淺析人力資源績效管理問題及其對策

文/孫丹丹 田鵬，中國航發(fā)哈爾濱東安發(fā)動機(jī)有限公司 ；中國人民解放軍駐0廠軍事代表室

淺析人力資源績效管理問題及其對策

文/孫丹丹1田鵬2，1中國航發(fā)哈爾濱東安發(fā)動機(jī)有限公司 ；2中國人民解放軍駐120廠軍事代表室

現(xiàn)在，企業(yè)想要發(fā)展的好都需要招募人才，但是，把人才招募上來的同時還需要對他們進(jìn)行管理，提拔能力優(yōu)秀，并且有進(jìn)取心的人才，而對那些工作態(tài)度散漫，工作不認(rèn)真不責(zé)任的人員則應(yīng)該進(jìn)行懲罰，這才是企業(yè)進(jìn)步的根本。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，并沒有正視績效管理的重要性，甚至是忽視。在人力資源績效管理過程中，必須知道的是，管理層要和基層員工進(jìn)行溝通交流，但是在很多企業(yè)尤其是央企沒有做到這一點(diǎn)。其次就是應(yīng)該按照績效管理的結(jié)果進(jìn)行獎金工資的派發(fā)，但是這一點(diǎn)在很多企業(yè)也沒有提上日程。我們還要進(jìn)行分析研究。

人力資源；績效管理；問題；對策

1 企業(yè)人力資源績效管理的涵義

1.1 績效管理的含義

績效管理是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行量化分配，使企業(yè)各部門或組織能夠明確自己的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，并且有針對性的為各部門制定績效管理制度，再通過對各部門對分配任務(wù)的執(zhí)行能力和工作成績進(jìn)行控制和監(jiān)督，根據(jù)對各部門掌握的情況進(jìn)行客觀評價，將評價結(jié)果遞交企業(yè)人事部門，實施決策性的績效評估，最后將績效評定結(jié)果下達(dá)到各部門或組織及個人。由于在績效管理中，存在諸多不穩(wěn)定因素，對績效評估產(chǎn)生一定影響，所以績效管理具有以下特點(diǎn)：一是多因性，企業(yè)員工的績效評估結(jié)果的好壞是由諸多因素決定的，其中包括外部環(huán)境、工作性質(zhì)、員工自身特性、企業(yè)相關(guān)制度等主觀或客觀方面的因素。二是多面性，績效管理是企業(yè)各部門、組織及個人工作成果的統(tǒng)稱，包括多個方面的管理，例如分配任務(wù)的執(zhí)行力、工作成績等。三是動態(tài)性，企業(yè)績效管理是一項持續(xù)性的管理工作，其不僅僅反映了個別時間段的工作情況，更是對企業(yè)內(nèi)部工作全過程的循環(huán)式動態(tài)管理。

1.2 績效管理的目的

績效管理的最終目的是通過提高企業(yè)員工的個人績效水平來提高組織或是部門的整體績效，從而完善企業(yè)人力資源管理，并在過程當(dāng)中，實現(xiàn)員工自身績效管理，充分體現(xiàn)自我價值；實現(xiàn)團(tuán)隊與個人目標(biāo)的一致性，在完成個人參與績效管理的基礎(chǔ)上，使團(tuán)隊更加明確工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)團(tuán)隊與個人目標(biāo)高度一致；實現(xiàn)企業(yè)對目標(biāo)完成情況實時監(jiān)控，通過績效管理持續(xù)性的客觀評估結(jié)果，確保組織、團(tuán)隊或個人工作效率，從而為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。

2 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 對績效管理目的缺乏認(rèn)識

企業(yè)人力資源績效管理的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，其中包括對績效的計劃、分析、評價、考核、改進(jìn)等方面?，F(xiàn)階段，企業(yè)對績效管理的認(rèn)識還處于將考核內(nèi)容與員工薪資待遇掛鉤的主觀意識，并沒有充分認(rèn)識到績效管理的核心目的，沒有站在更高角度全面分析績效管理的真正效力，更加缺乏將員工的工作成績與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互融合、統(tǒng)一的有效策略。在進(jìn)行績效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)沒有得到充分落實和宣導(dǎo)，并且無法根據(jù)相關(guān)工作成績制定相應(yīng)的制度標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，降低工作效率，促使企業(yè)難以實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

2.2 績效管理內(nèi)容范圍不確定

現(xiàn)今，各企業(yè)雖然意識到人力資源績效管理的重要性，并且逐步展開績效管理工作，但是在實際工作中，卻沒有真正了解績效管理的主要內(nèi)容，單純的將績效管理與績效考核聯(lián)系到一起，而忽略了績效管理的其他組成部分，沒有充分發(fā)揮績效管理的作用，相關(guān)管理人員也沒有充分認(rèn)識本職工作的工作職責(zé)，敷衍了事，使績效管理流于形式，為企業(yè)發(fā)展起到了消極作用。

2.3 績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立不合理

由于企業(yè)對人力資源績效管理缺乏認(rèn)識，致使企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略高度設(shè)定績效目標(biāo)，從而造成績效標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)、不合理性，與實際需求產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象，再加上沒有搭建與員工良好的交流平臺，致使企業(yè)與員工在中心思想上產(chǎn)生沖突，影響員工的工作的積極性，無法體現(xiàn)自身價值，限制了自身的發(fā)展空間，從而降低企業(yè)績效管理效率。

3 提高企業(yè)人力資源績效管理對策

3.1 客觀評價績效管理

目前，國有企業(yè)不僅要重視績效管理的實施效率，還要充分認(rèn)識到績效管理的真正涵義，正確引導(dǎo)管理者將績效管理的核心思想和管理措施實施到實際工作中，充分發(fā)揮績效管理的作用，是企業(yè)員工之間形成良性競爭的工作氛圍，從而提高其職業(yè)素養(yǎng)，利用自身的優(yōu)勢實現(xiàn)在企業(yè)中的價值體現(xiàn)。通過對績效管理的客觀評價可以使企業(yè)明確績效管理的目的，充分意識到績效管理的真正效力，從根本上提高企業(yè)人力字眼績效管理水平。

3.2 優(yōu)化績效管理評價指標(biāo)

企業(yè)要認(rèn)識到要想使自身得到發(fā)展，就必須要契合實際的制定績效管理評價指標(biāo)[5]，依照企業(yè)實際發(fā)展需求和企業(yè)員工的真實想法制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)合理的分配到各組織或部門團(tuán)體，使其明確工作職責(zé)和工作目標(biāo)，再根據(jù)工作表現(xiàn)及工作成績制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，進(jìn)而達(dá)到上下目標(biāo)高度統(tǒng)一的目的。

3.3 建立公開透明的績效管理體系

在明確績效管理的內(nèi)涵后，企業(yè)應(yīng)針對績效管理的評價建立一個公開透明的績效管理體系，讓員工能夠真正了解績效考評的過程，公開績效評價結(jié)果，這樣一來，不僅可以保證績效評價的可靠性、真實性，員工還可以將不公平現(xiàn)象和不透明現(xiàn)象及時反饋給相關(guān)管理部門，為上下級增加交流溝通的機(jī)會，使員工能夠了解企業(yè)，認(rèn)識企業(yè)，從而替身企業(yè)的向心力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧、健康發(fā)展。

4 結(jié)束語

招募人才如此重要，管理人才同樣重要，對于當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理我們也不能忽視?？陀^地評價每一個員工的工作情況，工作成就才是正確的人力資源績效管理，現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理尚且存在一些問題，如管理層與基層的溝通問題，績效管理與薪資的關(guān)系等，針對這些問題要逐一解決才可以。

[1]羅琴英,鄭四華.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2016(21):112.

[2]黃婧華.我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].河北企業(yè),2016(6):120-121.

[3]郭杰.國有企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2016(34):111-112.