衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標探索性應(yīng)用分析

董輝軍， 儲曉紅， 梅翠竹， 邱海云， 螘敏， 俆冬

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標探索性應(yīng)用分析

董輝軍， 儲曉紅， 梅翠竹， 邱海云， 螘敏， 俆冬

目的對前期建立的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標進行探索性應(yīng)用，分析績效結(jié)果，提出完善績效指標及改進考核的建議。方法選取一家三級公立醫(yī)院，收集該院2013年1—12月1 004名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)、科研教學(xué)等方面數(shù)據(jù)，運用已構(gòu)建的績效考核指標體系進行考核評價。結(jié)果考核得分均分最高的為醫(yī)療質(zhì)量，其次為醫(yī)德醫(yī)風(fēng)綜合素質(zhì)評價、工作量、技術(shù)能力，科研教學(xué)得分較低。采用方差分析比較不同職稱、不同科室衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的一級指標及績效考核總分得分，不同職稱的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核總分得分的差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)；不同科室不同職稱的醫(yī)師各項指標得分差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。結(jié)論該績效指標能客觀反映衛(wèi)技人員的工作績效，具有一定的合理性和可操作性，在實際運用中不斷完善可促進醫(yī)院人力資源管理的精細化。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員； 績效考核； 應(yīng)用分析

建立科學(xué)有效的績效考核與薪酬分配體系，是推進公立醫(yī)院改革及提高醫(yī)療衛(wèi)生運行效率、服務(wù)水平和質(zhì)量的有效保障[1]。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的主體，是醫(yī)院人力資源管理的核心，為適應(yīng)醫(yī)院改革和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，推進醫(yī)院精細化管理，激發(fā)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，各醫(yī)院應(yīng)不斷探索完善績效考核和績效管理方法，以保障醫(yī)院社會責(zé)任的履行和發(fā)展目標的實現(xiàn)[2]。本研究在文獻研究基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標、360度評價等管理思想與方法，擬定調(diào)查問卷，進行專家咨詢和問卷調(diào)查，運用因子分析法對指標進行篩選，按醫(yī)藥技護等類別、高中初級職稱，分別構(gòu)建二級指標，并用層次分析法確定指標權(quán)重?？刹僮餍允冀K是將體系貫徹于實踐的一個平臺和基礎(chǔ)[3]，為驗證所構(gòu)建各崗位績效考核指標體系的適用性，本文選取一家三級公立醫(yī)院，嘗試運用已構(gòu)建的指標體系對該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效進行評價，在實際應(yīng)用中提出完善指標和改進考核的建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取一家省級綜合性三級甲等醫(yī)院進行研究，該院自2005年起探索實施對員工分層分類考核，其信息化建設(shè)漸趨完善。該院各科室醫(yī)生、技術(shù)人員931人均作為研究對象，輪轉(zhuǎn)未定科人員不納入本次范圍，其工作量數(shù)據(jù)從信息系統(tǒng)導(dǎo)出，其中手術(shù)科室、非手術(shù)科室高級職稱醫(yī)師分別為158人、173人，手術(shù)科室、非手術(shù)中初級醫(yī)師分別為175人、200人，藥學(xué)人員高、中初級分別為20人、76人，醫(yī)技人員高、中初級27人、30人，檢驗人員高、中初級18人、39人，由于護理人員考核主要依據(jù)日常工作登記，隨機抽取高級、中初級15人、73人。

1.2 指標標準化

指標值標準化采用絕對化指標作相對化、計量單位統(tǒng)一化、定性指標等級化分等方法[4]。年門診量比例(年門診量/同科室高級醫(yī)師年均門診量)、年收治病人比例(年收治病人量/同科室高級醫(yī)師年均收治病人量)、年手術(shù)量比例、疑難重癥患者收治人次、門診停診率、次均住院費用等取同類別人員平均值；醫(yī)療質(zhì)量考核指標如入出院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、甲級病歷率、平均住院日、藥品比、患者滿意度等指標，以達到衛(wèi)生部三級醫(yī)院評審標準、“醫(yī)院管理評價指南(2008版)”中的要求為準；醫(yī)保核減次數(shù)、不合理用藥、醫(yī)療投訴數(shù)、指令性任務(wù)以零為標準；技術(shù)能力和科研教學(xué)指標根據(jù)專家組意見和該院實際運用的標準，如學(xué)術(shù)團體任職、課題成果、論文發(fā)表、教學(xué)任務(wù)完成等；綜合素質(zhì)評價采用360度評價方法，按優(yōu)秀、良好、合格、基本合格等級賦分。

1.3 數(shù)據(jù)收集與分析

工作量和醫(yī)療質(zhì)量數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院HIS、HBOS、手術(shù)麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)，對于不能從信息系統(tǒng)獲取的數(shù)據(jù)則采取本人填寫、科室審核的辦法；技術(shù)能力、科研教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)評價等數(shù)據(jù)分別由相關(guān)職能部門提供。采用t檢驗、方差分析比較不同科室不同職稱醫(yī)(技)師的一級指標及績效考核總分得分，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標總體得分

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核總體得分良好，均分74.7分，其中醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)評價、工作量得分較高，但技術(shù)能力、科研教學(xué)得分較低。采用方差分析比較，各級職稱的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核總得分差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)，不同科室不同職稱的醫(yī)師各項指標得分差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)；不同職稱的藥學(xué)、醫(yī)技人員在技術(shù)能力、醫(yī)療質(zhì)量、工作量及科研教學(xué)得分的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)；不同職稱的藥學(xué)、醫(yī)技、檢驗及護理人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)評價得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義。見表1。

表1 專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標得分情況 分，

注：“—”表示無此項考核指標

2.2 醫(yī)療質(zhì)量

醫(yī)療質(zhì)量中各項二級指標考核得分良好，總分在各項一級指標中排名第一，醫(yī)師醫(yī)療質(zhì)量考核平均分為87.7分，醫(yī)技、檢驗藥、劑護、理人員工作質(zhì)量考核平均分為97.4分。見表1。醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線和主題，醫(yī)療質(zhì)量管理備受各級醫(yī)院重視，建立健全質(zhì)量監(jiān)控組織體系，完善規(guī)章制度，加強對核心醫(yī)療制度的常態(tài)督查，醫(yī)師在日常工作中具有較強的質(zhì)量安全意識，落實各項醫(yī)療管理規(guī)范；但對平均術(shù)前住院日、醫(yī)保患者自付費用比例的控制尚須加強。見表2。醫(yī)技、檢驗、藥劑、護理人員環(huán)節(jié)質(zhì)量控制以科室審核為主，得分較高。

表2 醫(yī)師系列醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標得分分布 分，n(%)

注：“—”表示無此項考核指標

2.3 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)總分排名第二，醫(yī)師平均分為79.8分，醫(yī)技檢驗藥劑護理平均分為84.6分。見表1。醫(yī)德評分按照國家衛(wèi)計委醫(yī)德考評指導(dǎo)意見和省衛(wèi)計委醫(yī)德考核實施細則進行，每季度對日常從醫(yī)行為進行考核；綜合素質(zhì)評價采取360度測評方法進行，按優(yōu)秀(100分)、良好(90分)、合格(75分)、不合格(0分)分別賦值。從醫(yī)德考核日常計分看，因患者表揚、拒收紅包、突發(fā)醫(yī)療搶救、義診幫扶等而加分的手術(shù)科室高級職稱人員占該系列考核人員的48.7%，非手術(shù)科室高級職稱人員占46.5%；病理影像占14.0%，藥劑占5.0%，檢驗1.8%；護理人員加分的占27.0%，說明醫(yī)生和護理人員更易得到患者的關(guān)注和評價。

2.4 工作量

工作量總分在各項一級指標中排名第三，醫(yī)師平均分為80.9分。見表1。高級職稱醫(yī)師中失分較多的是所管床位使用率，此項指標按照《醫(yī)院管理評價指南》(2008年版)中床位使用率的參考值(85%～120%)計分，該院床位使用率平均達115%，超過標準值，故不得分；有29.0%的高級職稱醫(yī)生門診停診率得分在60分以下，停診原因主要是參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議和指令性任務(wù)。見表3。約60%的中初級醫(yī)師年門診量、手術(shù)量比例得分在60分以下；79.5%的中初級檢驗人員質(zhì)控工作量未得分，說明檢驗人員參加質(zhì)控工作少，重視不夠。

表3 醫(yī)師系列工作量績效考核指標得分分布 分，n(%)

注：“—”表示無此項考核指標

2.5 技術(shù)能力

技術(shù)能力中醫(yī)師的平均分為66.8分，其二級指標中入出院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、疑難重癥患者搶救成功率平均分為95分以上，失分多的分別是三級或同級醫(yī)院會診次數(shù)、疑難重癥患者收治人次得分較低、三新項目和領(lǐng)先技術(shù)。見表4。這主要由于未辦理會診登記，未在病歷首頁注明疑難重癥，使得數(shù)據(jù)獲取不全；三新項目和領(lǐng)先技術(shù)得分低顯示創(chuàng)新有待加強。醫(yī)技、檢驗、藥劑人員技術(shù)能力平均分為61.7分，高級職稱中未得分的是三級醫(yī)院會診討論、三新項目和領(lǐng)先技術(shù)，說明醫(yī)技、檢驗、藥劑人員參加三級醫(yī)院會診討論的機會少，技術(shù)創(chuàng)新重視不夠。

表4 醫(yī)師系列工作量績效考核指標得分分布 分，n(%)

注：“—”表示無此項考核指標

2.6 科研教學(xué)

科研教學(xué)各系列總體平均分為28.7分，醫(yī)師均分為26.7分，科研教學(xué)指標得分低的原因是：承擔(dān)科研項目醫(yī)師比例不高，占9.2%，取得科研成果的醫(yī)師較少，占3.7%，且由于是非直屬教學(xué)醫(yī)院，碩士生導(dǎo)師人數(shù)相對不多，僅占高級醫(yī)師的28.4%，獲得教學(xué)成果的醫(yī)師僅有2人；醫(yī)技、病理、護理等系列人員科研課題、獲獎、教學(xué)成果等均較少，較難得分。

3 討論

3.1 考核指標體系基本能客觀反映考核對象的工作績效

從考核結(jié)果看，所構(gòu)建的考核指標體系能從工作量、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)、科研教學(xué)等維度基本客觀地反映考核對象的工作績效，考核改革了傳統(tǒng)的評價方式，實現(xiàn)了科學(xué)量化[5]。醫(yī)療質(zhì)量指標及標準、醫(yī)德考核是以國家衛(wèi)計委相關(guān)要求為基準，考核得分均分在90分以上，說明該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員遵守各項醫(yī)療及行風(fēng)規(guī)范，認真落實各項核心制度，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)。工作量指標得分居中，醫(yī)院業(yè)務(wù)繁忙，各崗位人員工作量飽和，得分居中的原因是由于考核標準值取同科室或同類別人員均值，考核標準值比較高，同時為保證醫(yī)療安全，部分指標如床位使用率得分設(shè)定了安全區(qū)間，醫(yī)院39.9%的高級職稱醫(yī)師所管床位使用率超過120%，故該項指標未得分。科研教學(xué)、三新項目指標得分不高，這既與考核標準設(shè)定過高有關(guān)，也與考核對象忙于醫(yī)療日常工作、創(chuàng)新意識不夠強有關(guān)，在醫(yī)院今后發(fā)展中應(yīng)重點加強。

3.2 少數(shù)考核指標區(qū)分度和激勵性不夠強

績效管理是將醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略落實為醫(yī)護人員個人工作內(nèi)容和效果的有效手段[6]。指標應(yīng)注重不同崗位不同具體要求，強化關(guān)鍵指標的風(fēng)向標和標桿作用，以調(diào)動不同崗位人員的工作積極性。考核結(jié)果顯示，中初級醫(yī)生院內(nèi)會診、年門診量比例、年手術(shù)量比例、教學(xué)成果、技術(shù)人員三級醫(yī)院會診等指標得分均低，因調(diào)查醫(yī)院是三級甲等、非直屬教學(xué)醫(yī)院，該院約80%的科室會診、門診以高級職稱醫(yī)師為主，手術(shù)以Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)居多，高年資主治醫(yī)師才能承擔(dān)Ⅲ類手術(shù)，技術(shù)人員會診需求較少，所以相應(yīng)指標考核得分均較低。因客觀條件所限而導(dǎo)致各系列人員實際參與相關(guān)醫(yī)療、教學(xué)活動較少，相應(yīng)指標的區(qū)分度和激勵性不夠，建議在實際運用中刪除或降低考核指標權(quán)重。

3.3 醫(yī)療活動管理的精細化程度影響考核的準確性

量化體系進行評價專業(yè)技術(shù)人員的前提就是要有充分客觀全面的數(shù)據(jù)信息[7]，科學(xué)有效的考核結(jié)果取決于醫(yī)院日常管理的精細化程度?？己私Y(jié)果顯示，高級職稱醫(yī)師、中初級醫(yī)師院內(nèi)會診、疑難重癥患者收治人次得分較低，最主要原因是記錄不全，說明流程和日常管理要加強?？冃гu估是一項需要動用醫(yī)院各方面資源，獲得全體員工廣泛支持的工作，特別是需要獲得高層管理者的支持[8]，醫(yī)院要建立有效的運行機制，規(guī)范數(shù)據(jù)收集、日?？己?、實施反饋、結(jié)果運用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，特別是強化醫(yī)療護理質(zhì)量督查與記錄，完善會診、疑難重癥等涉及多流程的管理規(guī)范，對各崗位人員工作行為進行標準化、精細化管理。

3.4 構(gòu)建個性化的績效考核指標體系

績效考核和績效管理是隨著事業(yè)發(fā)展而不斷完善的，績效具有多因性、多維性、動態(tài)性三個性質(zhì)[9]，績效考核體系的建立是長期持續(xù)的過程[10]?？己酥邪l(fā)現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)一些科室的特殊性對指標進行適當(dāng)調(diào)整，如口腔科以門診為主，麻醉科醫(yī)師雖納入外科醫(yī)師考核，但由于科室未設(shè)床位，工作量、醫(yī)療質(zhì)量考核指標及權(quán)重不能完全套用外科醫(yī)師標準；心內(nèi)科開展介入手術(shù)、消化內(nèi)科內(nèi)鏡下治療等具有外科工作的特點，因此考核指標應(yīng)逐步細化與個性化，實現(xiàn)對不同科室各崗位更為客觀準確的衡量。

由于客觀條件所限，本研究只針對一家醫(yī)院進行應(yīng)用分析，雖然研究達到設(shè)計要求，但醫(yī)院種類及樣本量較少，因此，在后續(xù)研究及推廣應(yīng)用中應(yīng)擴大不同級別醫(yī)院和衛(wèi)生技術(shù)人員的樣本量，以不斷提高指標的科學(xué)性及實用性。

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AnalysisoftheExploratoryApplicationofPerformanceAppraisalIndexforProfessionalMedicalWorkers

DONG Huijun，CHU Xiaohong，MEI Cuizhu，et al.
AnhuiProvincialHospital，Hefei，230001，China

ObjectivesTo analyze the performance results by application of the pre-established performance appraisal index for professional medical workers，and to provide suggestions for refining the performance index and appraisal.MethodsA tertiary public hospital was chose and the data of 1 004 medical professionals were collected in terms of workload，medical quality，technical ability，medical ethics and practices，all-round quality，and teaching scientific research，and the data were examined and appraised by using the established performance assessment index system.ResultsMedical quality has the highest average assessment score，successively followed by medical ethics and practices，all-round quality，workload and technical ability.The teaching and scientific research got a lower score.Analysis of variance demonstrated statistical differences in the total score of performance evaluation among health professional and technical personnel with different titles(P<0.01)as well as in technical competence，medical quality，workload and the score of scientific research and teaching among physicians with different titles in different departments(P<0.01).ConclusionsThe performance index is rationale and operable，which can reflect the work performance of medical workers.It can promote the refinement of human resources in hospitals after constant improvement in practical application.

Heath professionals； Performance assessment； Application testing

安徽省軟科學(xué)研究項目(1302053090)

安徽省立醫(yī)院，安徽 合肥，230001

儲曉紅

R197.32

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.06.027

2016-12-14)(本文編輯 甘勇)