員工全球化時代企業(yè)管理溝通工作的對策研究

李龍雨

摘 要：全球化時代，企業(yè)的員工來自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的員工隊伍，是企業(yè)管理者面臨的一個嚴峻挑戰(zhàn)。本文主要介紹了在經(jīng)濟全球化背景下，跨國公司對于全球員工管理的現(xiàn)狀，存在的問題，以及解決的方法。

關鍵詞：全球化；全球員工；跨文化管理；管理溝通

一、經(jīng)濟全球化的時代背景分析

20世紀90年代以來，人類進入了信息和知識經(jīng)濟時代。隨著世界經(jīng)濟一體化的加快和全球化的到來，對外投資和跨國經(jīng)營不斷發(fā)展，直接推動了許多國際化企業(yè)的形成。這使得企業(yè)內(nèi)部員工結構日趨復雜，所以對實行跨文化管理和溝通顯得尤為重要。在經(jīng)濟全球化的背景下，我國堅持實施“走去去”戰(zhàn)略，并在2001年成功加入世界貿(mào)易組織，進一步開拓了國際市場，推動了我國企業(yè)國際化。許多企業(yè)開始進行跨國投資跨國并購，這也使得對全球化員工的管理變得尤為重要。

跨國公司的管理人員要對不同地區(qū)的員工進行管理，必須要清楚自己所處的環(huán)境，才能更好的采取措施進行管理。主要是要注意以下幾種環(huán)境：一是政治與法律環(huán)境。不同國家有著不同的政治制度和法律制度，并且這些制度在不斷變化，全球化管理者必須充分認識理解不同國家的政治與法律環(huán)境差異。這主要包括國家政治體制，政治的穩(wěn)定性，政府對外來經(jīng)營者的態(tài)度，法律環(huán)境。二是經(jīng)濟與技術環(huán)境。全球化的管理人員必須結合當?shù)氐慕?jīng)濟技術環(huán)境制定相應的管理體制和措施對公司員工進行溝通和管理。主要包括當?shù)亟?jīng)濟體制和經(jīng)濟政策，經(jīng)濟發(fā)展水平，人口分布情況，科技人員的素質數(shù)量等。三是文化環(huán)境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般帶有強制性，而文化因素具有習慣性。管理人員要充分了解自己所處文化環(huán)境，才能更好進行管理工作。

二、管理溝通中存在的障礙

1.語言障礙

語言溝通障礙應該是最常見和嚴重的障礙了。一般來說，由于英語的普及和使用范圍較廣，跨國公司母公司越來越傾向于使用英語，母公司的語言選用也在一定程度上決定了子公司所使用的語言。但是語言本身具有復雜性，語言本身作為一種溝通工具，近年來已經(jīng)成為全球化過程中不可忽視的問題。即使使用英語，但各個國家的因為也存在一定差異，再加上許多跨國管理人員語言溝通能力差，這導致了文字的表述和翻譯成了一大問題。在語言溝通中，比較鮮明的差異和障礙體現(xiàn)在對話的合理的方式和溝通語境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在這兩方面有明顯差異。

2.文化障礙

文化差異也會影響管理溝通工作。眾所周知，文化具有多樣性，不同國家在文化上雖然有很多共同點，但是也有很大的差異性，這樣差異性就是跨國公司進行經(jīng)營活動所面臨的困難。例如，在公布一個壞消息的郵件中，英國人往往比較直接，開門見山提出壞消息，并樂于討論產(chǎn)生這個問題的原因，在結尾處表示道歉和遺憾。而亞洲的管理人員，在語言上則尤為含蓄模糊，有時甚至被認為是在逃避這個問題。這就是由于不同地區(qū)的文化差異性造成的。

3.價值觀不同

不同地區(qū)的員工，他們從小所處的文化環(huán)境有所不同，導致了他們對世界的認知能力和世界觀有較大的差異。例如，西方注重個人主義，東方注重集體主義；東方人注重穩(wěn)定和諧，西方人追求變化；西方人往往不懼風險勇于挑戰(zhàn)，東方人往往喜歡規(guī)避風險；西方人主張合理的利己主義，東方人則注重為他人服務……世界觀決定方法論，這些價值觀的不同導致了不同地區(qū)員工在處理同一事件中有不同的方法，這往往也會成為一種溝通障礙。

4.認識障礙

認識是指人們對現(xiàn)實的看法和認知，而這些看法和認知也會影響人們溝通和決策。例如，相對于亞洲和一些中東地區(qū)，西方管理人員往往比較尊重女性。到目前為止，仍然有些日本經(jīng)理人把女性看做管理工作中的累贅。

5.非語言溝通不同

非語言溝通是指通過握手，輕吻，面部笑容，站立姿勢，眼神交往手勢等方式交流溝通。例如在美國人們有手勢“O”表示可以，但在法國則表示零錢或者無用的東西，而在巴西則表示低級庸俗。由于非語言溝通方式的差異，也可能在不同員工溝通交流和管理工作中造成誤會，從而影響管理溝通工作。

三、解決工作障礙的對策建議

1.尊重文化差異

最主要的就是要尊重文化差異。文化具有多樣性，每個民族和國家的文化都有其特殊性。企業(yè)管理溝通工作工作中必須包容員工的這種文化差異，尊重其語言、文化、價值觀念的不同。要充分認識到，文化差異的不同，并不一定就會是企業(yè)管理溝通工作中的障礙。當然，我們要辯證的看待這一問題，因為文化差異的存在會使企業(yè)充滿活力和創(chuàng)新意識，對企業(yè)發(fā)展和管理提供不竭動力。

2.加強語言培訓和學習

正是由于語言溝通障礙的存在，使得管理溝通工作難以很好進行。所以，對員工和管理人員的語言培訓就變得尤為重要。為了使得管理人員和員工上下級和同級之間可以更好的交流，必須對他們（特別是管理人員）進行語言培訓。提高起溝通技能和能力，才能客服管理溝通工作中的障礙，提高工作效率。

3.加強文化培訓

要對公司的全體員工進行文化培訓，使他們充分理解不同地區(qū)的文化差異，使其可以更快的融入不同地區(qū)的文化環(huán)境。這有利于加強員工和管理人員，員工之間的關系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差異，從而創(chuàng)造更和諧的公司氛圍。

四、培養(yǎng)全球化的管理者

要對全球化員工進行管理工作，培養(yǎng)全球化的管理者相當重要。可以借用麥考爾提出的培養(yǎng)領導才能的模型，這個模型指出，除了被培養(yǎng)管理人員的自身素質，企業(yè)的戰(zhàn)略和管理機制和最后想等到管理人員的才能都是很重要的關鍵要素。這個模型關鍵在于從目的出發(fā)，企業(yè)應該根據(jù)自身目的和企業(yè)發(fā)展要求的需要，決定需要什么樣的全球管理者，然后反推回去，然后選拔滿足要求的管理者進行全球化的培養(yǎng)，并針對他們?nèi)狈Φ牟拍?，盡可能提供好的環(huán)境和內(nèi)部機制去配合，這樣才能培養(yǎng)出適合企業(yè)的全球化管理者。endprint

要在實踐中，強化跨文化人力資源管理。一是招聘和選拔外國員工。為不同政治經(jīng)濟背景下工作的員工制定不同的薪酬制度和福利政策。為外派人員提供多種服務，例如提供后勤保障。二是參與國外戰(zhàn)略經(jīng)驗規(guī)劃設計，努力使得公司在國外的管理工作得以順利實行，管理目標得以實現(xiàn)。并向管理層提供有關決策信息。三是分析當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。例如勞工醫(yī)療保險規(guī)定，勞動合同條款。保證公司能嚴格遵守當?shù)胤煞ㄒ?guī)。四是分析不同文化背景的人力資源組合趨勢及當?shù)貏趧恿逃?。五是研究當?shù)匚幕瘍r值觀與規(guī)范。例如，所在地區(qū)員工的工作特征，對待獎勵的態(tài)度，同時了解當?shù)毓竞驼约袄嫦嚓P群眾的關系。

目前，跨國公司的幾種人員配備方法也十分值得研究和注意。一是多元中心法。將每個子公司看成是一個獨立的個體。給予它們一定的自主權，主要由當?shù)厝藢Ψ植繉嵭腥娴谋就粱芾?，總部的管理人員也很少被派到國外分支機構工作。此方法主要有以下幾個方面的優(yōu)點：可以消除語言障礙，避免了外派人員及其家屬人員對當?shù)匚幕倪m應問題，也可以減少文化培訓課程的費用支出；可以使公司管理具有延展性；能為公司節(jié)省大量開支。二是全球中心法。跨國公司從世界范圍看待經(jīng)營，以能力作為公司招聘、選拔和晉升的主要條件，不管國際、語言和地區(qū)差異。這可以使得有才華的管理人員遍布公司的國內(nèi)外。采取此種方法的原因如下：高管人員的跨國經(jīng)歷是其成功的重要因素；高管人員具備了較強的能力，可以隨時從一個國家調配到另一個國家；管理人員具有非常開放的心態(tài)能適應不同職務。三是地區(qū)中心法。地區(qū)中心法反映了跨國公司的地區(qū)戰(zhàn)略和組織結構。它采用局限性的手段雇傭大量管理人員。在特定的區(qū)域具有決定權，但也只是限定在這一區(qū)域內(nèi)有效。

全球化進程的加速，跨國公司的興起與普及，使得公司員工結構文化背景多元化的趨勢加劇。在跨國公司的經(jīng)營管理中，如果工作人員缺乏跨國、跨文化交流的技巧，文化差異的摩擦常常會導致管理者和員工、員工和員工之間的摩擦，這會嚴重影響工作效率，增大公司內(nèi)耗。解決文化差異，對全球員工進行跨文化管理是跨國公司面臨的巨大挑戰(zhàn)?？鐕颈仨毎盐幕拿舾行院图记尚越Y合起來，并且運用在戰(zhàn)略和組織結構中。

參考文獻：

[1]馬春光著.國際企業(yè)跨文化管理[M].對外經(jīng)貿(mào)大學出版社，2004.

[2]陳曉萍.跨文化管理（第3版）[M].清華大學出版社，2016.

[3]韓承敏.跨文化人力資源開發(fā)與管理[M].東南大學出版社，2003.endprint