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    如何做好事業(yè)單位人事管理工作

    2017-12-26 14:51:51武曉雯
    環(huán)球市場信息導報 2017年27期
    關鍵詞:人事管理用人管理制度

    武曉雯

    如何做好事業(yè)單位人事管理工作

    武曉雯

    事業(yè)單位的發(fā)展為經濟社會的進步做出了重要貢獻,人事管理工作作為事業(yè)單位的基礎性工作,面臨社會改革浪潮和各大企業(yè)的激烈競爭,事業(yè)單位的人事管理應掌握主動,從全局高度考慮單位的人事政策,激發(fā)員工的工作積極性,為事業(yè)單位的長遠發(fā)展貢獻力量。本文分析了現今事業(yè)單位人事工作的特點,指明其中的弊端并加以改進,以促使事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

    人事管理工作在事業(yè)單位中占據重要地位,但從目前來說,我國的事業(yè)單位并不處在發(fā)展的黃金時期,反而在各種困難的阻礙下存在很多亟待解決的問題,這對事業(yè)單位的整體改革不利,因此要采取針對性措施推動事業(yè)單位人事管理工作越來越完善,提升事業(yè)單位工作效率。

    事業(yè)單位人事管理工作的特征

    首先,事業(yè)單位的服務對象涉及面廣泛,其人事調配由國家統(tǒng)一管理,安排到各地區(qū)分級執(zhí)行,事業(yè)單位中的規(guī)章制度要依照國家標準,服從上級領導。簡單來說,事業(yè)單位的人事調配自主權相對較小,要在地區(qū)政府或主管部門的統(tǒng)一安排下使用。

    其次,事業(yè)單位人員的獎懲制度符合國家制定的標準,由于事業(yè)單位的正式員工都受聘于國家,所以不僅管理制度與黨中央一致,單位內部的獎勵與懲處都要上報領導,經批準后方可實施。另外,單位人員的福利保障也基本相同,以此來保障事業(yè)單位人員的基本權利。

    再就是從法律專業(yè)角度而言,事業(yè)單位的職工并非完全處于被命令的地位,而是與國家相互信任,為國家的長遠發(fā)展做出貢獻,與國家公務員相比,事業(yè)單位的員工同樣享受基本一致的福利待遇,所履行的職責制度也大體相同。

    目前事業(yè)單位人事管理工作存在的弊端

    人才引進不合理。長時間以來,事業(yè)單位的人才引進流程存在不少漏洞,而且在多年來并未進行大規(guī)模改革,所采用的引進方式不再適應時代進步的潮流,這主要是因為事業(yè)單位的人才引進需要經過一系列手續(xù)和環(huán)節(jié),學歷、能力都合格后方能納入國家編制,由于事業(yè)單位的正式員工均需要嚴格按照國家用人制度招聘,在某些急需用人的崗位便出現空缺。當今的事業(yè)單位對學歷的要求逐漸增高,大學生畢業(yè)后的就業(yè)壓力也不斷提升,國家負責部門對這一現象進行了系統(tǒng)研究并制定出相應政策,但仍然沒有完全規(guī)避“走后門”進入單位的情況,導致招聘的條例成為幌子,群眾對事業(yè)單位的信任程度降低。在招聘面試中,大多數用人單位并不能到現場參與招聘,這種現象雖然降低了一定的暗箱操作風險,但會導致合格人員無法與用人單位進行密切的溝通,到崗后還需要很長一段時間適應環(huán)境。人才引進的方式沿用傳統(tǒng)標準,考試所涉及的知識點也較為單一,沒能根據崗位的具體需要展開測試,即便錄用也不能勝任。

    用人標準不靈活。事業(yè)單位的人事管理要以員工才能與崗位需求相匹配為標準,安排適合崗位職務的管理人員展開工作,才能真正利用人才的價值,避免造成浪費,但現存的用人標準依舊局限于普通崗位,有些員工的能力超群,卻在完成崗位任務后因沒有其他安排而消磨時間,難以發(fā)揮自身的價值,長時間后失去進取心態(tài),或者相同崗位的員工數量超額,每個人的工作量極少且效率不高。從根本上講,產生這種現象的原因在于事業(yè)單位分等級的現象比較嚴重,根據資歷來確定地位難免使一些剛踏入工作崗位的員工喪失積極性,這種用人不合理的狀況已經在很長一段時間內影響著事業(yè)單位的發(fā)展。

    人才流失較嚴重。當前,大學生的數量不斷增加,就業(yè)壓力也隨之上升,事業(yè)單位相對于剛踏入社會的學生而言是一個值得競爭的崗位,但與此同時,在事業(yè)單位通過試用期的大學生卻頻頻離職,不滿于事業(yè)單位的發(fā)展現狀,致使事業(yè)單位的人才流失嚴重,大批量具備專業(yè)素養(yǎng)的領導人才離開工作單位,這也可以看出事業(yè)單位的獎懲制度不合理、福利待遇不夠完善的狀況,事業(yè)單位內部的競爭排擠也要考慮在內,共同加以完善。

    考核機制不健全。我國對事業(yè)單位的評價考核機制并不能完全從客觀角度出發(fā),其中摻雜了過多的背后操作,或者由于評價方式太過單一造成考核結果長時間未發(fā)生變動,使考核逐漸形式化,對真正優(yōu)秀的工作人員不夠公正。人事變動成為考核的重要指標,而非從日常工作成績的角度來考慮獎勵額度,再就是懲罰的措施也只是口頭形式,事業(yè)單位內部很少出現嚴厲懲戒,這樣一來獎勵與懲罰的力度不夠,使得員工失去工作熱情。

    改進事業(yè)單位人事管理工作效率的措施

    堅持統(tǒng)一領導。事業(yè)單位的人事管理要服從于黨中央的統(tǒng)一安排,從宏觀角度指導事業(yè)單位的選人用人,做到公平公正公開,既能夠展現出我國政府對事業(yè)單位的高度重視,又能將其滲透于事業(yè)單位的員工心中,共同為國家的繁榮富強做貢獻。在國家統(tǒng)一方針的背景和要求下,也可以制定符合地方特色的管理制度,形成專有的法規(guī)條例,從大處考慮,從小處著手,分步驟落實政策,促使事業(yè)單位的工作人員在一個和諧平等的環(huán)境下成長,遵循國家的建設目標,不斷更新管理觀念,增強對崗位工作的創(chuàng)新意識,以一種全新的標準引進人才,使事業(yè)單位的人才適應國家要求。

    構建管理制度。一個健全的職位管理制度能夠減輕事業(yè)單位人事管理的壓力,建立以崗位為核心的全新管理方式,把管理的標準轉化為崗位職責,通過事業(yè)單位的崗位要求來規(guī)范職工的日常行為,根據員工的個人能力來安排任務,杜絕根據員工的家庭背景與個人地位來進行差別對待,恰當的管理制度不僅能夠提高事業(yè)單位的工作效率,而且可以借助制度來評價員工的表現,實現人事管理的標準化。

    管理制度的構建重點在于崗位設置,通過宣傳工作引領員工向正軌不斷前進,并且充分理解設立管理制度的目的,根據確切的崗位安排相應員工,避免出現人才浪費,而且在不同的崗位中要安排員工不同的任務,發(fā)揮出個人應有的價值,借助完善的管理制度對員工的業(yè)務能力展開考察,以業(yè)績來評判員工的工作質量,最終使事業(yè)單位的人才水平得到大規(guī)模提高。

    招聘公開公正。事業(yè)單位秉承我國黨中央的用人政策,聘請具備高水平、高層次的人才來承擔為人民服務的職責,除了符合國家政策的特殊人才聘用與機密崗位之外,事業(yè)單位在招聘人才時都要面向社會發(fā)布公告,保證從大范圍領域選拔優(yōu)秀人才,創(chuàng)造一個環(huán)境良好且公正公開的招聘環(huán)境,使招聘人才符合國家標準。

    招聘的公正公開首先要做到擇優(yōu)選用,選取符合崗位要求的人才,根據其能力大小來安排任務,將招聘的結果進行公示,接受社會的監(jiān)督再正式納入編制,同時提高面試官的專業(yè)水平與業(yè)務能力。

    規(guī)范入職合同。事業(yè)單位大都采取聘用制,即到崗后除自身自愿離職或違反單位制度外不可隨意解聘工作人員,但近些年逐漸由終身聘用改為合同聘用,這種制度的改革保證了事業(yè)單位人員的切身利益,也符合當前市場的經濟發(fā)展變化,真正做到了不用閑人、不虧能人,將事業(yè)單位內部的用人制度加以完善,加入競爭到崗的機制,把受聘合同當做最基本的聘用證明,因此規(guī)范用人合同對整個事業(yè)單位的發(fā)展起到極大的推動作用,能夠約束單位與個人的行為,使合同走進法律程序,也于無形中增添了事業(yè)單位工作人員的緊張感,不論出現人才流失還是再次納入都能更加科學合理。

    入職聘用合同的完善同時解決了受聘人員在退休或解聘后的顧慮,使受聘人員不再被想要離職卻受到困擾的情緒左右,真正考慮自身因素找到符合能力的工作,實現靈活就業(yè)。聘用合同的規(guī)范也確保了單位職工享受國家福利待遇的權利,即便出現待遇上的欠缺,也能依據聘用合同內容提出異議。

    制定獎懲措施。合理的獎懲制度有助于提高事業(yè)單位人員的積極性,轉變以往通過政治教育來限制員工行為的模式,使員工從內心深處接受黨的領導,這些可以在獎懲分明的制度中加以體現,事業(yè)單位的獎勵可以大幅度增強員工的工作興趣,同時激勵其他員工向其學習,而懲罰機制也可以有效阻止單位員工的行為符合法律要求,明確所做事情的意義何在,真正擔負起一個事業(yè)單位正式員工的責任,提醒自己不斷進取。

    除此之外,事業(yè)單位的正式員工要統(tǒng)一繳納保險,按照國家規(guī)定的標準繳費,消除工作人員內心的疑慮,真心實意為社會主義國家奉獻終身。

    總之,我國事業(yè)單位的人事管理工作涉及多個方面,在長期的改革中不斷取得進步,但最終的發(fā)展成果還是要由廣大群眾來檢驗和評判。

    (作者單位:山東省計量科學研究院)

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