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    員工歸屬感提升方案

    2017-12-26 09:18:33曹建宏
    關(guān)鍵詞:求職者歸屬感薪酬

    ◎曹建宏

    員工歸屬感提升方案

    ◎曹建宏

    員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培育與提升,從招聘員工、營(yíng)造良好的工作環(huán)境、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利等7個(gè)方面,提出了相應(yīng)的管理策略。

    員工頻繁離職現(xiàn)象對(duì)企業(yè)來說意味著人才的流失和資源的浪費(fèi)。通常情況下,員工離開企業(yè)的主要原因是:追求更好的職業(yè)發(fā)展舞臺(tái)、尋找升職的機(jī)會(huì)和空間、謀求更好的薪水或福利。除此之外,讓員工有歸屬感也是企業(yè)籠絡(luò)人才和留住人才的“殺手锏”。因?yàn)閱T工歸屬感是衡量個(gè)人與企業(yè)之間匹配度的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),決定著員工的去留。下面從七個(gè)方面著手培育和提升員工的歸屬感。

    以歸屬感作為招聘選擇人才的導(dǎo)向

    傳統(tǒng)的招聘方式,往往只重視對(duì)求職者工作能力,特別是業(yè)務(wù)能力的考察,而忽視了對(duì)求職者品德和個(gè)性的了解。其實(shí)只要仔細(xì)查閱求職者的個(gè)人資料并加以分析,還能獲得其他有用的信息,例如,求職者在哪些企業(yè)待過,任職經(jīng)歷、在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短、造成離職原因等等。通過對(duì)這些信息整理和分析過后,可以有效地排除那些頻繁離職的求職者。

    員工歸屬感的強(qiáng)弱與其對(duì)企業(yè)理念文化的認(rèn)同程度也密切相關(guān),因此,企業(yè)在招聘過程中不能僅看求職者的工作能力、專業(yè)技能,還要了解求職者的個(gè)人品性、個(gè)人觀念與企業(yè)價(jià)值觀的差異化程度以及形成趨同價(jià)值觀的可行性等,并將其作為錄用重要考量依據(jù)。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同、舒適的環(huán)境氛圍是人才與企業(yè)共進(jìn)的基礎(chǔ),如果員工與企業(yè)的理念標(biāo)準(zhǔn)背道而馳,那么就會(huì)失去合作的前提,最終的結(jié)果不是企業(yè)辭掉員工,就是員工跳槽去別的公司。

    完善的績(jī)效考核和薪酬體系是保障

    首先,在架構(gòu)企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系時(shí),必須體現(xiàn)員工歸屬理念,科學(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效管理的目標(biāo)、評(píng)估、反饋和對(duì)話機(jī)制,最大限度通過績(jī)效評(píng)估體系引導(dǎo)員工理念與行為;其次,注重開展反饋溝通,通過與低績(jī)效員工的溝通,督促員工正確對(duì)待評(píng)估結(jié)果,并針對(duì)問題,提出績(jī)效提升可行整改建議,促使員工持續(xù)優(yōu)化執(zhí)行績(jī)效;最后,注重評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用,堅(jiān)持把評(píng)估結(jié)果與薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、職務(wù)升遷掛鉤,以此引導(dǎo)員工工作行為的改變、改善工作績(jī)效、改進(jìn)員工價(jià)值觀。

    薪酬體系是構(gòu)建員工等級(jí)的依據(jù),是體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)尺。在薪酬體系的建立上,不但要注重其外部的競(jìng)爭(zhēng)性,更要注重其內(nèi)部的公平性。建立公平合理的薪酬體系,針對(duì)不同的崗位和不同的人員設(shè)計(jì)不同的工資分配模式,以保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公正性,更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,努力滿足不同員工的個(gè)性化需求。

    創(chuàng)建以人為本的工作環(huán)境

    個(gè)人在和諧、親密的組織里工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí),會(huì)感到愉快,有歸屬感,有了這樣的感情,就會(huì)在這樣的組織里更加勤奮忘我的工作。反之,則會(huì)感到不安和恐懼,變得謹(jǐn)小慎微,甚至沒法安心工作。因此,營(yíng)造一個(gè)安全舒適、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境,能夠使員工形成把企業(yè)當(dāng)家,主動(dòng)為企業(yè)奮斗,從而維系和提升員工的滿意度。

    世界知名的寶潔公司,產(chǎn)婦是可以攜帶嬰兒或者小孩上班的,公司提供完善的基礎(chǔ)設(shè)施,供這些小孩的游玩嬉戲所用,公司還規(guī)定,一般女性一天只需要工作2個(gè)小時(shí),剩下的時(shí)間可以處理自己的事情。公司認(rèn)為一般員工一天工作8小時(shí),真正有效果的是2小時(shí)。員工工作的時(shí)間雖然縮短了,但是大幅提高了工作的熱情。

    加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

    獲得報(bào)酬已不是當(dāng)下員工工作的唯一目的,大部分員工有著更高的追求。因此,一方面企業(yè)幫助員工制定科學(xué)合理地職業(yè)生涯計(jì)劃促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。在真正了解員工個(gè)性化需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,能夠有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性的喪失。另一方面,企業(yè)必須樹立員工成功就是企業(yè)成功的概念,企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實(shí)現(xiàn)之和,職業(yè)生涯規(guī)劃就是整合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的最佳方式,這是吸引和培養(yǎng)人才的有效途徑,它比增加員工的薪酬更具有吸引力和誘惑力。

    構(gòu)建溝通渠道,改善單一的管理模式

    積極高效的溝通是建立員工和企業(yè)之間互信的紐帶。要降低員工和企業(yè)之間的矛盾發(fā)生,企業(yè)管理者就得改變過去命令式的管理模式,走出辦公室,與員工進(jìn)行交流與溝通。要讓有能力的員工參與企業(yè)重大事件的討論與決策,強(qiáng)化員工的歸屬感。要讓員工享有知情權(quán),讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及財(cái)務(wù)狀況,一些重大事項(xiàng)的決策和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,從而激發(fā)工作中更大的責(zé)任感與熱情,充分發(fā)揮出聰明才智,在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)達(dá)到提高組織的績(jī)效。

    建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

    有研究結(jié)果表明,如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20%~30%,反之則可發(fā)揮到80%~90%。要充分地利用精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、個(gè)性化激勵(lì)等方式來激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)員工的實(shí)際情況,制定出不同的激勵(lì)措施,并把這些措施融入企業(yè)制度和工作流程,以此來提升員工的滿意度和歸屬感。同時(shí),管理者要把激勵(lì)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度,這樣才能真正地形成有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)廣大員工的工作積極性。

    實(shí)行歸屬感管理

    對(duì)于員工歸屬感的管理,應(yīng)該包括員工求職應(yīng)聘,一直持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過程。而且,這一過程依時(shí)間的先后順序可分為五個(gè)階段:招聘階段、入職工作階段、萌發(fā)離職意愿階段、辭職和離職后期。每個(gè)階段的歸屬感管理都各有側(cè)重,需要員工認(rèn)同與企業(yè)價(jià)值高度契合,才能提高員工的歸屬感。員工的歸屬感是動(dòng)態(tài)的、可變的,這就需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要和員工的實(shí)際情況隨時(shí)做出調(diào)整,否則就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同最終導(dǎo)致歸屬感的消失。

    總之,員工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱,做好員工歸屬感的培育和提升,不僅是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心工作,還是穩(wěn)定企業(yè)人員才隊(duì)伍構(gòu)成的保障,對(duì)于激發(fā)每一位員工的創(chuàng)造力、潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有舉足輕重的作用。

    (作者單位:甘肅敦煌七里鎮(zhèn)四方生活服務(wù)公司)

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