基于模糊綜合評(píng)價(jià)方法的沙特項(xiàng)目培訓(xùn)效果研究

許友寶，霍 禹，齊永飛，段昌平，劉鵬飛，張貝貝

中國(guó)石油東方地球物理公司國(guó)際勘探事業(yè)部 （河北 涿州 072751）

基于模糊綜合評(píng)價(jià)方法的沙特項(xiàng)目培訓(xùn)效果研究

許友寶，霍 禹，齊永飛，段昌平，劉鵬飛，張貝貝

中國(guó)石油東方地球物理公司國(guó)際勘探事業(yè)部 （河北 涿州 072751）

在分析、總結(jié)一系列培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，作為員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)培訓(xùn)評(píng)估，既是容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是直接影響到最終培訓(xùn)效果的一個(gè)關(guān)鍵因素。根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，結(jié)合沙特培訓(xùn)工作中的具體問(wèn)題，綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，對(duì)關(guān)鍵因素展開分析，針對(duì)目前所存在的不足采取措施，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。

培訓(xùn)效果評(píng)估；模糊綜合評(píng)價(jià)；培訓(xùn)效果

經(jīng)過(guò)近10年的快速發(fā)展，中國(guó)石油東方地球物理公司沙特項(xiàng)目部（以下簡(jiǎn)稱沙特項(xiàng)目部）從單一的地震隊(duì)發(fā)展到目前的5支超大型地震隊(duì)，人員已經(jīng)增加到幾千人。為了提高員工素質(zhì)并加快人才儲(chǔ)備，項(xiàng)目部的培訓(xùn)中心每年都要花費(fèi)大量的人力和物力組織人員培訓(xùn)，年均培訓(xùn)20多班次。每次培訓(xùn)后都會(huì)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，而受訓(xùn)人員的考試成績(jī)往往也不錯(cuò)，但是待受訓(xùn)人員參與到實(shí)際工作中后卻發(fā)現(xiàn)，他們所受的培訓(xùn)似乎對(duì)改進(jìn)他們的工作沒(méi)有起到有效的作用。

為了防止培訓(xùn)因?yàn)闆](méi)有達(dá)到預(yù)期效果而致使員工對(duì)培訓(xùn)喪失興趣,懷疑培訓(xùn)的必要性。因此，針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果針對(duì)性地制定有效的對(duì)策、策略和措施，從而提高培訓(xùn)效果,達(dá)到培訓(xùn)目的，將對(duì)提高目前沙特培訓(xùn)工作的效率、效果具有重要意義。運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)關(guān)鍵因素展開分析,旨在完善沙特項(xiàng)目培訓(xùn)策略，提高沙特項(xiàng)目培訓(xùn)效果。

1 模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法,就是運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)和模糊統(tǒng)計(jì)方法,通過(guò)對(duì)影響某事物各因素的綜合考慮,對(duì)該事物的優(yōu)劣做出科學(xué)的評(píng)價(jià)[1]。模糊綜合評(píng)價(jià)法由美國(guó)控制論專家LA.Zadeh教授所創(chuàng)立,它是一種應(yīng)用非常廣泛并且有效的模糊數(shù)學(xué)方法,對(duì)含有一些差異界限不分明因素的事物進(jìn)行單級(jí)或多級(jí)評(píng)判的方法[2]。

模糊綜合評(píng)價(jià)的應(yīng)用范圍和領(lǐng)域相當(dāng)廣泛。其應(yīng)用的意義在于使模糊現(xiàn)象適度精確化、定性分析定量化,為把握和了解模糊現(xiàn)象提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐工具,從而為解決諸多的理論問(wèn)題和實(shí)際問(wèn)題提供了一種實(shí)際有效的方法和手段。對(duì)于培訓(xùn)體系有效性進(jìn)行評(píng)價(jià),其中涉及到大量主觀因素的綜合評(píng)價(jià),由于主觀因素的模糊性很大,使用模糊綜合評(píng)價(jià)可以發(fā)揮模糊方法的優(yōu)勢(shì),評(píng)價(jià)效果優(yōu)于其他方法[3]。

2 員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型

2.1 指標(biāo)的建立和權(quán)重的確定

該項(xiàng)工作主要建立在項(xiàng)目部各部門12位領(lǐng)導(dǎo)和專家進(jìn)行循環(huán)調(diào)查和分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)果見(jiàn)圖1。

2.2 確立具體評(píng)估方法

在完成評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立和權(quán)重的確定后繼續(xù)將培訓(xùn)人員的滿意度、培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度、自身收益程度、受訓(xùn)人員培訓(xùn)中的表現(xiàn)、受訓(xùn)人員知識(shí)技能、受訓(xùn)人員行為的變化、培訓(xùn)帶來(lái)的相關(guān)收益七大塊延伸出的每一個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估和衡量，具體評(píng)估手段見(jiàn)表1。

2.3 建立模糊評(píng)價(jià)矩陣，進(jìn)行評(píng)價(jià)

接著進(jìn)行評(píng)價(jià)集的確定，V=｛V1,V2,V3,V4｝={優(yōu)，良，中，差},對(duì)應(yīng)的分值{100,80,60,40}，然后進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)矩陣的確定，見(jiàn)表2。

圖1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

表1 具體評(píng)估手段

表2 模糊評(píng)價(jià)矩陣

由表2可得：

通過(guò)圖1得出權(quán)重A1：

同理求得B2、B3、B4、B5、B6、B7，得到綜合評(píng)價(jià)矩陣：

將B歸一化處理后：

B=[0.269，0.292，0.327，0.113]

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)沙特項(xiàng)目部培訓(xùn)中心的培訓(xùn)效果最終評(píng)價(jià)結(jié)果為中等偏上，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期優(yōu)良水平，還需進(jìn)一步提高改進(jìn)。根據(jù)每層每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分值,認(rèn)為主要可以從培訓(xùn)人員的滿意度、自身收益程度、受訓(xùn)人員行為的變化3個(gè)主要方面來(lái)優(yōu)化培訓(xùn)效率，提高培訓(xùn)效果。

3 培訓(xùn)效果中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

3.1 存在的問(wèn)題

根據(jù)模糊評(píng)價(jià)分析研究，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)人員的滿意度、自身收益程度、受訓(xùn)人員行為的變化3個(gè)方面的現(xiàn)狀調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，過(guò)去所進(jìn)行的培訓(xùn)往往會(huì)出現(xiàn)以下現(xiàn)象：

1）傳統(tǒng)授課模式下培訓(xùn)的方式主要是課堂授課,強(qiáng)調(diào)知識(shí)的灌輸,培訓(xùn)中互動(dòng)不足。在課堂授課的時(shí)候,只是單純地你講我聽(tīng)，學(xué)員較少參與討論和實(shí)踐，并且很少結(jié)合實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

2）培訓(xùn)開始階段未進(jìn)行科學(xué)的分選，培訓(xùn)人員素質(zhì)以及需求差別大，放在一起培訓(xùn)最后的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容不符合一些員工的需要。

3）培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有貼近學(xué)員的本質(zhì)工作，致使培訓(xùn)后對(duì)學(xué)員自身發(fā)展沒(méi)有起到大的推動(dòng)作用。

4）受訓(xùn)后學(xué)員不能較好地將所學(xué)應(yīng)用到工作中去，導(dǎo)致沒(méi)有有效提升其工作能力，而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后培訓(xùn)內(nèi)容逐漸被淡忘。

3.2 改進(jìn)措施

針對(duì)上述培訓(xùn)中存在的不足之處，采取了以下方法和改進(jìn)措施：

1）首先從教學(xué)上進(jìn)行提高，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，逐漸培養(yǎng)高素質(zhì)的培訓(xùn)講師。從各個(gè)部門挑取具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員參加培訓(xùn)師的培訓(xùn)，獲得教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)培訓(xùn)在開始前首先要進(jìn)行講師的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)選，最終講師的選擇既要有專業(yè)能力，還需要能夠組織多樣化的課堂教學(xué)。

2）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。作為員工培訓(xùn)工作的第一步，首先需要進(jìn)行細(xì)致、深入的需求調(diào)查分析，科學(xué)的設(shè)置培訓(xùn)課程[4]。培訓(xùn)內(nèi)容上需要充分體現(xiàn)員工自身需求，有效的將培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)起來(lái)。

3）加強(qiáng)受訓(xùn)人員的資格審查。為了節(jié)省培訓(xùn)資源、加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，還必須按照培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)層次對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查，確定參加的人員滿足受訓(xùn)的必要條件，避免出現(xiàn)培訓(xùn)人員素質(zhì)差別過(guò)大導(dǎo)致部分受訓(xùn)學(xué)員無(wú)法達(dá)到較好的效果。舉例說(shuō)明：計(jì)劃培訓(xùn)5名高級(jí)處理人員，但是報(bào)名的人員如果既沒(méi)有處理經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有參加過(guò)中級(jí)處理培訓(xùn)課程，那么該員工將不應(yīng)該被允許參加該次培訓(xùn)，而應(yīng)當(dāng)建議其先進(jìn)行初級(jí)培訓(xùn)并經(jīng)過(guò)一定實(shí)踐后再報(bào)名參加高級(jí)處理培訓(xùn)課程。

具體參考方法：①查找員工培訓(xùn)檔案，通過(guò)員工的培訓(xùn)記錄，判斷其是否適合此次培訓(xùn)；②直接由項(xiàng)目監(jiān)督提供相關(guān)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，確定員工是否符合條件。圖2為QC人員培訓(xùn)的分類、分層實(shí)例。

4）以實(shí)際目標(biāo)引導(dǎo)教材的編輯、選用。培訓(xùn)中教材的選擇將直接影響到后期培訓(xùn)，因此前期將會(huì)需要大量資源支持用于編輯和選用教材。在前期要求根據(jù)每個(gè)細(xì)分層次制定不同的培訓(xùn)教材，教材內(nèi)容應(yīng)當(dāng)理論穿插實(shí)際操作、參觀等形式，以便能最大程度地達(dá)到培訓(xùn)目的。教材的制定和選用要進(jìn)行嚴(yán)格的審核，被審核通過(guò)的教材方能允許在培訓(xùn)中使用。通過(guò)實(shí)際目標(biāo)引導(dǎo)下的教材直接聯(lián)系到自身工作，致使培訓(xùn)后對(duì)自身發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。

5）重視培訓(xùn)過(guò)程的同時(shí)，注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)場(chǎng)追蹤，避免出現(xiàn)培訓(xùn)隨著課程的結(jié)束而終結(jié)的情況，定期對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估和反饋。培訓(xùn)考核將采用階段考核和最終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行：①階段性考核。培訓(xùn)中的階段性考核不以傳統(tǒng)填空、選擇、問(wèn)答的形式進(jìn)行，而是采用針對(duì)性論文報(bào)告的形式。如：關(guān)于某質(zhì)控軟件的培訓(xùn)，可以要求學(xué)員應(yīng)用軟件根據(jù)對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)展開分析并形成相應(yīng)的報(bào)告，全面的應(yīng)用軟件功能完成盡可能多的分析。對(duì)能夠正確的分析數(shù)據(jù)并根據(jù)結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的問(wèn)題，對(duì)數(shù)據(jù)起到質(zhì)控的學(xué)員，本階段培訓(xùn)給予優(yōu)秀評(píng)價(jià)；能夠應(yīng)用軟件的各項(xiàng)功能只能分析盡可能多的結(jié)果，但是無(wú)法找到數(shù)據(jù)問(wèn)題的學(xué)員給予良好評(píng)價(jià)；對(duì)不能完全應(yīng)用各項(xiàng)功能進(jìn)行分析的學(xué)員則認(rèn)定為不合格評(píng)價(jià)。②最終考核。除階段性考核外，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行最終考核。就學(xué)習(xí)內(nèi)容擬定一個(gè)大的題目讓學(xué)員去完成，讓學(xué)員根據(jù)所學(xué)自由發(fā)揮，充分發(fā)掘、發(fā)揮個(gè)人的能力。最終考核成績(jī)將直接影響到員工的個(gè)人發(fā)展，真正激勵(lì)員工在考核過(guò)程中盡可能的展現(xiàn)自己的能力。

培訓(xùn)考核一定要把握一個(gè)重要原則：不是所有參加培訓(xùn)的學(xué)員都一定能通過(guò)培訓(xùn)考核[5]。制定相應(yīng)考勤、考核制度，做到通過(guò)培訓(xùn)結(jié)果并結(jié)合學(xué)員以往的實(shí)際工作能力和態(tài)度進(jìn)行淘汰、選優(yōu)的工作。培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員要提交總結(jié)報(bào)告及培訓(xùn)后跟蹤總結(jié)報(bào)告，指導(dǎo)、優(yōu)化后期培訓(xùn)?？偨Y(jié)報(bào)告不允許抄襲培訓(xùn)材料，要根據(jù)實(shí)際學(xué)習(xí)到的進(jìn)行總結(jié)歸納，充分體現(xiàn)學(xué)到學(xué)懂的目的。項(xiàng)目部將組織人員以答辯形式對(duì)學(xué)員的總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束返回到各地震隊(duì)后，項(xiàng)目部要推動(dòng)各地震隊(duì)安排培訓(xùn)人員盡可能到實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)得的知識(shí)，并要求學(xué)員在兩個(gè)月后再次提交培訓(xùn)應(yīng)用的總結(jié)報(bào)告。主要針對(duì)實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題進(jìn)行反饋，并對(duì)以后的培訓(xùn)需求提出建議。這將有力于提高培訓(xùn)效果，進(jìn)一步完善后期培訓(xùn)工作。

圖2 培訓(xùn)的分類、分層實(shí)例

4 結(jié)束語(yǔ)

員工培訓(xùn)作為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展人力資源的一種有效手段，一直受到各個(gè)公司的重視。通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)沙特項(xiàng)目部培訓(xùn)工作的實(shí)際培訓(xùn)評(píng)價(jià)可以發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作還有很大的提高空間，只有扎實(shí)做好評(píng)價(jià)體系中每一項(xiàng)影響因素，就能夠有效提高培訓(xùn)效果。

[1]楊 威,李 偉,徐 倩.如何多方位評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)的有效性[J].圖書情報(bào)導(dǎo)刊,2007,17(26)：207-208.

[2]盧 穎,趙冰梅.模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估中的應(yīng)用[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào),2007,26(4)：611-613.

[3]張憑博.基于AHP模糊綜合評(píng)價(jià)法的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].大連：大連海事大學(xué),2008.

[4]吳先聰,王成璋.群組模糊層次分析法確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(2)：30-32,20.

[5]曾 旗,呂淑麗,徐 君,等.企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作能力的多層次綜合模糊評(píng)價(jià)[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào),2004,23(4)：545-547.

The evaluation of training effect,as the last link of staff training,is easily overlooked,but it is a key factor directly influencing training effect.Based on the analysis and summary of a series of employee training and the concrete problems found in the training of Saudi project,the training effect of the project is evaluated using fuzzy comprehensive evaluation method.Through the analysis of key factors,some measures are taken in view of the current shortcomings,so as to achieve the purpose of improving training effect.

evaluation of training effect;fuzzy comprehensive evaluation;training effect

許友寶(1980-),男，工程師，現(xiàn)主要從事海外現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作。

崔 杰

2017-09-08