西部新升本院校人才結構現(xiàn)狀及人才流失分析
——以昭通學院為例

湯 焰 ， 王 磊 ， 包 浕 ， 徐 楠 ， 張 梅

（昭通學院 a.工會；b.科技處，c.人事處，云南昭通 657000）

●烏蒙論壇

西部新升本院校人才結構現(xiàn)狀及人才流失分析
——以昭通學院為例

湯 焰a， 王 磊b， 包 浕c， 徐 楠c， 張 梅b

（昭通學院 a.工會；b.科技處，c.人事處，云南昭通 657000）

高等學校教師的質量和數(shù)量是高校提高教學科研水平的關鍵，是學校核心競爭力的重要保證。當前，西部地區(qū)新升本院校師資隊伍結構和數(shù)量日趨改善的同時也面臨著年輕的高學歷人才流失加劇的困境。建設一支結構合理的高素質的師資隊伍，是西部地區(qū)新升本院校生存和發(fā)展的關鍵。

西部地區(qū)；新升本院校；師資隊伍；結構現(xiàn)狀；人才流失

高等學校教師的質量和數(shù)量是高等學校提高教學科研水平的關鍵，是高等學校人事管理的重點和核心，更是提升學校核心競爭力的重要保證。近十年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的推進，西部地區(qū)的高等教育也獲得了一個難得的發(fā)展機遇期，在地方政府的支持下，一批專科學校轉型升格成為地方本科院校，成為西部地區(qū)經濟社會發(fā)展的的一支重要力量。

由于經濟社會發(fā)展不平衡性，西部地區(qū)與東部地區(qū)之間、邊遠地區(qū)和中心城市之間的經濟社會發(fā)展水平仍然存在較大差距。西部地區(qū)新升格的本科院校大多遠離中心城市，位于地級行政區(qū)劃內，在經費核撥、干部人事等方面主要實行省地共管、以省為主的管理模式。西部地區(qū)新升本院校的發(fā)展與地方經濟和社會發(fā)展具有密切的關系，相對落后的經濟發(fā)展水平和高等教育水平對于師資隊伍的穩(wěn)定具有較大影響，西部地區(qū)的新升本院校中優(yōu)秀年輕教師的流失，師資隊伍建設青黃不接的困境需要西部地區(qū)新升本院校的各級管理部門尤其是人力資源管理部門認真分析和思考。

1 昭通學院人才結構情況

昭通學院地處云、貴、川三省結合部的云南省昭通市，屬于欠發(fā)達的烏蒙山區(qū)，特殊的地理區(qū)位和相對困難的辦學條件制約和影響著學校的師資隊伍建設，昭通學院在西部地區(qū)新升本院校中具有較強的代表性。

2012年升格為本科院校以后，昭通學院已經從剛升格為本科院校時的5個本科專業(yè)發(fā)展成為2017年的21個本科專業(yè)，同時還有31個?？茖I(yè)同時招生，在校學生規(guī)模從2012年的0.5萬人迅速發(fā)展到2017年的1.2萬人。隨著學校辦學規(guī)模的迅速擴大，師資力量不足的問題也很快暴露出來。為加強學校人才隊伍的建設，昭通學院出臺了引進人才的一系列具體辦法，實施了博士、教授、碩士工程，面向全國引進高學歷人才；實施中青年教師成才工程，搭建科研平臺，積極支持在職教師到國內外重點大學訪學、進修、學歷提升學習，促進學校的人才成長。通過努力，學校在較短的時間內迅速補充了大量優(yōu)秀的年輕教師，教師的數(shù)量有了較大增加，質量也有了一定改善，專任教師數(shù)量和質量有了初步提高。截止2016年12月，昭通學院現(xiàn)有教職工總數(shù)553人，其中專任教師429人，具有碩士及以上學位的教師245人（博士6人），另有在讀博士12人；具有高級專業(yè)技術職務的教師177人（其中教授44人，副教授133人）。

表1 昭通學院教職工數(shù)量統(tǒng)計表

雖然經過5年的快速發(fā)展，師資隊伍的數(shù)量有了初步改善，但高學歷、高職稱教師比例短缺的“人才洼地”現(xiàn)象卻進一步凸顯出來，師生比進一步降低，導致部分學科專業(yè)教師的教學工作量十分繁重，部分課程教師的周工作量達到20多課時，部分教師僅能完成教學工作任務，再也無力去思考科研、教研等工作，對學校教師的專業(yè)成長是不利的，這與學校打造地方性、高水平、應用型、國際化的辦學特色是不相符合的。

2 流失的人才呈現(xiàn)年輕化趨勢，流失速度隨著學校的發(fā)展有所減緩

表2 升本前后昭通學院人才流失統(tǒng)計表

從2012年到2016年，作者進行了不間斷跟蹤調查統(tǒng)計。昭通學院人才流失的人員的情況如表2所示：

從上表中我們可以看出， 5年來，學校人才流出24人，主要以45歲以下的中青年碩士、博士為主。流失的人才呈現(xiàn)年輕化趨勢，流失速度隨著學校的發(fā)展有所減緩。這說明，近幾年學校引進補充了大量碩士研究生學歷的年輕教師，經過幾年的成長，這些年輕教師已經基本成為學校教學科研的骨干和中堅，同時也成為學校人才流失的主體。但年輕教師至少需要經過兩年以上的培養(yǎng)鍛煉才能培養(yǎng)成中級職稱的人才，當年輕教師大量流出后，必然造成學校師資隊伍結構的變化，出現(xiàn)中青年教學科研骨干力量的縮減，人才隊伍建設過程中青黃不接的現(xiàn)象，影響了學校的教學科研水平的提高，難以滿足學?？焖侔l(fā)展的需要。

3 人才流失的原因分析

3.1 昭通市屬于烏蒙山區(qū)欠發(fā)達地區(qū)。雖然隨著西部地區(qū)社會經濟的飛速發(fā)展，昭通市的經濟社會也有了較大發(fā)展。但由于經濟發(fā)展總體水平的制約，東西部經濟發(fā)展水平的差距日愈擴大，處于財政窘景的地方政府難以對昭通學院這樣的西部地區(qū)高校給予強有力的資金和政策支持，導致學校硬件設施的改善得不到保障，學科建設、專業(yè)建設、課程建設、科研項目等經費等也得不到應有的保障，學校教師的工作條件、生活待遇與中東部地區(qū)和中心城市相比仍然存在較大差距，年輕的高學歷人才向經濟發(fā)達地區(qū)流動的現(xiàn)象仍然存在。

3.2 隨著學校的快速發(fā)展，在校學生規(guī)模從2012年的0.5萬人迅速發(fā)展到2017年的1.2萬人，學校師資力量不足的問題也很快暴露了出來，學校教師尤其是年輕教師的教學任務十分繁重，沒有時間和精力從事科學研究工作，加上學校教學科研設備投入不足，年輕教師難以取得高水平的科研成果。在當前的人事管理制度下，如果沒有科研項目和科研成果，想要評聘上高一級職稱是難以想像的。年輕教師的學術水平發(fā)展長期處于瓶頸期，使得年輕教師不再安心學校的教學科研工作。

3.3 隨著改革開放的縱深發(fā)展，不同地區(qū)之間、不同單位之間、不同學校之間的競爭，核心就是人才的競爭。地區(qū)之間、單位之間、校際之間發(fā)展的不平衡性，導致了高校之間人才的大流動，大量高學歷年輕教師由不發(fā)達的中西部地區(qū)流向經濟發(fā)達的東南部地區(qū)，由地州城市流向省會城市，“孔雀東南飛”和“人往高處走”已經成為高學歷年輕教師流動的主要方向。

3.4 學校發(fā)展的不均衡，導致西部地區(qū)高校的教學科研條件遠不及經濟發(fā)達地區(qū)的高校和經濟實力較強的行業(yè)，高學歷年輕教師的個人學術成長空間受到限制，雖然學校想方設法支持年輕教師外出學習進修學習，提高教學科研水平，但部分年輕教師在獲得一定的學術地位后，追求更好的工作條件和生活待遇以及為解決夫妻兩地分居，通過調動、甚至辭職等方式離開學校，西部地區(qū)高校成了年輕的高學歷人才流動的“跳板”。

4 西部地區(qū)新升本院校人才隊伍長效機制建設

4.1 明確人才隊伍建設的指導思想

圍繞學校發(fā)展戰(zhàn)略，抓住新升本院校向應用技術型大學轉型的窗口期，努力創(chuàng)新學校的人才管理體制機制，加強教學科研平臺建設，建設高水平學術帶頭人隊伍，積極培養(yǎng)中青年后備人才隊伍，形成有利于人才引進、使用、成長的合理環(huán)境，努力建設一支特色明顯、水平高、素質強、結構合理的人才隊伍，為建設地方性、高水平、有特色的應用型大學打下堅實的人才成長基礎[1]。

4.2 加強學校人才隊伍的“增量建設”

積極探索和進一步深化學校人事制度改革，注重學校人才隊伍的“增量建設”，大力構建人才成長平臺，為教師成長提供廣闊的發(fā)展空間，從資源、政策和工作條件上對高層次人才隊伍進行大力扶持與培養(yǎng)，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、競相集聚、心情舒暢的工作環(huán)境，實現(xiàn)以“事業(yè)留人”。

4.3 注重學校人才隊伍的“存量建設”

注重人才隊伍的“存量建設”， 通過師資培訓和學術交流，大力選送教師參與國內外高水平大學開展交流與合作，切實提高青年教師的教學實踐能力、科研創(chuàng)新能力、國際交流能力和社會服務能力，圍繞地方經濟社會發(fā)展目標，通過校地合作、校企合作，努力探索以研究項目+學術領頭人+研究平臺+研究團隊的人才成長模式，既重視專家、教授的學術帶頭作用，同時不拘一格用人才，大膽起用年輕的優(yōu)秀學術人才，努力造就一批嚴謹求實，教學科研能力突出，專業(yè)結構、年齡結構合理的人才隊伍；在加大科研成果獎勵力度、規(guī)范科研經費使用，重視物質激勵的同時，加強精神激勵，激發(fā)教師的競爭意識，搭建公平競爭的平臺，努力消除教師的不公平感和不滿足感，努力滿足教師在教學科研工作中的情感歸屬，實現(xiàn)“情感留人”。

4.4 規(guī)范人事管理，防止人才流失

西部地區(qū)新升本院校要進一步樹立人才流失風險意識，健全勞動人事制度，充分利用《事業(yè)單位人事管理條例》，建立包括合同聘用、公平競爭、激勵約束、權益保障的用人機制，為學校創(chuàng)新人才工作機制、實現(xiàn)人力資源的有效配置帶來改革機遇[2]。同時，要規(guī)范合同管理，培養(yǎng)教師的契約精神，降低人才流失的風險，加強勞動合同管理，對在平等協(xié)商一致的基礎上經過合同雙方約定的內容和條款，要明確學校和教師個人的責、權、利，對人才加以約束，從源頭上排除那些把學校僅僅作為個人自身發(fā)展中的過渡或跳板的教師，要通過制度設計減少為他人做嫁的現(xiàn)象。

總之，西部地區(qū)新升本院校的人才隊伍的建設，取決于學校的人才工作的體制機制建設。堅持推進學校的改革和發(fā)展，激發(fā)學校人才工作的活力，在學校的人才培養(yǎng)、評價、選用、激勵、保障等方面形成科學有效的管理機制，著力解決制約學校人才成長、制約人才作用發(fā)揮的矛盾，為學校師資隊伍的發(fā)展提供強大動力。

[1]湯焰, 王磊, 徐楠,等.西部地區(qū)新升本院校師資隊伍建設的SWOT分析——以昭通學院為例[J].安徽農業(yè)科學,2014(31):11196-11198.

[2]國務院.事業(yè)單位人事管理條例[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm

The Analysis of the Status Quo Talent Structure and Brain Drain on the New universities in Areas of Western China——A Case of Zhaotong University

TANG Yana，WANG Leib， BAO Jinc, XU Nanc, ZHANG Meib

(a.Trade union；b.Office of Scientific Research; c.Personnel Office, Zhaotong University, Zhaotong 657000，China)

The quantity and quality of teachers in Colleges and universities is the key to improve the level of teaching and scientific research and an important guarantee for the school core competitiveness.While the structure and quantity of teaching staff are improving , they are also faced with the plight of high-level brain drain in the new universities in areas of Western China.The construction of a reasonable structure of high-quality teachers, is the key to the survival and development of the new-built university faculties of western poverty-stricken areas.

areas in Western China； newly upgraded universities； universities faculties； status quo of teacher structure； brain drain

G647.23

A

2095-7408（2017）05-0114-04

2017-07-17

昭通市發(fā)展改革研究課題項目“精準扶貧模式下昭通市產業(yè)扶貧與生態(tài)文明建設研究”（項目編號2016007）。

湯焰(1967— )，女，云南昭通人，助理研究員，主要從事管理學研究。

王磊(1966— )，男，云南昭通人，教授，主要從事生態(tài)學研究。