我國女性人才資源開發(fā)與利用的制約因素及對策探析

□ 顏如春

我國女性人才資源開發(fā)與利用的制約因素及對策探析

□ 顏如春

我國女性占人口總量的一半，其人力資源極為豐富。女性作為人才資源的一個重要組成部分,其參與經濟和社會發(fā)展的實踐，已充分展示了她們在促進經濟增長和社會發(fā)展中的重要作用。女性人才為我國經濟、政治、社會、文化和生態(tài)文明建設做出了重要貢獻。但是,由于經濟、政治、文化、法制及體制等多方面因素的影響,目前,我國女性人才資源的開發(fā)和利用嚴重不足，明顯落后于男性。女性人才資源開發(fā)與利用的現狀與婦女參與經濟社會發(fā)展的進程、與國家社會發(fā)展進程還有一定差距。我國女性人才還存在總量不足，高層次人才數量偏少，城鄉(xiāng)及行業(yè)間女性人才的發(fā)展狀況還不夠平衡，女性人才資源開發(fā)與利用的體制、機制還不夠完善，女性人才發(fā)展環(huán)境還有待進一步改善等問題。分析影響我國女性人才資源開發(fā)與利用的制約因素，探討促進我國女性人才資源開發(fā)與利用的對策措施，對進一步開發(fā)女性人才智慧和創(chuàng)造力，提高女性生存與發(fā)展的能力，充分發(fā)揮女性人才資源的作用具有非常重要的意義。

一、影響我國女性人才資源開發(fā)與利用的制約因素分析

（一）經濟因素——基礎性制約。物質基礎較薄弱、經濟條件相對落后導致的教育投入不足，一直是我國女性人才資源開發(fā)和利用的“瓶頸”。對教育投入的不足嚴重限制了教育的發(fā)展，其中女性受到的影響遠遠大于男性，而受影響最大的則是農村貧困地區(qū)的女童。近年來，黨和各級政府越來越重視我國女性教育問題，這方面的成績是很顯著的，女性的教育水平也得到了一定的提高。但從總體教育水平上來看，我國女性教育水平依然偏低，具體表現為：女性文盲和半文盲的比例相對男性仍然較高；女性的學歷教育存在著行業(yè)、地域及城鄉(xiāng)等之間的差異，在發(fā)展女性教育水平的過程中仍然處于滯后狀態(tài)。上述問題的產生與教育投入不足這個基礎性的制約關系密切。

（二）政治因素——關鍵性制約。女性人才資源開發(fā)和利用程度受女性經濟和社會地位平等程度的影響和制約。而女性經濟和社會平等地位的實現又是同我國社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。決策實體缺乏足夠的女性代表,政策的制定中缺少女性的聲音,是抑制女性人才資源開發(fā)和利用的另一重大障礙,從我國目前的實際情況看，政府決策層中女性領導比例很小，而且多居副職，不能使女性性別權利的要求形成自上而下的政策影響力。另外，中國的女性公務員大多負責諸如教育、衛(wèi)生、環(huán)境、保護婦女、兒童和殘疾人的權利，以及社會福利等社會性的工作，而男性公務員則主導著權力更大、資金更雄厚的部門，諸如國家安全、金融、建筑、能源和對外關系等。這樣的分工進一步延續(xù)了女性傳統角色的定型，使得女性難以參加體制改革等關鍵領域的大部分決策。行政權力體系決策層中女性的缺失，容易導致女性群體利益的邊緣化，直接影響女性群體作為社會成員對社會進步和經濟發(fā)展需求的表達，直接影響到女性人才資源從自身生存和發(fā)展出發(fā),對社會資源支配權的實現。

（三）文化因素——觀念性制約。中國是一個有著幾千年封建傳統文化的國家，在過去幾千年的文化中，人們尊崇的觀念是“男主外，女主內”“男尊女卑”，接受教育只被認為是男性的專屬權利，女性一般沒有受教育的機會。雖然在新中國建立后從理論上來講，這種思想應該早已沒有了生存的市場，但是它畢竟是幾千年所形成的觀念，人們很難短期內徹底消除它。幾千年男尊女卑的傳統觀念已入風化俗，內化到人們的道德觀、審美觀中，積淀成一種心理定勢和潛意識，而且變得根深蒂固，至今還影響著人們的觀念。女兒不如男、重男輕女的思想觀念如今仍然存在，這就導致了在受教育的機會上、在婚姻家庭和社會生活中,仍然存在對女性的種種歧視和偏見。所以，傳統文化觀念嚴重制約了女性人才資源開發(fā)和利用的程度。

（四）法制因素——保障性制約。目前,我國女性人才資源開發(fā)和利用的法規(guī)政策還不夠健全。我國雖然已經初步形成了以“婦女權益保障法”、“母嬰法”等為主體的保護婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的六項權利在法律上已經受到切實的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款還存在著差距，特別是因法律不健全或執(zhí)法不嚴而導致的女性在就業(yè)方面的性別歧視，就不僅挫傷了女性人才資源積極參與資源開發(fā)的積極性，而且影響了人力資本投入產出效益的實現。

（五）體制因素——制度性制約。我國在計劃經濟體制下形成的人事體制、教育體制及其他相關體制雖然通過改革有很大進步，但仍不夠完善，對女性人才資源的開發(fā)和利用也形成了一定的制約。比如，傳統的人員調配和行政審批機制對女性人才資源的重要性缺乏足夠的認識，使女性人才資源開發(fā)和利用的空間過于狹小。在傳統的教育體制下，受社會傳統觀念的影響，過多的女學生被推薦報考社會公認的“合適”專業(yè)，以至文科成了女性化專業(yè)的象征。久而久之，也不可避免地扼殺了女性人才資源潛能的開發(fā)和拓展。

二、促進我國女性人才資源開發(fā)與利用的對策建議

（一）加大教育投入——破除經濟因素的制約。我國女性人才資源還沒有得到有效開發(fā)的根本原因是女性人力資本投資不足，因此，政府及全社會都應該采取措施，加大對女性人力資本的投資力度。要從基礎性的工作抓起，著力增加對女童教育方面的投入，特別是農村女童的教育投入。農村女童失學、輟學的人數較多，其原因除了封建觀念的影響之外，更主要的還是農村經濟條件較差，許多貧困家庭無力承受越來越重的教育費用負擔。我國實施的“春蕾計劃”幫助許多失學、輟學女童重返校園，但它很難從根本上解決全國女童的教育需求問題。

（二）強化政治參與——破除政治因素的制約。充分認識女性人才在社會發(fā)展中的作用，優(yōu)化和調整女性人才資源結構。一是要充分認識女性人才在社會發(fā)展中的作用。全社會都應該牢固樹立人才資源是最寶貴的資源的觀念，努力營造“人才是第一資源”的社會氛圍;應該牢固樹立女性人才資源開發(fā)是生產性投入、女性人才資源浪費是最大的浪費的觀念。二是要著手優(yōu)化和調整女性人才資源結構。針對我國目前女性人才資源結構不合理，尤其是高層次人才數量偏少的現狀，必須大力加強高層次女性人才隊伍建設。要針對時代發(fā)展的需要，著力加強女性黨政人才隊伍建設、女性經營管理人才隊伍建設、女性專業(yè)技術人才隊伍建設、女性技能人才隊伍建設、農村女性實用人才隊伍建設、女性社會工作人才隊伍建設。著力建設一支數量充足、結構合理、素質優(yōu)良、適應國家發(fā)展戰(zhàn)略要求的女性人才隊伍，為我國經濟社會發(fā)展提供有力的人才保證和智力支持。三是增加公共政策決策結構中的女性決策者，保證政府決策機構中擁有足夠數量的女性利益代言人，才能使女性的訴求能夠得到充分的表達和高度重視，才能保障女性得到公平的對待。2007年3月，十屆全國人大五次會議通過的《十一屆全國人大代表名額和選舉問題的決定》，規(guī)定在第十一屆全國人民代表大會代表中，婦女代表比例不低于22%。這是全國人大第一次對婦女代表的比例作出明確規(guī)定，對于保證女性在決策層的代表性具有重要的意義。目前還需要考慮進一步完善的內容主要有三方面：一是明確規(guī)定政府決策層中女性成員的最低比例。二是明確規(guī)定在招錄、選拔和晉升的國家公務員中女性成員的最低比例。三是在教育、培訓政策中實施適度傾斜政策，加強對女性參政能力的培養(yǎng)。

（三）優(yōu)化社會環(huán)境——破除文化因素的制約。一是完善社會化服務體系，在我國由于家務勞動還沒有完全社會化，大多數女性根本無法沖出個體家庭及“女主內”的觀念之巢，自身素質難得提高，主體價值得不到真正充分的確證，致使女性人力資源開發(fā)、女性參與社會發(fā)展遠遠滯后于男性。二是發(fā)展和完善女性人才市場，加強人才流動，可以促進生產要素的合理配置，促進女性充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，人盡其才。三是充分發(fā)揮婦女組織和工會的作用。女性是社會的弱勢群體，是舊的經濟模式的利益損失者，因此，在政策的制定和實施中，政府應加強政策的執(zhí)行力度，僅僅停留在一般性的女性權益保護還不夠，還需要得到社會和政府的各種政策優(yōu)惠和補償。

（四）加強法制建設——破除法制因素的制約。應該盡快完善有關女性人才資源開發(fā)和利用的相關法規(guī)。一是要為女性接受良好的教育提供法制的保障，健全男女兩性平衡協調發(fā)展的教育機制，加大法律政策執(zhí)行的力度。二是要完善生育保險制度改革，確保孕期、產期婦女的特殊權益。政府應分擔企業(yè)的成本，如建立生育基金，對女職工生育和哺乳期間的誤工進行社會化補償，這樣不但解決了企業(yè)的難題，也維護了女職工的合法權益。三是修改男女退休年齡政策，實行男女平等的退休政策，為女性人才創(chuàng)造有利于成長和出成績的政策環(huán)境。

（五）完善體制機制——破除體制因素的制約。一是完善教育體制，大力提倡以政府辦學為主、社會各界共同興辦女校的教育體制改革。在吸納更多女性入學的同時,也讓女性能夠受到適合女性自身特點的教育。注意增加適合女性教育的教學內容。還可以在高等教育中增加女性專業(yè)的設置,加強對女性問題的研究。加強對女性的職業(yè)培訓,建立終身教育體系，提高其就業(yè)素質。二是完善我國女性人才資源的管理體制和利用機制，以最大限度地實現女性人才資本的價值。三是建立有效的女性人才管理制度，通過建立適合女性人才工作、生理特點的有效、靈活的管理制度，比如彈性工作時間等，以利于女性人才主觀能動性的發(fā)揮。四是建立女性人才資源開發(fā)和管理的宏觀調控機制。政府應積極地開展研究，制定有針對性的女性人才發(fā)展政策，注重發(fā)揮政策的導向作用，通過政策和機制引導女性人才資源開發(fā)和利用的健康發(fā)展。

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作 者：中共重慶市委黨校公共管理教研部教授

責任編輯：馬 健