勞動力緊缺推升了工資上漲嗎？
——基于中國勞動力市場大數(shù)據(jù)的靜態(tài)均衡檢驗

王 輝 曾湘泉

勞動力緊缺推升了工資上漲嗎？
——基于中國勞動力市場大數(shù)據(jù)的靜態(tài)均衡檢驗

王 輝 曾湘泉

中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所發(fā)布的CIER指數(shù)能夠反映勞動力市場的緊張程度。結(jié)合中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)，對我國勞動者工資和勞動力市場緊張程度之間的關(guān)系進行的實證研究顯示：在不完美勞動力市場中，當(dāng)CIER指數(shù)大于0.4時，勞動力市場工資隨勞動力緊缺度的上升而下降；當(dāng)CIER指數(shù)小于0.4時，勞動力緊缺度對工資則表現(xiàn)出程度有限的正向效應(yīng)?！癈IER緊度”比CIER指數(shù)能更好地反映勞動力市場的緊張狀況。

大數(shù)據(jù)；工資；勞動力緊缺；工作搜尋匹配模型；靜態(tài)均衡

一、導(dǎo)言

當(dāng)今中國正處在一個外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)濟條件快速變化、機遇和風(fēng)險并存的十字路口。在勞動力市場上，一方面，信息技術(shù)和人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展，使得工作機會信息能夠更快更廣地傳播，大大降低了用人單位招聘和勞動者求職的雙向成本。另一方面，2014年中國勞動年齡人口首次出現(xiàn)了下降，宣告了“人口紅利”時代的結(jié)束，中國勞動力供給不再近乎無限，勞動力緊張正逐漸成為中國勞動力市場的常態(tài)，低人工成本、勞動密集型發(fā)展模式變得不可持續(xù)。與此同時，在生產(chǎn)要素報酬配置扭曲的現(xiàn)實情況下，在大中型城市高企的房價面前，通過勞動獲得的工資作為勞動者生存和發(fā)展的必要資源，其上升的速度卻顯得微不足道。以制造業(yè)為代表的中國實體經(jīng)濟因為人工成本的上升而叫苦不迭，不少企業(yè)流向周邊勞動力成本更低的國家。在綜合考慮稅費等各項經(jīng)營成本后，有些企業(yè)甚至選擇前往美國投資建廠。種種跡象似乎暗示了一個結(jié)論，當(dāng)今中國勞動力工資的上升至少部分地受到了勞動力供給下降、勞動力市場緊缺的影響。在“阿羅-德布魯”新古典主義經(jīng)濟學(xué)的一般均衡模型下，這樣的結(jié)論似乎有著充分的論據(jù)，勞動力供給減少，則勞動力供給曲線將會左移，在需求曲線不變的情況下，勞動力市場均衡工資必然上升。基于該理論，有研究者提出應(yīng)通過提高工資水平來應(yīng)對中國勞動力短缺問題。[1]然而，近年來興起的工作搜尋匹配模型分析結(jié)果卻顯示，在存在工作搜尋成本的情況下，當(dāng)勞動力緊張程度上升的時候，雇主為空缺崗位匹配到工人的概率相應(yīng)降低，從而在均衡態(tài)下只有通過降低工資水平才能夠?qū)崿F(xiàn)空缺崗位的收益平衡，因此在靜態(tài)均衡條件下，勞動力緊缺非但不會推升工資上漲，反而會引起工資下降。目前，關(guān)于工資水平和勞動力緊張程度之間的關(guān)系，理論界還沒有達成統(tǒng)一的認識，也尚未有實證研究能夠在中國勞動力市場條件下對此進行驗證，特別是在當(dāng)今中國勞動力市場發(fā)生持續(xù)深刻變化的背景中，對這一問題的驗證和討論具有重要意義。

二、研究回顧

斯蒂格勒首次對不完美市場中搜尋成本的自然屬性、價格搜尋決策及其對價格分布的影響進行了經(jīng)濟學(xué)分析，奠定了整個信息經(jīng)濟學(xué)大廈的基礎(chǔ)。[2]此后，不完美市場中的搜尋成本分析基礎(chǔ)被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)的各個領(lǐng)域，并對當(dāng)今經(jīng)濟學(xué)的基礎(chǔ)理論構(gòu)建和實踐應(yīng)用產(chǎn)生了深遠的影響。在勞動力市場研究領(lǐng)域，戴蒙德、莫滕森、皮薩里德斯將信息經(jīng)濟學(xué)引入不完美勞動力市場上的工作搜尋和匹配行為中，對自然失業(yè)率、工資決定、廠商和勞動者的一般均衡等問題進行了研究和討論，形成了不完美市場中工作搜尋匹配的理論范式基礎(chǔ)，這一分析框架很好地解決了新古典主義經(jīng)濟學(xué)在完美市場假設(shè)下所無法解釋的勞動力市場中同時存在失業(yè)和空缺崗位的市場非出清狀態(tài)，以及存在工資分布差異的現(xiàn)象，這就是為學(xué)術(shù)界所熟知的DMP(Diamond-Mortensen-Pissarides)模型。

市場摩擦對勞動力價格的影響，以及一般均衡情況下的工資決定機制是DMP模型所研究和討論的重要命題。麥考爾[3]和莫滕森[4]同時將信息成本和搜尋理論應(yīng)用于勞動力市場，開創(chuàng)了摩擦性勞動力市場中工作搜尋和工資決定的研究。同斯蒂格勒一樣，麥考爾假設(shè)所有求職者事先知道與自己技能水平對應(yīng)的工資分布，并確定一個可接受工資，每個時期都花費固定的搜尋成本搜尋工作并找到一個工作機會，當(dāng)其提供的工資大于可接受工資時，接受工作停止搜尋，否則拒絕工作并進入下一期搜尋。麥考爾據(jù)此得出結(jié)論：降低搜尋成本或者提高勞動者技能都能降低失業(yè)率，而最低工資制度則將提高失業(yè)率。莫滕森則在一個更為嚴謹?shù)目蚣芟拢瑢趧诱叩墓ぷ魉褜み^程及工資和失業(yè)率之間的關(guān)系進行了分析。其核心思想仍然在于討論勞動者的搜尋決策，在收益最大化原則下，勞動者將持續(xù)搜尋，直到搜尋成本等于其進行下一期搜尋的預(yù)期收益增加，并且這一預(yù)期收益增加值和其確定的可接受工資負相關(guān)，因此勞動者會根據(jù)自己的技能水平和工作市場中的技能需求和工資分布來確定自己的可接受工資，使得自己的整體收益最大化，而勞動者技能的差異決定了其可接受工資和實際工資的分布差異化。與麥考爾相比，莫滕森給出了可接受工資的決定機制，但這些分析都是基于工作機會無限和外生性的市場工資分布的前提條件，給出了求職者的搜尋決策和失業(yè)期模型，并沒有考慮廠商的工作崗位供給決策，因此這些理論也被稱為非均衡失業(yè)理論。[5]

之后，戴蒙德首次將在職工人的失業(yè)風(fēng)險作為外生變量納入模型中[6]，即每一期在職工人會按照一個固定比例失去工作，而在靜態(tài)均衡之下，勞動者失業(yè)率和廠商崗位空缺率都保持一個常量，工人就業(yè)所帶來的凈收益等于廠商填補崗位空缺而產(chǎn)生的凈收益，工人和廠商之間通過納什談判對這一就業(yè)帶來的收益進行分配，從而確定工資，工人能夠獲得的收益份額取決于談判的相對力量，而在職失業(yè)風(fēng)險越高，失業(yè)率越高，崗位空置率越低，工人能夠獲得的收益份額就越低，工資也越低；失業(yè)補償增加了工人的均衡工資，但是崗位空置率和失業(yè)率的比例越高，這種增加的效果就越弱。戴蒙德首次將廠商行為引入了工資決定問題分析，并證明了工資取決于工人和廠商之間的相對力量市場對比，而對剩余收益進行分割的分析范式也成為所有DMP模型均衡工資分析的基礎(chǔ)。皮薩里德斯則首次對工作搜尋匹配基本模型做出了系統(tǒng)和完整的論述。[7]在分別研究了不完美市場中的失業(yè)、崗位空缺、工資決定和工作拒絕等問題后，皮薩里德斯給出了基于勞動力市場均衡、勞動者均衡、廠商均衡和均衡工資決定的不完美市場短期動態(tài)一般均衡，為整個工作搜尋匹配理論建立了一般性的系統(tǒng)分析框架。在這個一般均衡中，皮薩里德斯證明了勞動者和廠商相遇后基于納什談判形成的均衡工資取決于工人的談判力量、失業(yè)補償、勞動力市場緊度(崗位空缺率和失業(yè)率的比值)以及企業(yè)保留崗位空缺的單位時間成本，談判力量越強、失業(yè)補償越高，均衡工資越高。

在皮薩里德斯的基礎(chǔ)上，研究者們對工作搜尋匹配基準模型理論進行了更多擴展和討論。莫滕森和皮薩里德斯將廠商的工作銷毀行為加入模型中，對均衡狀態(tài)下工作創(chuàng)造、工作銷毀和勞動力市場緊度之間的關(guān)系進行了討論。[8]這一模型內(nèi)生化了影響失業(yè)的全部要素，為摩擦性失業(yè)理論建立了完整而牢固的基礎(chǔ)，被勞動經(jīng)濟學(xué)界稱為凱恩斯以來關(guān)于失業(yè)問題的最經(jīng)典理論。[9]以此為基礎(chǔ)，莫滕森和皮薩里德斯進一步將技術(shù)進步引入模型，探討了勞動力市場長期均衡中技術(shù)進步和工作創(chuàng)造、工作銷毀之間的關(guān)系。[10]此外，還有關(guān)于雇員在職搜尋行為[11]、分割性勞動力市場中雇主工資公布行為[12]、雇員風(fēng)險厭惡行為[13]等擴展討論，這些研究共同形成了當(dāng)今學(xué)術(shù)界工作搜尋匹配理論研究的基本面貌。

實證研究方面，大量學(xué)者使用國家或地區(qū)的長期宏觀數(shù)據(jù)對匹配函數(shù)的具體參數(shù)進行驗證[14]，還有學(xué)者則使用縱向微觀數(shù)據(jù)對工作搜尋匹配模型進行驗證。如?？怂固购臀譅柶绞褂昧嗣绹鴩仪嗄昕v向調(diào)查數(shù)據(jù)(NLSY)中1979年12 686名畢業(yè)生的樣本在1979—1981年的就業(yè)數(shù)據(jù)對工作搜尋模型進行驗證，發(fā)現(xiàn)實證結(jié)果和理論預(yù)測之間有較大差距，工資差異基本來自于觀測誤差而不是勞動力市場摩擦。[15]范·登·伯格和里德使用1985、1986、1988和1990年四期的荷蘭戰(zhàn)略性勞動力市場研究組織(OSA)提供的勞動力供給面板數(shù)據(jù)對在職工作搜尋模型進行驗證，發(fā)現(xiàn)勞動力市場摩擦可以解釋市場工資方差的20%左右，從而證實了相關(guān)理論預(yù)測。[16]相比之下，對市場均衡工資和勞動力緊度、市場摩擦之間的關(guān)系進行驗證的研究則非常有限。范·登·伯格和范·伍倫使用丹麥勞動力市場研究綜合數(shù)據(jù)(Integrated Database for Labour Market Research, IDA)驗證了勞動力市場搜尋摩擦對工資的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)搜尋摩擦對市場平均工資存在顯著的負向效應(yīng)，從而證實了DMP模型所預(yù)測的均衡工資和市場摩擦之間的關(guān)系。[17]

國內(nèi)關(guān)于勞動力市場摩擦的研究大多集中于對DMP模型的理論介紹和發(fā)展回顧[18]，也有研究使用了個體微觀數(shù)據(jù)對局部勞動力市場中信息不完全程度、工作搜尋成本和工資之間的關(guān)系進行檢驗[19]，以及使用縱向宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)對我國勞動力市場的匹配函數(shù)進行了實證檢驗。就作者知識范圍而言，尚無研究對中國勞動力市場中勞動力緊度和市場工資之間的關(guān)系進行驗證，而對這一問題進行研究，從而驗證DMP模型的解釋能力和有效性，無疑對我們更好地理解勞動力市場中經(jīng)濟現(xiàn)象的真實樣貌具有重要意義。

三、理論基礎(chǔ)

本文將在不完美勞動力市場一般均衡模型框架下，構(gòu)建勞動力緊度、市場摩擦和均衡工資的理論基礎(chǔ)。

我們假定在一個穩(wěn)態(tài)的勞動力市場中，勞動力總量為L并且不隨時間而變化，每一期的失業(yè)人數(shù)為U，就業(yè)人數(shù)為E，則L=U+E，失業(yè)率u=U/L；市場中的崗位空缺數(shù)為V，崗位總數(shù)為D，則D=V+E，崗位空缺率v=V/D。崗位空缺數(shù)和失業(yè)人數(shù)的比值顯示了市場中勞動力的緊張程度，記為θ,則θ=V/U,θ越大，則市場中進行工作搜尋的勞動者相對越少；每一期通過匹配成功實現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)為M,同時就業(yè)者也會因為外生的沖擊以固定比例λ而失去工作，進入勞動力市場重新搜尋，人數(shù)為S,穩(wěn)態(tài)均衡下M=S。當(dāng)崗位和勞動者實現(xiàn)匹配時，其生產(chǎn)能力為y。

(一)勞動力市場匹配函數(shù)

在一定的匹配技術(shù)條件下，假定規(guī)模報酬不變，則每一期的匹配人數(shù)M可以寫為失業(yè)人數(shù)U和崗位空缺數(shù)的一次齊次函數(shù)：M=M(U,V)=ηUα1Vα2,其中α1+α2=1,0<η<1。可以看到M(U,0)=M(0,V)=0,這意味著如果勞動力市場不存在失業(yè)者，或者不存在崗位空缺，那么當(dāng)期實現(xiàn)匹配找到工作的人數(shù)為0。η的存在使得市場中即使失業(yè)人數(shù)和空缺崗位數(shù)剛好相等，也無法實現(xiàn)所有人同時就業(yè)從而達到市場出清的狀態(tài)，因此η反映了勞動力市場的摩擦程度，摩擦程度越大，η越小。

(二)勞動力市場均衡

(三)廠商工作創(chuàng)造均衡

四、數(shù)據(jù)與計量模型

(一) 數(shù)據(jù)介紹

本研究使用中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所和智聯(lián)招聘公司聯(lián)合發(fā)布的CIER大數(shù)據(jù)指數(shù)來衡量勞動力市場緊度，同時結(jié)合中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院設(shè)計實施的“中國企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查(2013)”進行實證研究。

“中國企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查(2013)”由中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院主持設(shè)計和實施，是一項全國性的企業(yè)追蹤調(diào)查工作，同時搜集了樣本企業(yè)的雇主和雇員雙向的有關(guān)企業(yè)人力資源管理、勞動關(guān)系、勞動保障等方面的信息，是目前國內(nèi)唯一的工作場所匹配數(shù)據(jù)。2013年調(diào)查于第4季度在全國12個大中城市展開，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4 532人；樣本企業(yè)的抽選是以2008年全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)建立的各城市企業(yè)名錄為抽樣框(去除用工20人以下的小微企業(yè))，采用按企業(yè)人數(shù)規(guī)模分層的二階段抽樣；員工樣本的抽選則是在進入調(diào)查企業(yè)后，在控制一線員工、技術(shù)人員和管理人員(不包括高層管理人員)三類員工6∶2∶2的基本比例和老、中、青兼顧的前提下，由企業(yè)方指定員工接受訪問。在嚴格的抽樣設(shè)計和調(diào)查實施下，該數(shù)據(jù)對全國的企業(yè)特征和雇員特征都具有良好的代表性。

(二)計量模型和變量說明

參照已有文獻，本研究通過θ、lnθ、φ3個指數(shù)來衡量勞動力市場緊度。

φ=(θ-1)/(θ+1)，根據(jù)θ而構(gòu)建的指標(biāo)，φ∈(-1,1)，同樣的，φ越大，勞動力越緊張，否則工作崗位越緊張；φ=0時，求職者和工作崗位數(shù)正好相等。通過類標(biāo)準化處理，φ可以很好地克服θ指數(shù)邊際勞動力緊張程度遞減的問題，而且(-1,1)的取值范圍也可以很好地觀察到勞動力緊張程度效應(yīng)邊界。

考慮到中國的勞動力市場政策具有較高的省際差異性，以及社會文化、遷移成本等因素，顯然省際遷移的成本遠大于省內(nèi)流動，因此可以將各個省近似地看作相對獨立的勞動力市場；類似地，不同行業(yè)和職業(yè)之間也存在著相應(yīng)的進入壁壘。參照范·登·伯格和范·伍倫[20]的計量方法，本文使用2013年第4季度的CIER數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)雇員匹配數(shù)據(jù)中每個個體樣本所在的省份、行業(yè)和崗位類別，計算出其當(dāng)期所在勞動力子市場中的勞動力緊度，并進一步觀察其對勞動者當(dāng)期工資的效應(yīng)和影響，計量模型表示為：

Wijkl=α+βθθjkl+β1Xi+β2Yjk+β3Zl+ε

(1)

其中W為調(diào)查期內(nèi)勞動者的月工資對數(shù)，θjkl為勞動者所在地區(qū)l中行業(yè)k內(nèi)崗位類別j的子市場中勞動力緊度；Xi為勞動者的個人特征變量，包括性別、年齡、教育程度、農(nóng)業(yè)戶口、流動人口、工作年限、企業(yè)任期、配偶、子女、工會會員、勞動合同狀況等；Yjk為勞動者所在企業(yè)和崗位特征(行業(yè)、崗位類別、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立時間、離職率、有無工會等)；Zl為地區(qū)特征(地區(qū)虛擬變量)。變量的具體含義參見表1。

表1 變量說明

(三)數(shù)據(jù)描述

作者對2013年第4季度包括北京、福建、廣東等11個省份，采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等18個標(biāo)準行業(yè)，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政辦事人員等5類職位在內(nèi)的925個子市場中CIER指數(shù)分別進行測算，結(jié)果見表2。從表2可以看到，分地區(qū)、行業(yè)和崗位的CIER指數(shù)均值都超過1，全國勞動力市場從總量來看整體處于勞動力緊張的狀態(tài)。圖1顯示了全國范圍內(nèi)CIER對數(shù)的分布情況，可以看到CIER對數(shù)呈現(xiàn)出較好的正態(tài)分布性狀，取值范圍在-2和4之間，均值接近于1。

表2 2013年第4季度全國勞動力市場CIER指數(shù)描述統(tǒng)計

數(shù)據(jù)來源：中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所、智聯(lián)招聘：《中國勞動力市場季度分析(2013年第4季度)》。

圖1 全國CIER對數(shù)分布

對“雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)”的描述統(tǒng)計結(jié)果參見表3，樣本中雇員的月工資對數(shù)為7.83，最小值為5.01，最大值為11.70，標(biāo)準差為0.494，其分布呈現(xiàn)近似的正態(tài)分布性狀；樣本所在的勞動力市場CIER指數(shù)的范圍則在0.023 5和5.257之間；女性占比54.3%，平均年齡為33.15歲，農(nóng)村戶口占比39.4%，流動人口比例為13.7%，可以看到樣本中大部分雇員都具有本地戶口并選擇在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，因此按照地域?qū)趧恿κ袌鰟澐譃橄鄬Κ毩⒌淖邮袌鍪呛侠淼?；平均工作年限?0.7年，而在本企業(yè)中的工作任期則平均為5年；從地區(qū)來看，來自北京的樣本最多，占12.1%，江蘇的樣本最少，為6%，但整體來看沒有出現(xiàn)太大的差異，地域分布的差異性是可以接受的。

表3 相關(guān)變量描述統(tǒng)計

數(shù)據(jù)來源：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院：《中國企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)》。

五、計量結(jié)果

使用月工資對數(shù)對CIER指數(shù)進行穩(wěn)健回歸檢驗，結(jié)果如表4所示。其中，第1、2列為僅包含個人特征和CIER指數(shù)的回歸結(jié)果，3、4列加入CIER指數(shù)平方項，5、6列為包含個人、企業(yè)、地區(qū)特征和CIER指數(shù)回歸結(jié)果，7、8列同時增加了CIER指數(shù)平方項。可以看到，控制了企業(yè)和地區(qū)特征后，CIER指數(shù)對月工資的效應(yīng)有明顯的提升，而整體回歸結(jié)果都支持了DMP模型的預(yù)測，即隨著CIER指數(shù)的增加，雇員的工資呈現(xiàn)下降趨勢。同時女性的工資更低，工作年限越長、在職年限越長、教育程度越高、企業(yè)規(guī)模越大，員工的工資就越高，這些都符合一般經(jīng)驗判斷。勞動合同方面，與無勞動合同相比，固定期限合同的工資更高，無固定期限合同則沒有明顯差異。與國有和集體控股企業(yè)相比，港澳臺企業(yè)和外資企業(yè)的工資明顯更高，私有企業(yè)則沒有顯著差異。此外，回歸結(jié)果顯示，員工所在企業(yè)離職率越高，員工工資就越高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有待進一步討論和解釋。

表4 CIER指數(shù)對月工資對數(shù)效應(yīng)穩(wěn)健回歸檢驗

繼續(xù)使用月工資對數(shù)對CIER開方、對數(shù)和CIER緊度做穩(wěn)健回歸，結(jié)果如表5所示。其中，第1、2列為對CIER開方的檢驗結(jié)果，3、4列為對CIER對數(shù)的檢驗，5、6列為對CIER緊度的檢驗，7、8列加入了CIER緊度平方變量?？梢钥吹?，和CIER指數(shù)相比，CIER開方、對數(shù)和CIER緊度的回歸結(jié)果均無明顯變化，都驗證了勞動力越緊張，則工資越低的結(jié)論。值得注意的是，CIER緊度的取值范圍是(-1,1)，因此由月工資對CIER緊度的線性回歸結(jié)果來看，勞動力市場的緊張狀況對月工資對數(shù)的影響程度大約在±0.13的水平上，而加入了CIER緊度平方項后，由7、8列的結(jié)果來看，月工資并不隨著勞動力市場緊張程度單調(diào)下降，而是呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，且當(dāng)CIER緊度達到大約-0.5，即CIER指數(shù)大約處于0.35至0.4的水平時，月工資達到最大，此后隨著CIER緊度的增加而單調(diào)下降，而CIER緊度對月工資對數(shù)的影響范圍是(-0.34,0.05)。

表5 月工資對數(shù)對CIER開方、對數(shù)和緊度穩(wěn)健回歸結(jié)果

為了驗證這一結(jié)果，在CIER指數(shù)小于0.4的子樣本中使用月工資對數(shù)對CIER指數(shù)、緊度做穩(wěn)健回歸，結(jié)果如表6所示?？梢钥吹剑瑹o論有無平方項，CIER指數(shù)和緊度對月工資的影響都得到了相似結(jié)果，在CIER指數(shù)處于0.4以內(nèi)的情況下，月工資隨著勞動力緊度的增加而出現(xiàn)明顯的上升，且和全樣本回歸結(jié)果相比，影響程度有大幅提升，從而證實了隨著CIER指數(shù)的上升，勞動力市場緊度對工資的影響呈先上升后下降的趨勢。但是在工作崗位數(shù)小于求職者的情況下，CIER指數(shù)被壓縮在一個很小的區(qū)間之內(nèi)，使得這種變化特征不容易被正確估計出來，而至少在這個問題上，CIER緊度能夠比CIER指數(shù)更好地反映出勞動力市場緊張程度的特征。

表6 月工資對數(shù)對CIER指數(shù)、緊度穩(wěn)健回歸結(jié)果(CIER指數(shù)小于0.4子樣本)

六、研究結(jié)論

本研究對DMP理論模型進行了回顧，證明了雖然來自外部的沖擊造成的勞動力市場緊度上升會引起局部工資上漲，但這種上升和上漲會很快跟隨廠商減少崗位空缺的行為而回到穩(wěn)定態(tài)；在靜態(tài)均衡的勞動力市場中，生產(chǎn)率保持不變，隨著勞動力緊張程度上升，均衡工資非但不會上升，反而會下降。作者使用中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)和2013年第4季度的全國CIER指數(shù)數(shù)據(jù)對DMP理論中均衡工資和勞動力市場緊度之間的關(guān)系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)中國勞動力市場數(shù)據(jù)部分地證明了DMP模型的有效性。當(dāng)CIER指數(shù)，即崗位空缺數(shù)和求職者人數(shù)之間的比值超過0.4時，DMP模型對均衡工資有著較好的預(yù)測效果，但是當(dāng)CIER指數(shù)小于0.4時，均衡工資還是表現(xiàn)出明顯地隨著CIER指數(shù)增加而上升的趨勢，這一結(jié)果似乎暗示著：DMP經(jīng)典模型在崗位空缺數(shù)和求職人數(shù)比例相差不大(2～3倍)時能夠較好地解釋均衡工資與勞動力緊張程度之間的關(guān)系，而在極端情況下(如求職人數(shù)遠大于崗位空缺數(shù))則需要進行某種理論修正。即便如此，相比整體的下降趨勢而言，這種上升關(guān)系仍然是微不足道的。同時，研究還發(fā)現(xiàn)，相比CIER指數(shù)，對其進行適當(dāng)轉(zhuǎn)換后的指標(biāo)，如CIER緊度，能夠更好地反映出勞動力市場的緊張程度。

與近年最新的國際研究成果相比較，本研究無疑也存在明顯的缺陷，如通過雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)雖然較好地控制了企業(yè)特征差異，但由于缺少縱向的面板數(shù)據(jù)，因此無法完全消除遺漏變量造成的影響。另外，CIER指數(shù)無法區(qū)分出在職工作搜尋行為，因此CIER指數(shù)所反映出的勞動力緊張程度比實際情況偏低，這些都不可避免地對結(jié)果的有效性產(chǎn)生影響。因此，本研究的結(jié)論還有待更多的實證研究進行充分的驗證。

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DoestheLaborShortagePushupWages?StaticEquilibriumChecksBasedonChineseLaborMarketBigData

WANG Hui, ZENG Xiang-quan

(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China, Beijing 100872)

This paper estimated the relationship between the labor market wages and the degree of labor intensity, employing China’s Employer-Employee Matching Data (2013) and the CIER Big-data Index proposed by China Institute for Employment Research, and the results partly verified the search-matching models in an imperfect labor market (DMP Models). When the CIER index is greater than 0.4, the labor market wage decreases with the increase of the labor intensity. Otherwise, the labor intensity shows a positive effect on the wage. In addition, the study also shows that “CIER tightness” may reflect the tension in the labor market better than the CIER index.

Big Data; wage; labor shortage;DMP Models; static equilibrium

王輝：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生，中國就業(yè)研究所助理研究員；曾湘泉：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，中國就業(yè)研究所所長(北京 100872)

(責(zé)任編輯武京閩)