試論績效考核在人力資源管理中的作用

馮榮

摘 要：隨著市場競爭愈演愈烈，公司在生存發(fā)展中對于員工個人能力愈來愈重視。個人的工作能力及工作成果不僅直接影響著個人發(fā)展，還能對公司效益的增長起到鼓勵和促進的作用。因此，如何在人力資源管理上更加科學(xué)的考核績效成為關(guān)鍵。本文針對績效考核在人力資源管理中的作用進行討論。旨在為企業(yè)管理者通過科學(xué)的人力資源管理促進公司效益提供一些創(chuàng)造性思路。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用

在社會飛速發(fā)展的今天，作為企業(yè)，要想在市場競爭中穩(wěn)立于不敗之地，就必須在效率和效益方面具有突出優(yōu)勢。但是無論是效益或者是效率，都需要需要公司員工具有出色的工作能力?？冃?，作為期望的結(jié)果，只有個人的績效達到甚至超過了組織的要求，組織的績效才能實現(xiàn)。因此績效考核對于公司員工管理至關(guān)重要。

一、簡介績效考核

（一）概念

績效考核作為企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)，通過科學(xué)的方法評定員工在一定時期內(nèi)完場工作的程度和工作職責(zé)履行情況，根據(jù)評定結(jié)果對員工進行工作能力的審核。與之聯(lián)系較為緊密的是薪酬制度。績效的衡量直接取決與員工薪酬的高低。我國的績效最早出現(xiàn)在宋代，是吏部專門對官員進行評價的手段?？冃У脑u定通過與員工的薪酬和獎金聯(lián)系在一起，既提高了員工的工作熱情，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。從而實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

（二）考核方法

對于績效的評定具有很多種方法，目前比較科學(xué)且公認的方法圖尺度考核法、交替排序法、配對對比法、關(guān)鍵事件法、強制分步法、行為錨定等級法等。前四種都是通過既定結(jié)構(gòu)將員工進行排序分類從而進行評定。后兩種則是通過對員工行為敘述和描述，對員工的行為的優(yōu)劣進行評定。無論采用何種評定方法，最為根本的是對員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣進行量化或者數(shù)字化。故在此基礎(chǔ)上衍生出兩種更加全面評定方法：360度考核法和克萊斯平衡法[1]。360考核法是通過上級、同事、下級、客戶以及個人同時進行評價，從而發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并改善工作計劃。克萊斯平衡法則是在企業(yè)宏觀目標(biāo)下，通過客戶、財務(wù)、內(nèi)部工作表現(xiàn)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)進行全面評價，該方法更加適用于高級管理者或者職業(yè)人。

二、績效評定在人力資源管理的作用

（一）從企業(yè)角度

1、促進企業(yè)發(fā)展：績效的評定雖然是針對員工個人，但同時員工總體也能代表企業(yè)整體的利益。通過對績效評定的方法進行科學(xué)的完善和改良，有助于對于員工工作能力進行切合實際的考察。從而對員工的綜合能力了解的較為透徹，進而對企業(yè)的整體競爭力有了更為清晰的了解。針對企業(yè)未來的發(fā)展方向，采用績效評定進行計劃性選拔或者聘用相關(guān)的優(yōu)秀人才，能夠幫助企業(yè)在市場競爭中提高綜合實力。

2、科學(xué)進行薪酬分配：員工與企業(yè)之間的關(guān)系是相互依存的，企業(yè)效益良好，員工薪酬待遇優(yōu)厚，則工作熱情高漲；企業(yè)效益稀薄，則員工可能面臨欠薪，工作積極性會相應(yīng)下降，嚴重影響企業(yè)的利益。因此，一個運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)對薪酬的分配是公平、合理、科學(xué)的?？茖W(xué)分配薪酬使員工意識到個人的薪酬與企業(yè)效益聯(lián)系緊密。從而使員工意識到為企業(yè)創(chuàng)造效益的是獲得豐厚的薪酬和獎金重要途徑。從而使企業(yè)面對市場競爭時更加具有競爭力，在人才的比拼上更具優(yōu)勢。

3、促進其他制度的成熟：一個企業(yè)若要發(fā)展壯大，企業(yè)理念及信念的傳承極為重要。一個好的績效評定制度，能夠幫助企業(yè)在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時，還能有助于企業(yè)對能力卓著的員工進行甄別，從而選拔優(yōu)秀的人才進行培養(yǎng)。這有效帶動了企業(yè)的培訓(xùn)制度，不僅對于員工個人具有重要的提升作用，同時傳承了企業(yè)文化與理念。對于企業(yè)內(nèi)部力量的團結(jié)凝聚進行了有效提升。據(jù)調(diào)查，世界上存活超過1000年的企業(yè)有7家；存貨超過500年的企業(yè)有32家。而中國存活最久的企業(yè)是六必居，只有479年，尚不足500年[2]。企業(yè)之所以能夠長久存活，主要是靠企業(yè)內(nèi)在的精神力量被市場長期的認可造成。通過一個科學(xué)并且持續(xù)的績效評定使員工從接受企業(yè)的理念，到發(fā)展企業(yè)理念，進而做到代代相傳。這是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)生動力。良好的績效考核，能夠使員工和企業(yè)進行有效的溝通，故績效評定是企業(yè)與員工思想交融的橋梁與紐帶。

（二）從個人角度

1、滿足崗位要求的基本依據(jù)：對于員工而言，績效的評定能夠評判個人的工作能力。一個人的工作能力越卓越，其績效的評定值就愈加高。通過評定能有效甄別員工個人之間的能力差異，從而幫助企業(yè)對員工個人的工作價值進行綜合評定。同時科學(xué)的獎懲制度能夠幫助員工對于自動提升個人能力具有積極性和自主性。通過績效評定能夠幫助員工認識到自身不足，從而向更加優(yōu)秀的員工進行學(xué)習(xí)。不斷在自己的工作崗位上精益求精，從而充分發(fā)揮并且實現(xiàn)自己的個人價值。

2、完善自身的檢驗標(biāo)準(zhǔn)：員工從事工作不僅是為了薪酬和獎金，更加是為了在工作中實現(xiàn)自身價值并且對個人職業(yè)進行發(fā)展和提升。通過公司定期的績效評定，可以幫助自身意識到職業(yè)的發(fā)展方向并進行有效的職業(yè)規(guī)劃，從而對待工作時更加具有計劃性和針對性。通過公司領(lǐng)導(dǎo)對每一個員工的激勵作用，形成一種以優(yōu)秀榜樣為目標(biāo)，奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，幫助員工自身向著更高的層次去謀求發(fā)展。在宏觀上能夠幫助企業(yè)向宏觀目標(biāo)發(fā)展，實現(xiàn)更深層次的戰(zhàn)略計劃。

3、公平競爭，互相競技：企業(yè)進行科學(xué)的考核能夠?qū)γ總€員工的工作績效進行量化，從而有效避免任人唯親，或者憑借“拉關(guān)系”或是“走后門”等企業(yè)不良氛圍。好的績效考核制度能夠給每一個員工以公平的競爭機會，通過績效值的比拼來確認工作能力的強弱，從而進行職位高低的任免。給公司決策提供了重要的依據(jù)，對于公司的管理者調(diào)整和提拔有重要作用。這樣有助于企業(yè)凈化內(nèi)部環(huán)境，提高工作效率，保證員工持續(xù)的工作積極性。通過實行科學(xué)的績效評定，能夠幫助企業(yè)內(nèi)部進行優(yōu)勝劣汰，保證員工擁有持續(xù)的工作熱情，從而對企業(yè)的長久發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

結(jié)束語

目前，績效的評定在企業(yè)中雖然廣泛的用，但是尚未形成標(biāo)準(zhǔn)的體系，其考核方法也因企業(yè)情況的不同而具有不同標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于人才的甄選和考核較為片面，許多企業(yè)對于基層員工的績效考核疏于管理。由于不能進行優(yōu)秀員工的選拔和甄選，對于企業(yè)的長久發(fā)展不能起到促進作用。評定的過程中，存在“只說好話，回避問題”的現(xiàn)象，造成評定本身的不具有公平性和客觀性，對績效評定的各個方面沒有實現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)，評定過程較為粗放從而結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)[3]?？v然目前的績效評定存在較多問題，但是隨著企業(yè)對績效考核的重視程度不斷加深，各行業(yè)會逐漸規(guī)范關(guān)于績效評定的流程，使考核趨于規(guī)范化流程化，從而更好的幫助企業(yè)甄選人才，為促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王曉征.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2015，5（33）

[2]王慶英.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].商品與質(zhì)量，2016，（51）