企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

張曼

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。人才作為企業(yè)的一項重要資源，對于提高企業(yè)的競爭力具有重要意義。企業(yè)的人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，肩負(fù)著對人才的把關(guān)和吸引人才的責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。但是當(dāng)前我國企業(yè)的人才招聘存在著一些問題，影響著人才招聘的質(zhì)量與數(shù)量。本文將對企業(yè)人才招聘中存在的問題及趨勢進(jìn)行研究。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人才招聘；問題；趨勢

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系著企業(yè)是否擁有生命力的重要因素。企業(yè)對于人才的使用應(yīng)當(dāng)做到人盡其才、人事相宜的原則，最大限度發(fā)揮每個人的潛能和作用。人才招聘是一門復(fù)雜的學(xué)問，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要認(rèn)真研究自身人才招聘中存在的問題并予以解決，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

企業(yè)對于人才的吸收和使用是提高企業(yè)競爭力的重要手段，如何做好對于高素質(zhì)人才的保留和培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重點工作，能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的新鮮血液。但是目前，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，人力資源管理的職責(zé)通常由人事部門等其它部門兼任，因此沒有形成統(tǒng)一的人力資源管理政策方針和優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊。其它部門兼任人力資源管理工作具有很大的局限性，其日常工作僅限于對人力資源事件的處理，缺乏對于人才的選拔、培養(yǎng)和動態(tài)的使用。不僅如此，企業(yè)在人才招聘過程中對人才的要求往往存在許多誤區(qū)，具體表現(xiàn)為，過于重視文憑學(xué)歷而忽視對于能力的考察，過于重視應(yīng)聘人員的資歷忽視對于道德素養(yǎng)的考察。在我國珠江三角洲的一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，招聘工作具有很強(qiáng)的季節(jié)性，招聘渠道也過于單一，沒有設(shè)立專業(yè)的招聘系統(tǒng)和專業(yè)的招聘人員，企業(yè)文化概念薄弱，這些因素都影響著企業(yè)對于人才的招聘，不利于企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘中存在的問題

（一）招聘渠道單一

目前我國大多數(shù)企業(yè)采用簡單的就近招聘，即由當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)介紹所推薦以及熟人推薦等方式。通過這樣的人才招聘方式容易在招聘過程中產(chǎn)生裙帶關(guān)系，難以選拔到真正高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)的發(fā)展具有不利影響。大多數(shù)企業(yè)沒有建立多元化招聘渠道的意識，缺乏戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光。此外，多數(shù)企業(yè)沒有建立一個完善的人才儲備體系，在缺乏人才時往往采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式。這樣就使得企業(yè)在招聘人才時處于被動狀態(tài)，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常不利的影響。

（二）缺乏專業(yè)化的招聘隊伍

在人才招聘的過程中，應(yīng)聘人員最先接觸到的便是企業(yè)的招聘人員。應(yīng)聘人員會根據(jù)招聘人員的表現(xiàn)對整個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行推斷，招聘人員的形象也決定著應(yīng)聘人員對于企業(yè)的第一印象，這就進(jìn)一步?jīng)Q定了人才的去留問題。但目前我國大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)化的招聘隊伍，招聘人員在招聘過程中的表現(xiàn)往往損害著整個企業(yè)的形象。一旦企業(yè)在人才市場上的形象變得不盡完美，將會流失大量的人才，給企業(yè)造成巨大的損失。

非專業(yè)的招聘隊伍在招聘過程中無法抓住對于人才考察的重點，這就使得對于人才的考察模糊，無法為企業(yè)篩選出真正需要的高素質(zhì)人才，容易招聘到與崗位不適配的人才，造成人才和崗位資源的浪費，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

（三）對崗位需要的人才缺乏準(zhǔn)確定位

人才招聘的目的是彌補(bǔ)企業(yè)對于人才的崗位空缺，完善企業(yè)對于人才的需求，因此崗位需求是人才招聘的依據(jù)。但是在實際人才招聘的過程中，企業(yè)往往缺乏對于人才崗位的分析，對于崗位的具體需求了解十分模糊，在此基礎(chǔ)上建立起來的人才招聘機(jī)制存在偏差，不能為企業(yè)篩選出真正有用的人才。企業(yè)對于人才的考察應(yīng)當(dāng)從學(xué)歷、經(jīng)驗、技能、能力、個性等多個方面進(jìn)行考察，但目前大多數(shù)企業(yè)重視對于學(xué)歷和經(jīng)驗的要求，忽視對于能力和個性的考察，再這樣的招聘方式下不僅會導(dǎo)致企業(yè)流失許多優(yōu)秀的人才，而且不能為企業(yè)招聘到適用的人才，是企業(yè)發(fā)展的桎梏。

（四）企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)

目前我國許多企業(yè)在人才招聘的過程中對于學(xué)歷和經(jīng)驗的要求過高，忽視對于能力的考察，因此打擊了應(yīng)聘人才的積極性和創(chuàng)造力，失去對人才的吸引力。企業(yè)自身的經(jīng)營狀況也影響著企業(yè)的人才招聘，我國一些知名度不高的中小企業(yè)存在著市場占有率低、沒有形成品牌效應(yīng)、薪資水平低、工作環(huán)境差等問題，在市場上缺乏競爭力，這些因素都影響著企業(yè)對于人才的吸引，使企業(yè)在無形中流失了許多有用的人才。

除此之外，企業(yè)忽視對于自身企業(yè)文化的定位和市場宣傳的不到位也降低了企業(yè)對于人才的吸引，企業(yè)文化是企業(yè)在市場上的標(biāo)志，而市場宣傳又影響著企業(yè)的知名度，因此企業(yè)文化定位模糊和市場宣傳不到位影響著企業(yè)在招聘市場的地位和吸引力，對招聘是否順利進(jìn)行起著重要作用。

其次，企業(yè)不注重招聘者的潛在市場作用也影響著企業(yè)的市場形象，每一個招聘者都是企業(yè)的潛在資源，影響著企業(yè)在招聘市場的整體評價。一些企業(yè)對于未錄用的招聘者態(tài)度差，將它們的資料隨意處理，沒有表現(xiàn)出對招聘者的尊重，影響著企業(yè)良好市場形象的建立，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

三、解決企業(yè)人才招聘問題的對策及建議

（一）建立一支良好的招聘隊伍

一支良好的招聘隊伍對于企業(yè)的人才招聘具有重要意義。企業(yè)要建立專業(yè)的招聘隊伍，就要對招聘人員進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，培養(yǎng)招聘者的儀表禮儀、提問方式、語氣語調(diào)、面試技巧、對招聘流程以及企業(yè)文化的熟悉度等等，全面提高招聘者的素質(zhì)，以便于在具體的招聘過程中招聘者能夠?qū)?yīng)聘者做出較為全面的考察和客觀公正的評價，避免企業(yè)流失人才。同時招聘者要能夠熟練地向應(yīng)聘者介紹自身的企業(yè)文化，為應(yīng)聘者提出中肯的建議，不斷吸引到更多的人才參加應(yīng)聘。

一支良好的應(yīng)聘隊伍除了專業(yè)的應(yīng)聘人員以外還要有各部門技術(shù)人員的支持。讓各部門的技術(shù)人員參與到應(yīng)聘中來，才能根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況更好地選拔出各個部門真正需要的人才，為人才的選拔提供依據(jù)。endprint