提升國有企業(yè)人力資源績效管理的策略

李嵐

提升國有企業(yè)人力資源績效管理的策略

李嵐

隨著國有企業(yè)推進(jìn)市場化運(yùn)作以來，國有企業(yè)機(jī)制改革進(jìn)入深水區(qū)，國有企業(yè)的崗位競爭優(yōu)勢也日趨捉襟見肘，提升國有企業(yè)人力資源績效管理是進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力的根本途徑。本文簡明扼要地分析了績效管理對國有企業(yè)人力資源工作的重要性，并提出了提升國有企業(yè)人力資源績效管理的可行性策略。

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的迅速發(fā)展離不開國有企業(yè)的主導(dǎo)作用，同時國有企業(yè)的主體地位也是我國社會主義經(jīng)濟(jì)的“中國特色”。改革開放近四十年來，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、保證稅收以及促進(jìn)社會穩(wěn)定等方面有著無可取代的地位，國有企業(yè)的人力工作一直是我國眾多企業(yè)、公司人力工作的領(lǐng)頭楷模。新時期以來，我國正面臨經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型的重大機(jī)遇，旨在突破以往計劃經(jīng)濟(jì)帶來的發(fā)展速度緩慢的桎梏，尋求新的經(jīng)濟(jì)模式，更好與世界經(jīng)濟(jì)接軌，進(jìn)一步提升我國的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在國有企業(yè)的人力資源工作中引入績效考核機(jī)制正是國企向按勞分配轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)。

績效管理對國有企業(yè)人力資源工作的重要性

提高國有企業(yè)的市場競爭力，發(fā)揮國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)帶頭作用始終是學(xué)術(shù)界以及實(shí)業(yè)領(lǐng)域追求的目標(biāo)，隨著經(jīng)濟(jì)模式的多元化發(fā)展，國企人力資源工作中引入績效考核機(jī)制是國有企業(yè)發(fā)展的必然選擇。首先，績效考核不僅是對員工工作成效的檢驗，也是企業(yè)選拔人才、分配任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來評定員工的綜合工作能力，從而通過任用高績效員工來提高企業(yè)整體的工作效率。其次，企業(yè)也可以通過績效考核激勵員工自我提高、自我加壓，避免部分國有企業(yè)員工人浮于事的情況。最后，通過績效考核任用工作能力強(qiáng)的員工，淘汰工作能力低下的員工，以及按照績效考核結(jié)果發(fā)放薪酬也是國有企業(yè)公平競爭、按勞分配的體現(xiàn)。

另外，在國有企業(yè)的人力資源管理中引入績效考核機(jī)制也是吸引人才、留住人才的有效方式，這為國有企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供持續(xù)的原動力，也為其長足發(fā)展提供源源不斷的活力，更是提高我國國有企業(yè)競爭力、增強(qiáng)國有企業(yè)綜合實(shí)力的有效途徑。

提升國有企業(yè)人力資源績效管理的策略

建立科學(xué)的績效管理理念。績效管理是人力工作的一種管理思想，不同于績效考核的單純性結(jié)果比較，績效管理不僅僅需要考核結(jié)果體現(xiàn)的員工工作效率，更需要將這一結(jié)果作為日后工作安排、人員安排等環(huán)節(jié)參考標(biāo)準(zhǔn)，多方面、全方位的提高員工個人的工作績效，從而提高部門的整體工作成效，協(xié)調(diào)其他部門的工作安排，為企業(yè)的整體工作目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展提供原動力。提升國有企業(yè)的人力資源績效管理必須樹立科學(xué)、正確發(fā)展的管理理念，明確績效考核與績效管理的區(qū)別，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并建立完善的績效管理機(jī)制和指標(biāo)體系，不斷提高國有企業(yè)的人力資源績效管理水平。

完善國有企業(yè)人力資源的監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)的人員競爭激烈，績效管理最重要的就是要保證公開、公平、公正。這就需要為國有企業(yè)的人力資源績效管理工作建立完善的監(jiān)督機(jī)制，防止出現(xiàn)人為干預(yù)等其他考核之外的因素對績效管理工作產(chǎn)生負(fù)面影響。以績效考核為例，定期對員工的工作情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果以正常的、公開的渠道向員工公示，并接受員工的申訴。這樣的考核結(jié)果才能保證公開、公平、公正以使員工信服，并激勵員工努力工作。向員工公示并接受員工監(jiān)督是人力資源績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是保障每個員工的合法權(quán)益、盡量避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的有效機(jī)制。

建立績效考核結(jié)果的反饋機(jī)制。對員工的工作績效進(jìn)行考核是國有企業(yè)人力資源績效管理的重要環(huán)節(jié)，這一管理機(jī)制中的反饋和溝通交流是保證相關(guān)工作高效完成的基本途徑。只有向員工公開展現(xiàn)績效考核的結(jié)果，員工才能了解自己現(xiàn)階段內(nèi)工作的成果以及同他人的差距，從而更加清楚自己的工作目標(biāo)、明確自己的工作方向。同時部門領(lǐng)導(dǎo)通過對本部門的工作成效考核結(jié)果的分析，及時調(diào)整工作安排和進(jìn)行人員調(diào)配，以求更高效的完成本部門工作。

同時，考核者也要接受來自考核對象的監(jiān)督和申訴，促進(jìn)考核者工作的高效、高質(zhì)，了解自己考核辦法的可行性、公平性，及時對工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確?？己斯ぷ鞯捻樌_展。

降低政府對國有企業(yè)人事工作的干預(yù)力度。國有企業(yè)由于經(jīng)營的性質(zhì)，始終是競爭最為激烈的單位。然而我國國有企業(yè)在與其他類型的企業(yè)相比時競爭力有所下滑，原因之一就是政府對國有企業(yè)工作的過多干預(yù)。政府始終將國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位于服務(wù)政府發(fā)展，根據(jù)政府工作目標(biāo)安排國有企業(yè)的人事和工作，例如政府直接任命管理者、安排國企的工作計劃等。這種任命形式的人事安排首先就是不公平的典例，無法保證員工競聘以及升遷的公平性。另外，政府為完成當(dāng)年的財政工作或者扶植某行業(yè)的發(fā)展而為國企制定工作計劃和目標(biāo)，這極大地限制了企業(yè)自身的發(fā)展，削弱了企業(yè)競爭力，不利于國有企業(yè)的長足發(fā)展。因此，提高國有企業(yè)的人力資源績效管理首先就要減弱政府對國有企業(yè)的人事安排和工作安排的干預(yù)力度。

改革員工薪酬體系，充分調(diào)動國有企業(yè)員工積極性。國有企業(yè)的競爭之所以激烈，原因之一就是國有性質(zhì)。福利好、工作穩(wěn)定是國有企業(yè)優(yōu)于其他形式企業(yè)的明顯特征，但是正是由于這一特性，導(dǎo)致國有企業(yè)員工的工作積極性差，上進(jìn)心不強(qiáng)，這阻礙了國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了使國有企業(yè)員工的積極性得到充分調(diào)動，在人力資源績效管理中，將員工薪酬與績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)是最有效的解決辦法。為績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工安排更適合的工作崗位、提供更多的晉升渠道或者發(fā)放較多的績效工資等，這些勢必會激勵績效考核結(jié)果基本稱職甚至不稱職的員工努力工作，從而提高部門整體的工作績效。

國有企業(yè)的工作成效事關(guān)我國經(jīng)濟(jì)社會的整體發(fā)展，高效的國有企業(yè)人力資源管理工作是加快國有企業(yè)改革發(fā)展步伐、提升企業(yè)競爭力的有效途徑。本文通過對國有企業(yè)人力資源的短板進(jìn)行深入剖析，并提出了提升國有企業(yè)績效管理相關(guān)策略，旨在完善人力資源績效管理對我國國有企業(yè)的改革發(fā)展乃至對我國經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型都有著舉足輕重的影響。

（作者單位：廣西盛信物業(yè)管理有限公司）