新組建企業(yè)如何建立統(tǒng)一的薪酬體系

文/饒晶,北京中冶設(shè)備研究設(shè)計(jì)總院有限公司

新組建企業(yè)如何建立統(tǒng)一的薪酬體系

文/饒晶,北京中冶設(shè)備研究設(shè)計(jì)總院有限公司

目前企業(yè)處于發(fā)展初期，人員來(lái)自兩家不同企業(yè)?！叭绾谓⒔y(tǒng)一的薪酬體系”成為企業(yè)關(guān)注位中的關(guān)鍵崗位為分析單位。除已掌握的該企業(yè)現(xiàn)有各崗位薪酬?duì)顩r外，對(duì)技術(shù)、管理崗位的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，購(gòu)買(mǎi)第三方咨詢公司數(shù)據(jù)。將薪酬數(shù)據(jù)搜集完畢后，按照美世的薪酬研究方法論及IPE評(píng)估工具進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)調(diào)查資料的系統(tǒng)分析和深入探討，得出了《薪酬體系實(shí)施方案》。

新組建；企業(yè)；薪酬體系；實(shí)施方案資源；戰(zhàn)略；企業(yè)改革；關(guān)閉破產(chǎn)

目前企業(yè)處于發(fā)展初期，人員來(lái)自兩家不同企業(yè)，遵循的企業(yè)文化、管理制度、薪資體系、考核體系等各不相同，急需建立統(tǒng)一的管理體系?！叭绾谓⒔y(tǒng)一的薪酬體系”成為企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，其中包括新組建企業(yè)如何建立統(tǒng)一的薪資結(jié)構(gòu)、新組建企業(yè)如何設(shè)定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)、新組建企業(yè)如何制定可行的薪資調(diào)整機(jī)制。

1 數(shù)據(jù)收集

為了達(dá)到研究目標(biāo)，采用以調(diào)查研究為主的方式進(jìn)行探討。選取了企業(yè)所在地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)作為調(diào)查區(qū)域，同地區(qū)同行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平、中等水平、末位水平的企業(yè)作為調(diào)查點(diǎn)。其目的是為了盡可能提高研究結(jié)果的代表性。選擇該企業(yè)技術(shù)、管理崗位中的關(guān)鍵崗位為分析單元，其他企業(yè)對(duì)應(yīng)的技術(shù)、管理崗位為比較對(duì)象，所在地、同行業(yè)企業(yè)作為資料收集的對(duì)象。因薪酬屬企業(yè)保密信息之一，故單個(gè)企業(yè)很難通過(guò)傳統(tǒng)的調(diào)查方式收集到書(shū)記。除已掌握的現(xiàn)有各崗位薪酬?duì)顩r外，對(duì)技術(shù)、管理崗位的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，購(gòu)買(mǎi)第三方咨詢公司數(shù)據(jù)。

2 數(shù)據(jù)分析

將薪酬數(shù)據(jù)搜集完畢后，按照美世的薪酬研究方法論及IPE評(píng)估工具進(jìn)行分析。

2.1 方法論

1.3 -P管理模式：職務(wù)、績(jī)效、個(gè)人

（1）職位：通過(guò)組織分析、職責(zé)劃分，對(duì)職位進(jìn)行明確，從而進(jìn)行職位評(píng)估。將人力資源管理與組織聯(lián)系起來(lái)。

（2）績(jī)效：通過(guò)目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行目標(biāo)管理，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將人力資源管理與公司運(yùn)作聯(lián)系起來(lái)。

（3）個(gè)人：通過(guò)員工個(gè)人能力管理，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，將人力資源管理與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。

付薪理念

（1）為職位付薪：根據(jù)職位等級(jí)、市場(chǎng)比對(duì)數(shù)據(jù)、公司的薪酬定位確定每個(gè)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍。

（2）為績(jī)效付薪：通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人等層次的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）為個(gè)人付薪：根據(jù)任職者的能力、資歷、以往績(jī)效表現(xiàn)及人才的市場(chǎng)供求關(guān)系等確定個(gè)人在薪酬范圍內(nèi)的具體位置

2.2 評(píng)估工具-IPE評(píng)估工具

IPE評(píng)估工具是一個(gè)建立在四因素基礎(chǔ)上的打分系統(tǒng)。這四個(gè)因素覆蓋了確定職位大小的最關(guān)鍵的決定因素。每一個(gè)因素可分為兩至三方面，每一個(gè)方面一次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只須為每一個(gè)方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。

IPE四因素：

影響：指職位在職責(zé)范圍、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。此因素考慮到職位的影響性質(zhì)并以貢獻(xiàn)作為修正。首先決定職位影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)是有限、部分、直接、重要還是首要。

溝通：指對(duì)于組織內(nèi)外、崗位的溝通職責(zé)。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類(lèi)型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。

創(chuàng)新：指確定、開(kāi)發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)和產(chǎn)品。本因素著眼于職位所需要的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。

知識(shí)：指符合職位要求的最低知識(shí)水平。本因素是關(guān)于職位所要求的***質(zhì)，已完成目標(biāo)和創(chuàng)造的價(jià)值。知識(shí)的獲得可以是通過(guò)正規(guī)教育或工作經(jīng)驗(yàn)。首先***用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最終***用知識(shí)的領(lǐng)域。

2.3 分析步驟

1.梳理崗位現(xiàn)狀，選擇標(biāo)桿崗位。

2.標(biāo)桿職位的信息收集。

3.組建評(píng)估委員會(huì)。

4.崗位評(píng)估工具和方法的培訓(xùn)。

5.實(shí)施標(biāo)桿崗位評(píng)估

6.非標(biāo)桿崗位對(duì)照確定等級(jí)。

7.整體平衡。

8.確定評(píng)估記過(guò)的應(yīng)用。

說(shuō)明：標(biāo)桿崗位的選擇

標(biāo)桿崗位通常是組織中具有代表性、典型的崗位。選擇標(biāo)桿崗位的基本原則，是需要涵蓋組織中縱向的各個(gè)層面，也需要涉及組織中橫向的各個(gè)主要專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。

標(biāo)桿崗位通常占組織中崗位總體數(shù)量的20%-25%左右。在組織中的各個(gè)曾名選擇標(biāo)桿崗位時(shí)，按如下比例進(jìn)行：

高層管理崗位：選入標(biāo)桿崗位的比例100%

中層管理崗位：選入標(biāo)桿崗位的比例70%

關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位：選入標(biāo)桿崗位的比例30%

一般性崗位：選入標(biāo)桿崗位的比例10%

2.4 分析的方法

1.評(píng)估方式：分為標(biāo)桿崗位和非標(biāo)桿崗位。

2.標(biāo)桿崗位評(píng)估：評(píng)估委員會(huì)評(píng)估、自上而下評(píng)估

3.非標(biāo)桿崗位：對(duì)照標(biāo)桿崗位結(jié)果進(jìn)行套入。

4.結(jié)果形成：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估、市場(chǎng)數(shù)據(jù)及公司的付薪能力制作薪酬方案。

2.5 正確的評(píng)估方法

1.在評(píng)估結(jié)果最終確定以前，所有的評(píng)估都是暫定的。

2.評(píng)估的是職位而不是任職者

3.評(píng)估是基于被評(píng)估職位是勝任的、績(jī)效是可接受的條件下進(jìn)行的。

4.在評(píng)估過(guò)程中，除了在評(píng)估他們自己部門(mén)的職位的時(shí)候，評(píng)估小組的成員代表著公司管理層的意見(jiàn)。

5．最終評(píng)估結(jié)果代表了整個(gè)評(píng)估小組的意見(jiàn)，小組成員不應(yīng)在最終結(jié)果出臺(tái)后還提出不同的意見(jiàn)。

6.評(píng)估結(jié)果是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況得出的，如果機(jī)構(gòu)發(fā)生了變化，則需要重新進(jìn)行評(píng)估。

3 實(shí)施方案

通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析和深入探討，得出了《薪酬體系實(shí)施方案》。

3.1 薪資結(jié)構(gòu)：

員工年收入由一下幾部分構(gòu)成：崗位工資+津貼+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，各部分組成如下：

崗位工資：反映崗位價(jià)值，以及任職者的能力等。

津貼：

專(zhuān)家津貼：在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域具備一定特長(zhǎng)或不可代替的專(zhuān)家享受的津貼。

外派津貼：對(duì)原在公司本部所在地工作、因組織需要被派往國(guó)內(nèi)外其他地區(qū)工作的員工，由于環(huán)境改變而在一定時(shí)期內(nèi)給予的補(bǔ)償性報(bào)酬。

崗位津貼：對(duì)關(guān)鍵性崗位給予的工作津貼。

特崗津貼：對(duì)有一定程度職業(yè)健康危害因素或勞動(dòng)負(fù)荷較大的崗位給予的補(bǔ)償性報(bào)酬。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)金：是為配合公司推行的項(xiàng)目制管理，給予項(xiàng)目組成員的業(yè)績(jī)激勵(lì)，包括項(xiàng)目補(bǔ)貼和項(xiàng)目獎(jiǎng)金。項(xiàng)目補(bǔ)貼從立項(xiàng)之日起至項(xiàng)目實(shí)際完成之日止發(fā)放，項(xiàng)目獎(jiǎng)金是根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際完成情況對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的獎(jiǎng)勵(lì)。

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是為鼓勵(lì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)及個(gè)人開(kāi)拓市場(chǎng)，優(yōu)化銷(xiāo)售產(chǎn)品組合，實(shí)現(xiàn)公司總邊效最大化而支付給銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：是對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)的兌現(xiàn)，包括與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的部分和與公司業(yè)績(jī)掛鉤的部分。

另，公司設(shè)置長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)長(zhǎng)期在公司工作并作出一定貢獻(xiàn)的核心人才給予獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，形式上采取遞延支付報(bào)酬的方式。

3.2 薪資標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位工資

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按市場(chǎng)50分位水平制定，員工的崗位工資根據(jù)其所在的崗位、職務(wù)、任職年限、學(xué)歷等確定

崗位簇

根據(jù)崗位性質(zhì)及崗位職責(zé)，按崗位評(píng)估的結(jié)果，將公司現(xiàn)行崗位分為不同的崗位簇。

崗位工資起薪標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位簇的崗位價(jià)值、付薪能力及市場(chǎng)定位，確定各崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)

公司員工崗位工資共分成若干薪級(jí)，每一新級(jí)劃分成若干小級(jí)。員工崗位工資根據(jù)所在崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)、在所在崗位上的任職年限等確定，原則上，年限滿一年，增加一小級(jí)。

年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金包括與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤部分和與公司業(yè)績(jī)掛鉤部分。其中個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)與個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。公司業(yè)績(jī)系數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)者的年度財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況確定。

薪資調(diào)整機(jī)制

薪資調(diào)整主要針對(duì)崗位工資。

年度普調(diào)機(jī)制

每年一季度進(jìn)行工資普調(diào)，原則根據(jù)上年度平局績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論何種情況，工資增長(zhǎng)不超過(guò)該級(jí)別崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上限。

對(duì)特別優(yōu)秀的人才，可在以標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)加大調(diào)薪力度。

職務(wù)晉升調(diào)整機(jī)制

當(dāng)員工職務(wù)晉升時(shí)，崗位工資調(diào)整至?xí)x升后崗位起薪工資水平。工資增長(zhǎng)后不超過(guò)該級(jí)別崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上限。

特殊情況的，根據(jù)以崗定薪的基本原則，參照個(gè)人業(yè)績(jī)、能力等綜合因素靈活處理。

其他調(diào)整機(jī)制

當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好或其他情況時(shí)，可以根據(jù)公司長(zhǎng)、短期效益、人工成本的合理變動(dòng)及薪酬市場(chǎng)情況等因素，制定超過(guò)年度普調(diào)機(jī)制的工資增長(zhǎng)幅度，原則上當(dāng)年累計(jì)薪資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)北京市發(fā)布的企業(yè)工資增長(zhǎng)上限。

[1]《美世國(guó)際職位評(píng)估體系》