企業(yè)招聘面試中存在的問題與對策

文/羅中敏,西南財經(jīng)大學

企業(yè)招聘面試中存在的問題與對策

文/羅中敏,西南財經(jīng)大學

面試是企業(yè)甄選人才的重要工具，也是最為傳統(tǒng)、運用頻率最高的方法之一。隨著社會的發(fā)展，面試工作本身也逐漸趨向科學化和規(guī)范化。但部分中小企業(yè)受知識、觀念、技術(shù)、資金等因素的制約，面試工作尚停留在相對比較傳統(tǒng)和落后的階段。本文就目前企業(yè)招聘面試中存在的問題與對策提出了看法，以對實際的面試工作進行指導。

面試;問題;對策

1 企業(yè)招聘面試中存在的問題

本人供職于一家金融機構(gòu)，公司成立時間不到一年，人才需求量日漸增大，但面試工作的信度和效度偏低，企業(yè)不能迅速有效地尋找到“能崗匹配”的人才。企業(yè)面試中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.1 面試準備階段

1.1.1 面試缺乏系統(tǒng)性

面試系統(tǒng)性是指面試過程中有邏輯上的連續(xù)性，每個階段環(huán)環(huán)相扣，是一個系統(tǒng)的工程。但是目前企業(yè)招聘面試過程中存在片面、脫節(jié)現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為在面試前沒有確定的題目、程序和評分標準，面試問題都是由面試官臨時提出, 人選評定多憑個人感覺和經(jīng)驗判斷。整個面試過程顯得主觀性強、客觀性弱，面試后無法對候選人的進行橫向比較。

1.1.2 測試內(nèi)容不全面

面試是對面試者全面性的考察，需要有較為全面的測試內(nèi)容。但是目前企業(yè)招聘面試中，面試官多關注面試者的工作經(jīng)歷和專業(yè)技能等方面，對其他方面如學習能力、成就動機、價值觀等影響候選人持續(xù)性發(fā)展的相關因素考慮較少。

1.1.3 面試官專業(yè)度低

面試官多是臨時上陣，在提問、考察應聘者的能力方面缺乏技巧，難以對應聘者作出準確判斷。比如在面試業(yè)務經(jīng)理過程中，僅進行簡單的封閉式提問，單純地依賴應聘者對自身的總結(jié)性描述，沒有通過讓應聘者詳細、具體地描述自己的行為來獲取信息。

1.2 面試實施階段

1.2.1 面試通知不規(guī)范

面試前需要提前與面試者進行電話溝通，確定好時間、地點，提醒注意事項，然后通過短信或郵件方式發(fā)出正式規(guī)范的通知。但是現(xiàn)在部分企業(yè)習慣于臨時約見面試者，使得他們毫無準備、措手不及；更有甚至在發(fā)通知時出現(xiàn)失誤，面試時間、地點等信息不明確，這一系列問題都會使參加面試的人數(shù)受到影響。

1.2.2 面試中常有干擾

在面試中總會出現(xiàn)一些與面試無關的事情來打斷面試。比如，隨意接聽電話，中途會因臨時會議的召開而導致面試不能正常進行。這些干擾行為影響到面試者的正常發(fā)揮，在一定程度上會影響企業(yè)招聘面試的質(zhì)量。

1.2.3 缺乏面試禮儀

面試是樹立企業(yè)形象的途徑之一，但實際操作中企業(yè)相關人員常缺乏該意識。具體表現(xiàn)在應聘者到達面試地點后仍需較長時間等待、沒有給應聘者提供茶水飲料、沒有向應聘者表示感謝等。

1.3 面試總結(jié)和評價階段

1.3.1 面試進程較長

企業(yè)招聘采取分階段面試，一般分為初試、復試、終試等階段。面試前缺乏合理安排，常需要應聘者前來多次才能完成面試。進程太長，企業(yè)需要消耗較多的人力物力，面試者也會感到疲憊，往往還沒有完成終試就已經(jīng)被其他公司招至麾下了。

1.3.2 面試結(jié)果反饋環(huán)節(jié)缺失

應聘者初試通過以后直至接到復試通知或錄用通知前，這個階段存在很多變數(shù)，如求職者接到別的公司的面試通知或是錄用通知，都有可能造成應聘者不來參加復試或拒絕錄用。

2 提升企業(yè)招聘面試質(zhì)量的對策

上述內(nèi)容分析了企業(yè)招聘面試中存在的問題，現(xiàn)結(jié)合一個關于面試金融企業(yè)風險控制總監(jiān)的實際案例，提出一些具體的措施來提升面試質(zhì)量。

案例：XX集團擬招聘金融風險控制部長一名。集團人力資源部長及其下屬人事專員剛從制造業(yè)跳槽到金融行業(yè)，入職時間不到兩個月。接到指令后，人事專員立即通知候選人YY第二天前往公司面試，由人力資源部長負責首輪面試。面試過程持續(xù) 15分鐘，面試官依據(jù)自身行業(yè)經(jīng)驗，針對YY的跳槽原因、穩(wěn)定性、團隊合作能力等方面提出問題，結(jié)束后口頭通知YY初試通過，讓其回家等待復試通知。10天之后，YY主動致電公司，詢問復試時間，得到的答復是“領導出差，復試時間尚未確定”。最終YY 選擇了另外一家公司。

2.1 面試準備階段的措施

2.1.1 面試前需要制定詳細的面試指南。應包括以下內(nèi)容：確立面試團隊；明確面試內(nèi)容與目的、面試分工、面試評分細則；掌握應有的面試技巧及等等。根據(jù)上述案例，面試組長為人力資源部長，負責統(tǒng)籌規(guī)劃上述內(nèi)容。小組成員則包括集團下屬某分公司人力資源經(jīng)理、分管風險控制的副董事長。該人力資源經(jīng)理在金融行業(yè)工作時間較長，對崗位的認識度較高，可以輔助人力資源部長進行崗位分析、界定工作職責。專業(yè)知識和技能方面的考察則由熟悉業(yè)務的副董事長來負責。

2.1.2 設計相關面試問題。人力資源部長需要對小組成員進行訪談，總結(jié)出風控部長的典型素質(zhì)特征，每一項素質(zhì)就是一個面試評價要素，進一步確認各要素所占權(quán)重，設計面試問題和數(shù)量，為后面的評分工作提供依據(jù)。他還需要制定面試評分標準，給成員提供參考答案，這樣可以保證打分的公正性。人力資源部長主要針對綜合能力、價值觀、敬業(yè)度、穩(wěn)定性和發(fā)展方向來獲取信息，同時依靠分公司人力資源經(jīng)理的幫助，就部分專業(yè)知識進行提問。

2.1.3 確定評估方式。一是明確評估標準。根據(jù)擬定的面試問題，面試組長需要綜合小組成員意見，提供參考答案，客觀地去評定候選人。如表1中金融專業(yè)知識問題的評價標準，問題：什么叫權(quán)責發(fā)生制?金融機構(gòu)在實行權(quán)資發(fā)生制原則下，如何提高信貸資產(chǎn)的質(zhì)量和效益？參考答案：權(quán)責發(fā)生制是一種以收入或支出的實際發(fā)生而不是資金的實際收到付出為依據(jù)進行賬務處理的會計記賬方式。要提高信貸資產(chǎn)的質(zhì)量和效益，可以采取以下措施：第一，提高發(fā)放貸款的科學性；第二，建立貸款風險預防機制；第三，加緊追討已發(fā)放將到期的貸款?；卮鹋c參考答案相似的，評定為優(yōu)秀，其他回答評定為一般或良好，完全不著邊際的回答則評定為差。二是確定評分細則。在面試過程中根據(jù)評分表給出具體分數(shù)，可以在一定程度上增加面試的客觀性，減少隨意性。打分結(jié)束后，將成績進行匯總，求出加權(quán)平均分，以此作為面試成績并依次排序。

2.1.4 培訓面試官。在面試前需要對面試官進行集中培訓，培養(yǎng)考官的專業(yè)素質(zhì)，杜絕憑自己感覺選人的經(jīng)驗主義思想。在上述案例中，人力資源部長由于欠缺金融行業(yè)工作經(jīng)驗，在本次面試前需要聽取分公司人力資源經(jīng)理的相關介紹，盡快熟悉金融行業(yè)招聘特點及要求。

2.2 實施階段的具體措施

2.2.1 提前通知應聘者做好相應準備。收到應聘者簡歷后盡早安排面試時間，如有可能，盡量協(xié)調(diào)各面試官時間，將某些面試安排在同一天完成。至少提前一天發(fā)出面試通知，除電話預約外，輔以短信、郵件的方式進行確認，包括面試時間、地點和交通路線、證件攜帶、著裝要求、聯(lián)系方式等。

2.2.2 合理控制面試時間，嚴格遵守面試紀律。一是在面試過程中應該合理控制面試時間，過長易導致雙方疲憊，效果不佳；太短則難以收集到候選人的有效信息。二是在面試過程中不能有任何打擾，杜絕中途接電話、處理其他工作等現(xiàn)象。

2.2.3 注重面試禮儀，維護公司形象。面試開始前，給應聘者提供飲品，增強應聘者體驗感。面試官如果短時間內(nèi)就結(jié)束面試，會讓應聘者感到不被尊重，這時可以介紹一下公司經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)地位、未來方向等，借機樹立企業(yè)形象。在面試結(jié)束前，應該明確告知應聘者“我們會在某天內(nèi)通知您面試結(jié)果”，同時向應聘者的到訪表示感謝。

2.3 總結(jié)階段的措施

2.3.1 面試官需對本次面試做出評價與分析，綜合面試結(jié)果，決定是否通知進入下一輪面試或是否聘用，并寫好書面意見。

2.3.2 積極反饋面試結(jié)果。面試結(jié)束后，應把評估結(jié)果及時反饋給面試者，加強與面試者溝通，深入了解雙方的具體要求。上述案例中，人力資源部長應該在面試結(jié)束后，盡快確定后續(xù)面試時間。初試結(jié)束后一周內(nèi)給于面試者反饋，通知復試安排。對于沒有錄用的應聘者，也應發(fā)送辭謝通知書，辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應聘者的自尊。

2.3.3 建立人才檔案庫。人力資源部應該建立一個人才資源檔案庫。在每個面試結(jié)束后，把面試者的信息集中起來，建立個人檔案，并且存入檔案庫中，以便公司日后調(diào)用。

2.4 評價階段的措施

在這個階段需要加強經(jīng)驗總結(jié)，深刻反思面試中出現(xiàn)的問題，對做的好的地方給予肯定，對于不足的地方要積極找出原因，分析問題癥結(jié)，并解決問題。其意義在于積累經(jīng)驗，讓面試工作的質(zhì)量得到持續(xù)提升。

3 結(jié)束語

總之，只要企業(yè)存在，面試就是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。在上面的論述中只是列舉了一些面試中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。隨著我國人力資源市場化，還會出現(xiàn)很多新問題。所以，我們需要加強對改善企業(yè)招聘面試的研究，積極找出問題，分析問題，解決問題，大力推進面試的規(guī)范化、科學化。

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