內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系文獻(xiàn)綜述

戴發(fā)山，張夢(mèng)暉

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展已不再是跑馬圈地，在資源配置相當(dāng)有限的情況下，人力資源已然成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的一項(xiàng)重要要素稟賦。薪酬雖則為企業(yè)吸引、激勵(lì)以及保留人才的有力手段，但在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，以“平均主義”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式已難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，尤其不利于企業(yè)從市場(chǎng)上吸引有才之士，于是薪酬差距應(yīng)運(yùn)而生。誠(chéng)然，一定的內(nèi)部薪酬差距確實(shí)有利于公平感知的提升，促進(jìn)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而正向作用于企業(yè)績(jī)效。但近年來(lái)，諸如“多家工業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)增長(zhǎng)高管薪酬反增加”之類的新聞?lì)l頻出現(xiàn)于公眾視野。高管薪酬不斷增加，其與普通員工的薪酬差距也越來(lái)越大，并且這種差距呈現(xiàn)出逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。值得深思的是，這種不斷擴(kuò)大的內(nèi)部薪酬差距并未能給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)持續(xù)的正面效應(yīng)，屢屢爆出的相關(guān)報(bào)道即為佐證。員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必不可少的一部分，其努力與否直接關(guān)乎企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效，過(guò)大的薪酬差異會(huì)對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響，而它又會(huì)如何作用于企業(yè)績(jī)效，鑒于此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距進(jìn)行了熱烈的討論。有關(guān)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究，學(xué)者們并未達(dá)成共識(shí)，而是形成三種不同的觀點(diǎn)。其一是，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部薪酬差距的加大有益于企業(yè)績(jī)效的提升；其二是，基于行為理論，薪酬差距可能損害企業(yè)績(jī)效，過(guò)大的內(nèi)部薪酬差距會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)和諧，進(jìn)而影響企業(yè)整體績(jī)效；其三是，立足權(quán)變觀點(diǎn)，內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績(jī)效之間并不存在一成不變的關(guān)系，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距超過(guò)某一閾值時(shí)，此二者間的關(guān)系會(huì)發(fā)生變化。

薪酬差距的合理與否，不僅關(guān)乎員工個(gè)人的行為與績(jī)效，更關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的績(jī)效及其成長(zhǎng)性。因此，研究?jī)?nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及影響方向，不僅能為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供視角，還能為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)。通過(guò)文獻(xiàn)回顧梳理總結(jié)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響效應(yīng)的主要學(xué)術(shù)觀點(diǎn)并對(duì)其進(jìn)行述評(píng)，不僅可豐富薪酬差距相關(guān)理論研究，還可為企業(yè)薪酬管理提供直接經(jīng)驗(yàn)參考。

二、相關(guān)概念

（一）薪酬水平

薪酬水平往往是指企業(yè)職工在完成公司規(guī)定的職務(wù)內(nèi)工作后所獲得的現(xiàn)金及非現(xiàn)金回報(bào)，在一定程度上它能反映員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，相應(yīng)地也是企業(yè)能為賢士所青睞的重要因素之一。通常，基于不同的研究目的或研究需要，薪酬水平的計(jì)量方式也會(huì)相機(jī)而變。不論是高管抑或是普通員工，其薪酬不僅是指包括基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等在內(nèi)的短期工資，以激勵(lì)為目的的股票期權(quán)也屬薪酬范疇。在國(guó)內(nèi)，包括股票期權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在內(nèi)的長(zhǎng)期薪酬于業(yè)內(nèi)并不常見(jiàn)，且股權(quán)激勵(lì)往往應(yīng)用于高層管理者且非常有限，所以國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬差距的研究大多采用短期薪酬來(lái)衡量薪酬水平。這一點(diǎn)國(guó)內(nèi)外區(qū)別較為明顯。在國(guó)外，市場(chǎng)已經(jīng)非常完善，股票期權(quán)在企業(yè)中較為普遍，甚至占薪酬的較大比重，因此，在國(guó)外學(xué)者們關(guān)于此方面的研究則主要是以長(zhǎng)期薪酬也即股票期權(quán)來(lái)衡量薪酬水平。

（二）內(nèi)部薪酬差距

所謂內(nèi)部薪酬差距是指同一企業(yè)中不同層級(jí)或同一層級(jí)中不同崗位類型以及相同崗位類型的員工間薪酬的差距。在學(xué)術(shù)界，根據(jù)比較對(duì)象的不同，內(nèi)部薪酬差距可細(xì)分為垂直薪酬差距和水平薪酬差距兩類。而所謂垂直薪酬差距是指同一組織中不同層級(jí)的員工間的薪酬差距，高管與普通員工間的薪酬差距即屬此類。水平薪酬差距則是指同一企業(yè)中相同層級(jí)或相同崗位類型的員工間的薪酬差距，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距即為所說(shuō)的水平薪酬差距。目前文獻(xiàn)中研究較多的當(dāng)屬高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距，但對(duì)這一概念的界定，不同的學(xué)者有著不同的見(jiàn)解。一部分學(xué)者認(rèn)為公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距主要指CEO薪酬同企業(yè)內(nèi)其他高層管理者平均薪酬之間的絕對(duì)差額或是相對(duì)差額。也有學(xué)者以核心高管平均薪酬同非核心高管平均薪酬之間的差距作為高管內(nèi)部薪酬差距的衡量。當(dāng)然，研究員工之間薪酬差距以及員工與高管之間薪酬差距的文獻(xiàn)并不是沒(méi)有，只是遠(yuǎn)不及研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的文獻(xiàn)多，相較而言有關(guān)前者的研究是比較有限的?？傊鶕?jù)不同的研究需要、條件限制，薪酬差距的測(cè)量仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。

三、薪酬差距的理論分析與實(shí)證支持

薪酬差距可由三種理論來(lái)予以解釋，它們分別是錦標(biāo)賽理論、行為理論和權(quán)變觀點(diǎn)。并且這三種觀點(diǎn)均有相應(yīng)的實(shí)證結(jié)果予以支持。

（一）錦標(biāo)賽理論及實(shí)證支持

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen于1981年提出的。[1]該理論將企業(yè)的晉升機(jī)制視為一種比賽，而薪酬差距正是對(duì)排序競(jìng)賽獲勝選手的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)激勵(lì)員工努力工作，并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。1986年Rosen進(jìn)一步指出，適度拉大內(nèi)部薪酬差距可以較為有效地降低委托人的監(jiān)督成本，因?yàn)楹侠淼男匠瓴罹嗄軌虺蔀閱T工積極投身工作的外在動(dòng)力，會(huì)激發(fā)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。[2]隨后Mclaughlin拓展了錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為參與競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)的增加或者不確定性增加會(huì)使競(jìng)賽者獲得勝利的概率變小，這無(wú)疑增加了競(jìng)賽者參與競(jìng)爭(zhēng)的成本，此時(shí)若要保持同等的激勵(lì)效果，那么鼓勵(lì)競(jìng)賽者參與競(jìng)爭(zhēng)的獎(jiǎng)金也即薪酬差距也要相應(yīng)的增加。錦標(biāo)賽理論提供了薪酬差距研究的新視角，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此表現(xiàn)出極大的興趣，大量文獻(xiàn)以不同情境、不同文化背景為著眼點(diǎn)，實(shí)證檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論在不同企業(yè)中對(duì)內(nèi)部薪酬差距以及由其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果的解釋力。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部薪酬差距會(huì)在一定程度上激勵(lì)員工為獲得更高薪酬而努力，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提升，并影響企業(yè)整體績(jī)效?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中許多有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、高管與員工間薪酬差距及員工間薪酬差距的研究均對(duì)錦標(biāo)賽理論給予了實(shí)證支持。Main等對(duì)二百多家美國(guó)上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，在平均薪酬水平一定的情況下，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距越小，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越差，并且這一關(guān)系并不會(huì)隨高管團(tuán)隊(duì)獨(dú)立性的變化而有所不同。[3]Trevor等對(duì)為了激勵(lì)人才所設(shè)置的薪酬差距和不公平導(dǎo)致的薪酬差距進(jìn)行了深度剖析，發(fā)現(xiàn)用于激勵(lì)員工的薪酬差距與合作型組織的績(jī)效正相關(guān)，而后者則表現(xiàn)出無(wú)關(guān)性甚至是負(fù)相關(guān)性。[4]除國(guó)外研究外，國(guó)內(nèi)許多實(shí)證研究也支持了競(jìng)賽理論。林俊清等以我國(guó)上市公司兩年的數(shù)據(jù)為樣本檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論在不同文化背景下的普適性，結(jié)果表明，在中國(guó)，公司的績(jī)效也會(huì)隨高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的增加而明顯提升。[5]國(guó)企的制度、文化氛圍與民營(yíng)企業(yè)大不相同，所以劉春等從企業(yè)性質(zhì)出發(fā)，以國(guó)企相關(guān)數(shù)據(jù)為檢驗(yàn)樣本試圖探索不同企業(yè)性質(zhì)下高管——員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及影響方向是否會(huì)發(fā)生變化。結(jié)果再次表明，國(guó)企內(nèi)高管——員工間薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響。[6]中國(guó)幅員遼闊，省市眾多，市場(chǎng)化進(jìn)程參差不齊，而市場(chǎng)化程度不同員工所能承受的內(nèi)部薪酬差距也有所差別，因此市場(chǎng)化進(jìn)程會(huì)否影響內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用，這種影響是否會(huì)因企業(yè)性質(zhì)的不同而表現(xiàn)出不同的程度，這值得思考。于是胡秀群基于滬深A(yù)股上市公司數(shù)年的數(shù)據(jù),探索了市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用，并對(duì)國(guó)企與非國(guó)企進(jìn)行了對(duì)比分析。結(jié)果顯示高管——員工薪酬差距不僅會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，這種作用還會(huì)隨地區(qū)市場(chǎng)化程度的不同而高低變化。市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效有正向調(diào)節(jié)作用。[7]無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的某些研究都在一定程度上支持了錦標(biāo)賽理論。

（二）行為理論及實(shí)證支持

與錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)的競(jìng)爭(zhēng)不同，行為理論認(rèn)為較大薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，造成團(tuán)隊(duì)合作困難問(wèn)題，甚至?xí)?dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為，并最終損害團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的績(jī)效。行為理論包括四個(gè)分支，它們分別為：第一，相對(duì)剝削理論。員工喜歡將自己的薪酬與高層管理者進(jìn)行比較，如果他們感覺(jué)到自己未能得到理想的薪酬，就會(huì)產(chǎn)生被剝削感，并最終以消極怠工或是反生產(chǎn)行為來(lái)做出反饋。這不僅會(huì)影響個(gè)人績(jī)效還會(huì)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效造成損害。第二，社會(huì)比較理論。人們不僅會(huì)與高層管理者的薪酬進(jìn)行比較，還會(huì)與同級(jí)的員工進(jìn)行薪酬比較，但個(gè)人往往忽略其他員工的投入及其為公司所做出的貢獻(xiàn)，而只對(duì)產(chǎn)出做出比較，一旦產(chǎn)出低于其他員工，個(gè)人往往會(huì)產(chǎn)生消極情緒，降低努力工作的程度，從而影響企業(yè)績(jī)效。第三，組織政治理論。該理論認(rèn)為較大的薪酬差距確實(shí)會(huì)激勵(lì)員工努力工作，但這會(huì)導(dǎo)致員工以自身經(jīng)濟(jì)利益為重，不顧大局，減少團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至還會(huì)從事政治陰謀。因此，在合作型組織中，較大的薪酬差距將極大的阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作，并有害于企業(yè)績(jī)效的提升。第四，分配偏好理論。該理論認(rèn)為，薪酬制定過(guò)程不應(yīng)忽略薪酬獲得者的想法，而應(yīng)由制定者與接受者共同討論決定，在一些情境中，薪酬制定者需更多的考慮薪酬差距的公平性而非層級(jí)差異或是個(gè)人貢獻(xiàn)差異。

同樣地，國(guó)內(nèi)外許多的學(xué)者認(rèn)為行為理論對(duì)于解釋企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更具說(shuō)服力，且給出了基于不同樣本的實(shí)證支持。Siegel等發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)較大的垂直薪酬差距會(huì)惡化低層者追求有利可圖職位的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使較低層級(jí)的人產(chǎn)生怨懟情緒，從而減少團(tuán)隊(duì)合作；而較大的水平薪酬差距會(huì)增加同級(jí)之間的不公平感和嫉妒感，會(huì)使員工以自身利益為重而罔顧團(tuán)隊(duì)協(xié)作。所以對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)，薪酬差距越大越會(huì)損害企業(yè)績(jī)效，并且這一損害會(huì)隨技術(shù)密集型的增強(qiáng)而愈加突出。[8]Yanadori等利用高科技公司的員工薪酬數(shù)據(jù)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)有著負(fù)向影響，但這種負(fù)向影響會(huì)因企業(yè)財(cái)務(wù)的寬松而有所緩解。[9]也有不少國(guó)內(nèi)學(xué)者得出了與前述一致的實(shí)證結(jié)果。步丹璐等以中國(guó)2005以來(lái)5年內(nèi)有員工離職現(xiàn)象的數(shù)千家公司為樣本，分析了內(nèi)部薪酬差距、員工離職率以及企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示，較小的內(nèi)部薪酬差距往往伴隨著較小的員工離職率，而較高的員工離職率會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。因此綜合而言，較大的薪酬差距確實(shí)于企業(yè)績(jī)效無(wú)益。[10]國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的研究并不僅僅止步于此兩者間的直接關(guān)系。企業(yè)所處的情境和其自身特性是否會(huì)影響行為理論對(duì)此的解釋力度，為此，張正堂通過(guò)上市公司數(shù)據(jù)研究了薪酬差距與滯后一期的企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以及技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)資產(chǎn)收益率有顯著負(fù)向影響，但當(dāng)企業(yè)人數(shù)較多、技術(shù)較為復(fù)雜時(shí)，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向作用將被削弱。此外，薪酬差距對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向作用僅在國(guó)有企業(yè)中較為明顯。[11]

（三）權(quán)變觀點(diǎn)及實(shí)證支持

少數(shù)學(xué)者認(rèn)為，不能片面的用錦標(biāo)賽理論或是行為理論來(lái)解釋薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，可能的結(jié)果是，某段區(qū)間上薪酬差距的增加有利于企業(yè)績(jī)效的改善，而超過(guò)這一區(qū)域，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系則會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。也即薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)薪酬差距小于某一水平時(shí)，薪酬差距表現(xiàn)出正向激勵(lì)作用，但超過(guò)這一水平時(shí)，它會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

實(shí)證結(jié)果也對(duì)這一觀點(diǎn)給予了相應(yīng)支持。魯海帆基于上市公司7年的面板數(shù)據(jù)研究了薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的非線性關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效會(huì)相互影響，在控制企業(yè)績(jī)效對(duì)薪酬差距的影響后，結(jié)果表明，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并非線性的，也即在某一閾值前薪酬差距的增加會(huì)提升企業(yè)績(jī)效，超過(guò)這一閾值薪酬差距將不利于企業(yè)績(jī)效。[12]Hyuckseung等利用韓國(guó)企業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)薪酬差距與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，結(jié)果表明薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間存在二次曲線關(guān)系，并且曲線的拐點(diǎn)會(huì)隨著薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、在職者人數(shù)的變化以及是否使用績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋體系而相應(yīng)不同。[13]高良謀等以制造業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，使用門限面板模型探索內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效非對(duì)稱激勵(lì)作用，研究結(jié)果表明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間存在曲線關(guān)系，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用會(huì)在某一時(shí)刻達(dá)到峰值。[14]Ridge等以權(quán)變觀點(diǎn)對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行探索分析，認(rèn)為行為理論和錦標(biāo)賽理論是具有互補(bǔ)性的，高的企業(yè)績(jī)效伴隨適度的薪酬差距而生，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在曲線關(guān)系，且這種關(guān)系受到繼承者和管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)。[15]

四、文獻(xiàn)述評(píng)

梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于探索薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)目前學(xué)術(shù)界有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究主要形成三大觀點(diǎn)，即支持錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升存在正向作用；支持行為理論，認(rèn)為薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成損害；保留權(quán)變觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存著倒U形關(guān)系。而之所以會(huì)出現(xiàn)三種不同的觀點(diǎn)，可能的原因是不同的學(xué)者，不同的研究條件限制了研究中對(duì)變量的界定，正是由于變量設(shè)定的不一致性才導(dǎo)致研究結(jié)果的多樣化。當(dāng)然，其他諸如文化背景，風(fēng)俗習(xí)慣等因素也是不容忽視的?，F(xiàn)有相關(guān)研究中，對(duì)錦標(biāo)賽理論和行為理論的實(shí)證檢驗(yàn)較多，認(rèn)為薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)的則在少數(shù)。但目前一個(gè)無(wú)法忽視的問(wèn)題是在企業(yè)績(jī)效沒(méi)有明顯改善甚至大幅下降的情況下某些企業(yè)的高管薪酬依然大幅增長(zhǎng)，內(nèi)部薪酬差距越拉越大，普通的線性關(guān)系似乎無(wú)法提供有力的解釋。而薪酬差距的區(qū)間效應(yīng)不失為一個(gè)較好的探索方向。薪酬差距的無(wú)限增大勢(shì)必不利于團(tuán)隊(duì)和諧，組織合作，會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)而影響員工的工作行為，并最終損害企業(yè)總體績(jī)效。而薪酬差距過(guò)小，則會(huì)打擊生產(chǎn)率高的員工的積極性，引起高績(jī)效員工的不滿，會(huì)減少他們的努力程度，最終也會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效。

雖然，有關(guān)薪酬差距的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)較多，但仍存在一些不足或局限。首先，有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間曲線關(guān)系的研究還是極為有限的，雖有學(xué)者以權(quán)變的視角分析了此二者之間的關(guān)系，但相關(guān)研究還不夠深入，諸如行業(yè)特征、企業(yè)薪酬水平相對(duì)行業(yè)平均水平的高低、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等的調(diào)節(jié)變量對(duì)曲線關(guān)系影響的研究還比較少見(jiàn)；其次，高管和員工都是企業(yè)必不可缺之人力資源，但是現(xiàn)有研究主要集中于分析高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，而考慮高管與員工之間、員工與員工之間薪酬差距的研究則相對(duì)較少，同時(shí)對(duì)這幾種內(nèi)部薪酬差距予以考慮的更是少有。

此外，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，薪酬差距的研究多集中于其與企業(yè)績(jī)效的直接關(guān)系，鮮少有研究探討兩變量間的中介變量，它們之間的作用機(jī)制少有關(guān)注。薪酬差距過(guò)小過(guò)大都會(huì)影響員工的公平感知，因此本文思考能否加入員工公平感知這一中介變量來(lái)解釋薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。不同的企業(yè)都應(yīng)有一個(gè)合適的薪酬差距水平使得員工公平感知最高，從而最有利于企業(yè)績(jī)效的提升。另外，本文還思考傳統(tǒng)性（員工對(duì)遵從權(quán)威這一傳統(tǒng)價(jià)值觀的認(rèn)同程度）、員工多元化這兩個(gè)變量能否對(duì)薪酬差距與員工公平感知之間的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用?？梢园l(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)性越高的員工，越容易遵從組織的安排，也較不容易產(chǎn)生不公平感。而員工多元化則增加了薪酬差距的合理性，如，在其他條件一致的情況下，學(xué)歷高的人獲得更高的薪酬是容易被員工接受的。因此，這兩個(gè)變量可能會(huì)對(duì)前述關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。

總之，一方面未來(lái)研究可以從薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的中介機(jī)制入手，探討薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的具體作用機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)這一關(guān)系的相關(guān)變量。另一方面未來(lái)研究可以更多的關(guān)注除高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距以外的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并且研究可進(jìn)一步深入探索薪酬差距與企業(yè)績(jī)效曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，何種變量何種條件會(huì)使曲線的拐點(diǎn)左右移動(dòng)對(duì)于學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界而言都是值得深思的。

[1] Lazear E P,Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum LaborContracts [J].JournalofPolitical Economy,1981,89(5):841-864.

[2] Rosen S.Prizesand Incentives in Elimination Tournaments[J].American Economic Review,1986,76(4):701-715.

[3] Main B G,O’Reilly C A,Wade J.Top Executive Pay:TournamentorTeamwork? [J].Journal of Labor Economics,1993,11(4):606-628.

[4] Trevor C O,Reilly G,Gerhart B.Reconsidering Pay Dispersion's Effect on the Performance of Interdependent Work:Reconciling Sorting and Pay Inequality [J].Academy ofManagement Journal,2012,55(3):585-610.

[5] 林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003(4):31-40.

[6] 劉 春，孫 亮.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效:來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010，13(2):30-39.

[7]胡秀群.地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下的高管與員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究[J].管理學(xué)報(bào)，2016，13(7):980-988.

[8] Siegel P A,Hambrick D C.Pay Disparities within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance ofHigh-Technology Firms[J].Organization Science,2005,16(3):259-274.

[9] Yanadori Y,Cui V.Creating Incentives for Innovation?The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groups and Firm Innovation Performance [J].Strategic Management Journal,2013,34(12):1502-1511.

[10]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2003(1):100-108.

[11]張正堂.高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效：競(jìng)賽理論的視角 [J].南開(kāi)管理評(píng)論，2007，10(2):4-11.

[12]魯海帆.內(nèi)生性視角下高管層薪酬差距與公司業(yè)績(jī)研究[J].軟科學(xué)，2009，23(12):22-29.

[13]Yang Hyuckseung,Klaas B S.Pay dispersion and the financial performance of the firm:evidence from Korea[J].International Journal of Human Resource Management,2011,22(10):2147-2166.

[14]高良謀，盧建詞.內(nèi)部薪酬差距的非對(duì)稱激勵(lì)效應(yīng)研究——基于制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的門限面板模型[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015(8):114-129.

[15]Ridge J W,Aime F,White M A.When much more of a difference makes a difference:Social comparison and tournamentsin the CEO'stop team [J].Strategic Management Journal,2015,36(4):618-636.