大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

王帥

摘要：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新，在當(dāng)前時代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機遇，是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用中提升企業(yè)人力資源的績效管理水平，對實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，本就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時伴隨著云計算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進入數(shù)據(jù)時代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時間內(nèi)進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有以下基本特征，（1）數(shù)據(jù)數(shù)量大。在此背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)量已經(jīng)從PB發(fā)展成為ZB，通過對數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)人力資源管理的模式的轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（2）多樣性。數(shù)據(jù)種類較多，不僅包含了數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，還囊括了網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像等一些信息，企業(yè)在實際人力資源中，應(yīng)該從實際出發(fā)，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質(zhì)量，還能減少工作量，提高工作效率。（3）數(shù)據(jù)價值高。在實際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時代對人力資源績效管理的影響

（一）挖掘員工潛力。對于人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時代下的表現(xiàn)來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在?；谶@種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行詳細(xì)全面的分析研究，了解其內(nèi)在的聯(lián)系，進而據(jù)此進行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調(diào)動員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效評估系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。（二）優(yōu)化組織架構(gòu)。企業(yè)人力資源管理中比較核心的一點就是應(yīng)該要求企業(yè)具備完善合理的組織架構(gòu)，因此，優(yōu)化組織架構(gòu)也就應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理的一個重要目標(biāo)和任務(wù)。在組織架構(gòu)的優(yōu)化過程中，大數(shù)據(jù)時代下同樣產(chǎn)生了一些變化和積極影響，其能夠較好的針對組織架構(gòu)進行完善，并且實現(xiàn)較為理想的扁平化管理模式，如此也就能夠提升管理的效率。在此過程中，對于各類信息數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用也就成為了極為重要的一環(huán)，這也是大數(shù)據(jù)時代的一個重要標(biāo)志體現(xiàn)。（三）提升人才規(guī)劃水平。企業(yè)人力資源績效管理的一個重要目標(biāo)就是充分利用企業(yè)內(nèi)部的各個人才，促使其能夠有效發(fā)揮自身的積極作用，因此，做好人才規(guī)劃管理也就顯得極為必要?；诖髷?shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理發(fā)展來看，人才規(guī)劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規(guī)劃水平的提升不僅僅是針對企業(yè)中現(xiàn)有人才的安排進行優(yōu)化配置，更為關(guān)鍵的是可以根據(jù)人員的不同特點進行培養(yǎng)，進而達到提升人才作用價值的目標(biāo)，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為企業(yè)人力資源管理提供的一項重要服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題分析

（一）主觀性較強，缺乏客觀的認(rèn)知。人力資源績效管理的職責(zé)就是對部門員工考核和評價做出判斷的過程?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)是根據(jù)管理部門將數(shù)據(jù)有效的導(dǎo)出，并利用辦公軟件來進行處理，從而得出績效考核的結(jié)果。但是部門領(lǐng)導(dǎo)在處理考核結(jié)果時只是對員工一個時期或者某個方面來進行考量處理。這種情況下就容易造成主觀觀念的影響，使得考核的結(jié)果比較片面和隨意。（二）缺乏復(fù)合型人才，智能程度較低。在早期的企業(yè)信息處理來看，具有一定的局限性，因為會受到晉升機制以及管理方面的束縛嗎，使得企業(yè)無法引進高素質(zhì)人才的建立，這種狀況下就導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理的復(fù)合型人才缺失。在此基礎(chǔ)上，許多企業(yè)都將人力資源績效管理工作流于形式化，在月末、季末或者年終才能夠進行考核處理，領(lǐng)導(dǎo)也只是依據(jù)有限的資料來對員工的表現(xiàn)進行總結(jié)和獎勵。雖然說企業(yè)文化和管理機制在不斷的改革創(chuàng)新，但是也只是安于現(xiàn)狀。在績效的考核中，領(lǐng)導(dǎo)者總是重視員工的業(yè)績情況，而對工作質(zhì)量和態(tài)度方面有所忽視。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集來源

在現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)，主要由三個部分組成，第一部分是企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)；第二部分是企業(yè)人力資源中的人員動態(tài)變化數(shù)據(jù)；第三部分是企業(yè)人力資源中的人員質(zhì)量素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)。

1.企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)主要包括績效考核的對象的數(shù)量多少，性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。通過對這些數(shù)據(jù)的分析，能夠了解企業(yè)目前人員的基本情況。通過計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)可以及時對企業(yè)員工基本信息發(fā)生變化的情況進行變更。并且這些信息收集起來比較簡單容易，因為員工在入職時都會填寫個人簡歷，簡歷中就包含了這些信息。因此，企業(yè)只需要將這些信息輸入企業(yè)內(nèi)的計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)就可以了。同時，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要對員工進行調(diào)崗，了解員工的具體情況時，可以通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)方便快捷的調(diào)出員工基本數(shù)據(jù)信息。2.企業(yè)人力資源中的動態(tài)變化數(shù)據(jù)，主要是包括企業(yè)人員的招聘完成率、人員流失率、內(nèi)部員工流動率等。在企業(yè)中，如果員工在招聘周期內(nèi)招聘完成率非常高，那么就表示企業(yè)在市場中的競爭力比較強。反之，如果數(shù)據(jù)顯示在招聘周期內(nèi)，企業(yè)無法完成招聘。那么作為企業(yè)人力資源部門的人員就需要對數(shù)據(jù)進行仔細(xì)分析，尋找出原因，加以解決。3.企業(yè)人力資源中的質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)，包括員工滿意度、出勤率等。對這一類數(shù)據(jù)進行分析時，需要深入挖掘其內(nèi)在聯(lián)系。例如，通過大數(shù)據(jù)進行分析，會發(fā)現(xiàn)員工滿意度越高，客戶對于企業(yè)的認(rèn)同感就越高，因此，一旦發(fā)現(xiàn)員工滿意度下降，管理者就要做出一系列措施提高員工滿意度。endprint

（二）創(chuàng)新人力資源管理績效評價體系

第一，評價的維度。所謂適應(yīng)性評價涉及的是協(xié)調(diào)評價的維度，指的是人力資源管理內(nèi)在組織相互協(xié)調(diào)程度。總的來說，適應(yīng)性評價就是考察企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)中各個子系統(tǒng)以及與企業(yè)大系統(tǒng)間的關(guān)系。第二，執(zhí)行性評價。執(zhí)行性評價是對企業(yè)中所頒布的各種人力資源管理職能的執(zhí)行情況的評價。對于企業(yè)來說，執(zhí)行評價貫穿評價始終，是人力資源管理評價中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時間、質(zhì)量等等這些硬性指標(biāo)對各項人力資源管理活動進行的效率評價。第三，有效性評價。有效性評價是人力資源績效管理的效果評價維度，主要是指人力資源管理對滿足員工要求和實現(xiàn)員工自身目標(biāo)、對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況的評價。人力資源管理的效果不僅受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識能力更新速度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多面主觀因素的影響。在對人力資源進行績效評價的過程中要綜合考慮各個部門之間的效率、協(xié)調(diào)以及效果關(guān)系。

（三）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代下，在考核模式上要提出客觀、公正，要避免個人主義、機會主義傾向，要改變傳統(tǒng)人力考核依據(jù)及考核方式。如在績效指標(biāo)設(shè)置上，要明確崗位工作，要結(jié)合企業(yè)崗位實際，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)來收集與崗位相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，特別是建立以崗位數(shù)據(jù)為主體的績效考核指標(biāo)體系，將員工的工作指標(biāo)納入分析工具，來充分、全面、客觀的分析員工對企業(yè)的貢獻，為后續(xù)的量化考核提供參考依據(jù)。企業(yè)人力資源績效考核方法的創(chuàng)新還可以重點針對360度考評方法進行靈活運用，這也是當(dāng)前比較有效地一種全視角考評方法，其對于企業(yè)人力資源的各個方面進行調(diào)查了解，并且從與企業(yè)人力資源相關(guān)的上下級、同事以及客戶等各個層面進行了解分析，如此也就能夠提升其測評全面性和系統(tǒng)性，這也是360度考評方法應(yīng)用的重要價值所在。此外，基于這種績效考評方法的應(yīng)用同樣也具備著較為突出的便捷性和同步性，其能夠有效借助于互聯(lián)網(wǎng)進行考評分析，進而也就能夠優(yōu)化以往績效考核的工作難度，降低任務(wù)量。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下在企業(yè)人力資源績效管理中，合理的運用大數(shù)據(jù)就能夠更好的實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的高效性和實效性，為企業(yè)人力資源績效管理提供更多的參考依據(jù)。對人力資源績效管理模式創(chuàng)新能夠有效地提高企業(yè)人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在實際的工作過程中，企業(yè)工作人員應(yīng)該依據(jù)人力資源的實際狀況，加強信息技術(shù)的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理機制，從企業(yè)的內(nèi)部提升總體的管理水平，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]裴蓓.淺議構(gòu)建績效管理平臺對人力資源效率的影響[J].中國高新區(qū).2017（20）

[2]王菊紅.基于大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革[J].人力資源管理.2017（01）

[3]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者.2015（02）endprint