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    民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理失敗原因及對(duì)策分析研究

    2017-12-27 14:09管周
    商情 2017年44期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效管理民營(yíng)企業(yè)

    管周

    [摘要]本文通過績(jī)效管理的相關(guān)理論、民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)以及民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究,對(duì)可能導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理失敗的原因進(jìn)行分析。文章整體分為三個(gè)部分,首先介紹了文章的研究背景、研究方法與研究意義;其次從績(jī)效管理的相關(guān)理論與民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)入手分析績(jī)效管理失敗的可能的五個(gè)原因:①績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略不一致;②績(jī)效輔導(dǎo)的缺失;③單一的績(jī)效考核方式;④缺乏公正的獎(jiǎng)勵(lì)制度;⑤不完整的績(jī)效周期;然后從原因入手分析相應(yīng)的解決對(duì)策。

    [關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效管理 失敗原因

    在績(jī)效管理中,成功的企業(yè)可能在不同的地方做的很出色,而失敗的企業(yè)往往有著一些共同的特征。因此,對(duì)典型的績(jī)效管理失敗的公司進(jìn)行研究,總結(jié)出一些可能導(dǎo)致失敗的關(guān)鍵原因是十分必要的。

    一、績(jī)效管理的定義

    有的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng),如前文所提到的羅格斯(Rogers)和布瑞得魯普(Brudrup);也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理時(shí)管理員工績(jī)效的系統(tǒng),這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看做組織對(duì)員工關(guān)于其工作成績(jī)及潛力的評(píng)估和獎(jiǎng)懲;還有的學(xué)者將兩者的觀點(diǎn)綜合了一下,認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。

    二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理失敗原因分析

    民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理目前呈現(xiàn)著忽略績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、績(jī)效管理只注重于考核結(jié)果、績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、績(jī)效管理提留在績(jī)效考核階段的現(xiàn)狀。從現(xiàn)狀出發(fā),可以分析出民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理失敗的一些原因。

    (一)績(jī)效管理的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致

    因?yàn)楣芾硪?guī)范的問題,很多的民營(yíng)企業(yè)在確定了發(fā)展戰(zhàn)略之后,卻很難通過績(jī)效管理的方式來保證戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

    (二)績(jī)效輔導(dǎo)的缺乏

    績(jī)效管理是一個(gè)比較長(zhǎng)期的過程,一個(gè)績(jī)效管理的周期是比較長(zhǎng)的。在這樣長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)間段,績(jī)效管理可能會(huì)產(chǎn)生一些問題,這一過程中是需要有績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行幫助的。

    (三)單一的績(jī)效考核方式

    首先是考核指標(biāo)的單一。通常只有量化的指標(biāo)用來考核,而有很多工作是無法量化的。其次,則是指考核手段的單一。大部分的公司企業(yè),在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),都只會(huì)用基于KPI的考核方式,而不會(huì)用其他的輔助考核方式。

    (四)缺乏公平的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度

    績(jī)效管理能夠比較公平的分辨出好的員工、普通員工與不及格的員工。通過對(duì)員工的分級(jí),來對(duì)員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,這也是通過績(jī)效管理激勵(lì)員工的基礎(chǔ)。而獎(jiǎng)懲制度的缺乏將會(huì)弱化這個(gè)功能。

    (五)不完整的績(jī)效周期

    民營(yíng)企業(yè)處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,時(shí)間、人手等方面的缺乏,以及績(jī)效體系的缺乏,從而導(dǎo)致很多民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理停留在了績(jī)效考核那個(gè)階段。缺乏了績(jī)效反饋,那么績(jī)效管理的考核結(jié)果將只有很小一部分能夠?qū)ζ髽I(yè)有幫助。

    三、針對(duì)各個(gè)原因的對(duì)策

    (一)明確組織戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)

    首先就是對(duì)于整個(gè)企業(yè)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn),樹立組織戰(zhàn)略與績(jī)效管理的概念。通過使員工了解績(jī)效管理來推行績(jī)效管理。

    (二)加強(qiáng)溝通

    要加強(qiáng)各部門之間的溝通也要加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說,就是通過加強(qiáng)各個(gè)部門之間的控制與聯(lián)系,讓彼此了解自己在一個(gè)績(jī)效周期中的作用。

    (三)多種考核方式的應(yīng)用

    不同種類的績(jī)效考核方式既有它們的優(yōu)點(diǎn),也有著它們的缺點(diǎn)。KPI能夠保證績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致性,但是同時(shí)它也有可能造成唯績(jī)效主義、短期利益等問題。這時(shí)就需要用其他的績(jī)效考核來彌補(bǔ)它的缺點(diǎn)。利用360度績(jī)效考核來進(jìn)行控制。360度績(jī)效考核能夠有效保證考核的全面性。通過全方面的考查來保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,同時(shí)也能夠避免唯績(jī)效主義、短期主義等問題的產(chǎn)生。

    (四)利用多種績(jī)效管理方式來確保獎(jiǎng)懲制度的公正

    首先,要通過績(jī)效來達(dá)到區(qū)分員工的目標(biāo),可以利用強(qiáng)制分布法。通過強(qiáng)制分步法,能夠有效的對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分。

    其次,要達(dá)到激勵(lì)員工的效果,既要有合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式,也應(yīng)該有適當(dāng)強(qiáng)度的懲罰措施。對(duì)于好的員工要有獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),對(duì)于未達(dá)標(biāo)的員工要有適當(dāng)?shù)膽土P措施。

    (五)完善績(jī)效管理系統(tǒng)

    大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只是利用績(jī)效考核來確定給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)而已。而并沒有利用績(jī)效考核的結(jié)果來達(dá)到提高員工和企業(yè)的作用。在一個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束之后,人力資源部門要像各個(gè)部門了解這個(gè)績(jī)效管理周期中,是否有些績(jī)效指標(biāo)不合適?是否有些績(jī)效管理的制度并不合理?績(jī)效目標(biāo)是否確定的合適等等。通過了解各個(gè)部門的情況來完善自己的績(jī)效管理系統(tǒng)。而各個(gè)部門也應(yīng)該根據(jù)上一個(gè)周期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié),表揚(yáng)優(yōu)秀的員工,對(duì)不合格的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或處罰。通過績(jī)效反饋來達(dá)到組織與員工的成長(zhǎng)。

    四、結(jié)論

    本文以績(jī)效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ),首先明確了績(jī)效管理中可能導(dǎo)致失敗的原因:①組織戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)不一致;②績(jī)效輔導(dǎo)的缺乏;③單一的績(jī)效考核方式;④缺乏公平的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度;⑤不完整的績(jī)效周期。

    同時(shí)提出了相應(yīng)的解決措施:利用KPI來確定績(jī)效目標(biāo),保證績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致;通過加強(qiáng)部門之間與員工之間的交流來輔助績(jī)效管理的完成;綜合利用KPI、360度等績(jī)效考核方式來保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確,;完善獎(jiǎng)懲制度,通過確定員工的需求來確定不同的、多種的獎(jiǎng)懲制度;制定每個(gè)周期進(jìn)行總結(jié)的制度。endprint

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