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    國企績效考核的現(xiàn)狀與應(yīng)對策略分析

    2017-12-24 09:57:28丁璐中國郵政集團(tuán)公司六安市分公司
    新商務(wù)周刊 2017年13期
    關(guān)鍵詞:公平績效考核國有企業(yè)

    文/丁璐,中國郵政集團(tuán)公司六安市分公司

    國企績效考核的現(xiàn)狀與應(yīng)對策略分析

    文/丁璐,中國郵政集團(tuán)公司六安市分公司

    隨著人口的增多、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,土地、石油、煤礦資源也呈現(xiàn)出稀缺現(xiàn)象,人們逐漸把注意力轉(zhuǎn)移到新的資源上。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸認(rèn)識到人的重要性,將人才劃入稀缺資源中。的確,人是重要資源,人的能動(dòng)性才使得外界資源發(fā)揮了其最大效益。所以,人才資源是企業(yè)、國家長久穩(wěn)定發(fā)展的根本動(dòng)力。大力培養(yǎng)和發(fā)展人才是企業(yè)、國家的當(dāng)前任務(wù)。在國有企業(yè)中,人力資源是生存、發(fā)展的重要資源。培養(yǎng)優(yōu)秀工作人員,就要從評價(jià)和激勵(lì)開始,也就是所說的績效考核。在一所國企單位中,績效考核是培養(yǎng)和發(fā)展人才的常用手段。通過績效考核,提高工作人員的積極性和競爭性,充分發(fā)揮出人的理性思維,從而促進(jìn)公司更好的發(fā)展。但就目前我國國企績效考核的現(xiàn)狀來看,有些國企的績效考核未能達(dá)到預(yù)期效果,需要做一些調(diào)整和改變。調(diào)整和改變的目的是解決國企績效考核過程出現(xiàn)的問題,換句話說,還是要從根源抓起。

    國企績效考核;現(xiàn)狀;應(yīng)對策略分析

    引言

    國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控制的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有多種組織形式。在當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)政治制度下,國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱,保障著國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。所以說,國有企業(yè)的績效考核尤為重要,也是比較嚴(yán)格的??冃Э己瞬粌H有利于個(gè)人事業(yè)發(fā)展,更是有利于企業(yè)自身發(fā)展,其重要性就不言而喻了。績效就是一位工作人員在一段時(shí)間內(nèi)以自己的技術(shù)和知識來實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)的過程。接著就有相關(guān)的管理人員來整理這些績效,等待上級部門工作人員按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在這個(gè)長期的過程中,考核者和被考核者總會(huì)受一些主觀因素影響,從而偏離客觀判斷,導(dǎo)致績效考核效果不理想。對于考核者而言,他們在情感上可能會(huì)傾向某位工作人員,不重視績效考核,甚至不按標(biāo)準(zhǔn)來考核。對于被考核者而言,他們內(nèi)心活動(dòng)是復(fù)雜的,一部分人希望從這種績效考核中脫穎而出,提高自己的工作能力,另一部分人認(rèn)為績效考核就是企業(yè)裁員的一種方式,消極對待績效考核。這是一些小問題,慢慢積累在過程中,就出現(xiàn)大問題,以至于人力資源配置效果大大降低。面對當(dāng)前這種現(xiàn)狀,也有許多人力資源管理師提出建議,但是否能具體實(shí)施還是關(guān)鍵。

    1 國企績效考核現(xiàn)狀

    1.1 績效標(biāo)準(zhǔn)的度不準(zhǔn)

    從考核者的角度看,績效考核只是形式,認(rèn)為下級工作能力在日常工作中已經(jīng)了解,將“績”和“效”分開來看。這種理解就是比較偏見的,“績”是業(yè)績,代表員工的辛勤程度;“效”是工作效率,代表員工的能力強(qiáng)弱。劃分了兩者,就違背了績效考核標(biāo)準(zhǔn),也無法選出全面發(fā)展的優(yōu)質(zhì)員工。日常相處中,考核者受快餐文化影響,更注重“效”,而忽略了“績”,在考核期間更加青睞“效”高的員工。這種現(xiàn)象是目前考核者較容易犯的基本問題。由于對績效二字的理解偏差,導(dǎo)致諸多問題出現(xiàn)。在不同時(shí)期、不同公司中,具體的考核標(biāo)準(zhǔn)都是不相同的,不是一層不變的。作為一名合格的考核者,在理解績效二字含以上,熟練、靈活掌握企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?,F(xiàn)實(shí)中,有些企業(yè)中,考核者不能熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),一味按照自己想法盲目考核,效率低、效果差。與之相反的一種情況,考核者不知變通,生搬硬套考核標(biāo)準(zhǔn),淘汰了大量優(yōu)秀人才,造成人才資源的浪費(fèi)。

    1.2 績效考核的不公平

    國企績效考核的目的是挑選出有潛能的工作人員,通過提高工薪和職位的激勵(lì)手段來提高他們的工作能力,這樣也會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。但對于大部分被考核者來說,國企績效考核是一種工作壓力,不是一種動(dòng)力。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)還是因?yàn)榭冃Э己酥写嬖诖罅坎还浆F(xiàn)象,優(yōu)秀者得不到提拔,平庸者步步高升。從客觀角度看,人不是完全理性的,考核者受生活環(huán)境影響,自然會(huì)對有些考核者有好感,這種因素是不可避免地。而從主觀角度看,出現(xiàn)考核不公平現(xiàn)象的大多原因是考核者私下受賄。甚至在考核期間,考核者暗示被考核者送禮,否則刻意為難被考者 。部分人員想有份安穩(wěn)工作而選擇了受賄,部分人員拒絕受賄而憤然離去,小部分人員選擇舉報(bào)考核者。盡管當(dāng)代嚴(yán)打腐敗現(xiàn)象,但仍杜絕不了這種風(fēng)氣的存在,更是導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象的屢見不鮮。

    2 應(yīng)用的對策

    2.1 把握原則

    標(biāo)準(zhǔn)掌握不好,關(guān)鍵在于原則沒有把握好。首先,國企對于考核者的挑選和任命要認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)對待,不能馬馬虎虎。因?yàn)榭冃Э己瞬粌H僅是為了提高考核者的工薪,更是培養(yǎng)企業(yè)的發(fā)展,所挑出的考核者必須看到內(nèi)層含義。其次,要培養(yǎng)好考核者的工作,一定要重視企業(yè)的績效考核,分清“績”和“效”,把握基本原則。在考核中,考核者要在原則基礎(chǔ)上,靈活運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn),允許犯一定程度上的客觀錯(cuò)誤。此外,考核者應(yīng)與被考核者積極配合,這樣不僅被考核者順利通過,而且考核者也鍛煉識人能力,達(dá)到最佳的效果。當(dāng)兩者都達(dá)到預(yù)期目標(biāo),那么績效考核就有其真正意義了。

    2.2 公平考核

    公平一直是人類發(fā)展歷史中的一種社會(huì)美德,也是當(dāng)代建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的強(qiáng)烈要求。在績效考核中,考核者肯定做不到完全公平,但能做到相對公平。對于考核過程中出現(xiàn)的小偏差,考核者應(yīng)盡量糾正,如:減輕第一影響,不以量或質(zhì)為唯一標(biāo)準(zhǔn),盡量全面觀察、評價(jià)。如果考核者在考核過程中接受受賄或要求受賄,在考核過程中,明顯偏向某員工。這時(shí)被考核者就應(yīng)該向相關(guān)部門舉報(bào),維護(hù)公正的考核秩序和自己的權(quán)益。在收集相關(guān)證據(jù)后,國企相關(guān)部門對于考核過程中貪污受賄的考核者應(yīng)給予嚴(yán)厲懲罰,將其行為及懲罰措施公之于眾,維護(hù)企業(yè)人員的平等權(quán)利。

    2.3 完善體系

    國企的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)刻都在發(fā)生改變,到底是哪種標(biāo)準(zhǔn)最好,這是沒有答案的。畢竟每個(gè)地區(qū)、每家國企都有自己固有優(yōu)勢,標(biāo)準(zhǔn)的選擇也略微有所不同。對于整套標(biāo)準(zhǔn)而言,國企在使用時(shí)一定是需要完善它的,也就是完善體系。首先,建立科學(xué)考核制度。對于不同職位人員,按在職能力分配定時(shí)任務(wù)。其次,培養(yǎng)考核人員,理性評價(jià)績效??冃且粋€(gè)過程,不是一個(gè)結(jié)果??己说氖钦麄€(gè)過程中員工的表現(xiàn),有工作能力、工作效率、工作成果,全面地審核。最后,及時(shí)給予反饋。對于工作能力有待提高人員,指出自身問題并給予幫助。對于能力優(yōu)秀者,及時(shí)進(jìn)行加薪、升職,鼓勵(lì)他們再接再厲,同時(shí)也要指出不足之處。這樣一來,職工的績效就會(huì)一次比一次進(jìn)步,大大提高效率,達(dá)到極好效果。

    3 結(jié)束語

    國有企業(yè)是我國重要經(jīng)濟(jì)命脈,而推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的正是企業(yè)內(nèi)部的人力資源。由此可見,績效考核這種人才選拔是有多么重要??冃Э己?,簡單的說就比較一段時(shí)間內(nèi)工作人員的業(yè)績,選出能力優(yōu)秀者,進(jìn)行加薪和升職。但績效考核決不單單是一場普通員工的選拔,它背后意義深遠(yuǎn),職位與能力是匹配的,企業(yè)正是由一個(gè)個(gè)職位堆起。當(dāng)每個(gè)職位都發(fā)揮作用,整個(gè)企業(yè)也就有了業(yè)績,自然也會(huì)發(fā)展地更好。盡管人的理性是有限的,所有的競爭也不是絕對公平的,但每個(gè)國有企業(yè)考核者還是要做好自己的職責(zé),標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格、正確地評價(jià)員工的績效,這也是未來國企績效考核的發(fā)展方向。但總體而言,我國國企績效的現(xiàn)狀是不太樂觀的,縱然有著許多解決途徑,有著眾多理想方法,大多也只是處于未實(shí)施階段。有些已實(shí)施的措施,也確實(shí)改變了這種現(xiàn)狀,但只是小部分,并未改變國企績效考核的大體趨勢。也就是說,國企績效的考核改進(jìn)仍需要政府、社會(huì)和個(gè)人的支持。只有當(dāng)國有企業(yè)繁榮發(fā)展,中國經(jīng)濟(jì)才能穩(wěn)定發(fā)展,我們的生活才會(huì)更富裕,說到底這也是關(guān)乎我們自己切身利益的事情。所以,我們應(yīng)該大力支持那些應(yīng)用對策的實(shí)施,要求放權(quán)實(shí)施,為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做點(diǎn)小事。

    [1]仇琿.EVA在國有企業(yè)績效評價(jià)中的應(yīng)用研究[D].安徽大學(xué),2016.

    [2]汪良武.國有企業(yè)行政管理人員績效管理研究[D].華中師范大學(xué),2016.

    [3]趙垚.SL公司部門績效管理體系研究[D].西北大學(xué),2015.

    [4]邵蕓.企業(yè)績效考核研究[D].天津大學(xué),2009

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