淺談企業(yè)文化建設(shè)在供電企業(yè)人力資源管理中的作用

文/盛茂華 施鴻，國網(wǎng)安徽省電力公司廣德縣供電公司

淺談企業(yè)文化建設(shè)在供電企業(yè)人力資源管理中的作用

文/盛茂華 施鴻，國網(wǎng)安徽省電力公司廣德縣供電公司

本文分析了供電企業(yè)人事資源存在的問題，解讀了文化建設(shè)在企業(yè)當中起著至關(guān)重要的作用，并且找出供電企業(yè)發(fā)展的方法。

企業(yè)文化；供電企業(yè)；人力資源管理

1 目前供電企業(yè)人事資源管理當中存在的問題

1.1 冗員嚴重,人浮于事,造成電力企業(yè)人工成本過高,負擔過重。電力企業(yè)是國有企業(yè),由于當時設(shè)備狀況、技術(shù)水平、國家就業(yè)政策等的影響,進出的通道沒有疏通,但又必須引進發(fā)展所需的高素質(zhì)人才,因此造成冗員普遍嚴重,使企業(yè)的人工成本過高。

1.2 人力資源管理沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理,在“三項制度改革”的過程中,受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響,多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門和勞資部門合并為人力資源部,邁出了人力資源改革的第一步,但有的只是將兩塊工作簡單地合并,工作也僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等,人員的招聘主要是畢業(yè)生,個別從其它單位選調(diào),干部的選拔實行的是組織考核,黨委民主集中制討論決定,工資發(fā)放沒有發(fā)生實質(zhì)性的變革,有的企業(yè)雖然進行了崗位設(shè)置,制訂了崗位標準和獎金考核發(fā)放機制,但基本上是憑經(jīng)驗、欠科學、易主觀、少定量分析等。

1.3 人員能進能出的通道沒有疏通，成為人力資源管理的“瓶頸”。打破“三鐵”,實行全員勞動合同制是電力企業(yè)“三項制度改革”的目標,但收效甚微,原國家正式職工與企業(yè)簽訂勞動合同,實行了勞動合同制,其“鐵飯碗”并沒有打破,不管能力如何,是否勝任工作,只要不犯錯誤,就不會解除勞動合同。

1.4 希望能在工作中展現(xiàn)自己的才華，能夠有晉級升遷的機會,更盼望有公平、合理的競爭環(huán)境。電力企業(yè)尚存在以下問題∶一是缺乏科學的人才評價標準,只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面,沒有制訂具體的指標,操作起來人為因素過大;二是基本沒有實行全員競爭上崗,只是拿出個別崗位做試點,大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員,沒有形成競爭的氛圍;三是考評的方法不科學,比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評議等,考試能夠保證其公正性,但后兩項很容易受人際關(guān)系的影響;四是制度建設(shè)需要健全,制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ),要保證制度執(zhí)行的正確性和準確性。

1.5 薪酬分配機制不合理。電力企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的是崗位技能工資制,按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇,有的企業(yè)沒有進行職務(wù)分析和崗位描述,崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷來制訂的,帶有一定的主觀性,甚至出現(xiàn)因人定薪酬的情況,有的企業(yè)重學歷、重職稱而輕能力,規(guī)定學歷、職稱達不到崗位要求的,上崗后不管工作再出色,績效再好,都必須降低崗位工資和績效工資。經(jīng)營者年薪制未能得到推廣,經(jīng)營者的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤,不利于激發(fā)經(jīng)營者的積極性。獎金(績效工資)作為一種激勵方式,是對職工責、權(quán)、利不對稱時的補償,卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,其系數(shù)與崗位相聯(lián)系,沒有體現(xiàn)本職工作完成的好壞,實質(zhì)上也變成了崗位工資,沒有起到應(yīng)有的激勵作用,調(diào)動不了職工的積極性和工作熱情。

1.6 績效管理體系不健全?？冃Э己耸菍β毠ね瓿晒ぷ魅蝿?wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評,其結(jié)果是優(yōu)勝劣汰、崗位升遷、績效工資獎懲的依據(jù),是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法,但只是對職工的工作給予粗略總體評價,并未體現(xiàn)職工個人工作的完成情況,缺乏科學的考評標尺,沒有具體、細化的評價標準,考評人員只能憑借經(jīng)驗和平時的印象給予評估,與考評人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān),無法控制考評的準確度;職工考核檔案不完善,對考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄;有的崗位職責外的臨時性工作太多,不確定因素過多,影響了考核工作的正常開展;考核結(jié)果沒有真正被應(yīng)用。

2 企業(yè)發(fā)展當中文化建設(shè)起到至關(guān)重要的作用

2.1 對工作人員的推動作用；工作人員對這種文化的了解、認知以及接納，必須在企業(yè)組織各 項活動當中表現(xiàn)出來，可以體現(xiàn)在每天工作當中。起初工作人員有可能是消極的遵守企業(yè)文化的相關(guān)制度來對其自身進行約束及規(guī)范。一旦這種制度不能夠深入到工作人員的主觀能動性當中去，這種企業(yè)的文化實施是不成功的。所以在企業(yè)文化實施當中一定要使工作人員產(chǎn)生主觀能動性，積極主動的投入到工作中去?？梢酝ㄟ^采取各種方法對工作人員給予文化和業(yè)務(wù)方面的培訓，同時指導工作人員建立客戶至上的先進理念，滿足市場需求，增強工作人員的團隊意識，使企業(yè)的團結(jié)力量得以增強。

2.2 增強企業(yè)的競爭力；改革創(chuàng)新是一個企業(yè)的核心思想，與現(xiàn)在社會的環(huán)境息息相關(guān)，從而不能有一刻的倦怠。沒有改革創(chuàng)新的理念，企業(yè)工作人員在技術(shù)、管理及服務(wù)等相關(guān)方面就不會有改革創(chuàng)新，企業(yè)就會失去其所存在的價值。

2.3 如果一個企業(yè)要做大做強，不能只用陳舊的方法，這樣是很難進步的，這就需要工作人員不斷創(chuàng)新觀念，使改革創(chuàng)新的理念深入每個員工的頭腦當中，讓工作人員具備全新的思想和認識，培養(yǎng)工作人員的創(chuàng)新理念。

2.4 培養(yǎng)工作人員的責任心；企業(yè)文化的根本理念就是企業(yè)精神，它是企業(yè)的基本價值觀的根本體現(xiàn)，同時包括奉獻、改革、團結(jié)等相關(guān)理念，工作人員日常工作要和自己的薪酬相一致，這是最根本的雇傭關(guān)系。所以，企業(yè)要培養(yǎng)工作人員的責任心，讓員工要對企業(yè)負責，要有強烈的責任心。

3 結(jié)語

企業(yè)文化是人力資源管理的最高境界。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心目的就是支持企業(yè)的長遠發(fā)展，一個著眼長遠發(fā)展的供電企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)的、全局的眼光來理解人力資源管理，在符合本企業(yè)文化戰(zhàn)略的前提下，制定出符合自身特征的人力資源戰(zhàn)略。