宜家中國員工低離職率現(xiàn)象研究—以宜家家居天津門店為例

（天津師范大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300387）

宜家中國員工低離職率現(xiàn)象研究—以宜家家居天津門店為例

高霞

（天津師范大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300387）

根據(jù)中國零售業(yè)人力資源管理研究中心調(diào)查，零售業(yè)員工的流動率在30%～40%，但宜家中國的員工流動率基本保持在15%左右。本文通過文獻梳理、問卷調(diào)查、深度訪談等方法對宜家家居天津門店的員工離職問題進行了研究，從宜家中國的招聘制度、薪酬福利、發(fā)展機會、企業(yè)文化等與員工息息相關(guān)的方面探索其員工低離職率的原因，并從中總結(jié)相關(guān)管理啟示。

宜家中國；離職率；招聘制度；薪酬福利；企業(yè)文化

宜家集團于1943年創(chuàng)建于瑞典，現(xiàn)已是全球最大的家具家居用品商零售，銷售主要包括宜家辦公室系列、宜家家具零售系列、宜家餐飲家具系列等三個系列約9500款產(chǎn)品，銷售總額達287億歐元。本文以宜家家居天津門店的員工為主要研究對象，通過宜家中國人力資源現(xiàn)狀調(diào)查、低離職率原因的分析，得到宜家中國員工低離職率的啟示，從而為同行業(yè)乃至其他員工流動率較高的行業(yè)如何保留員工提出管理建議。

一、宜家中國人力資源現(xiàn)狀分析

宜家集團于1943年創(chuàng)建于瑞典，現(xiàn)已成為全球最大的家具家居用品零售商，在全球27個國家和地區(qū)擁有315個商場，其中有16家在中國大陸。隨著宜家集團規(guī)模的不斷壯大，宜家員工的數(shù)量也在逐漸增加，目前宜家在全世界27個國家和地區(qū)共有員工147000人。

據(jù)中國零售業(yè)人力資源研究中心發(fā)布的《2012—2013年中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書》顯示，中國零售業(yè)的人員流失率較高，平均流失率30%～40%，在一、二線城市，這一流失比率還會更高一些；其中，基層員工，特別是理貨人員和銷售人員占了全部離職人員的65%～80%。由此可見，零售企業(yè)中的離職人員主要為一線員工，中層員工占10%～12%，高層員工流動率極小，僅為3%～5%。

宜家中國目前有7000多名員工，并以每年新增3家店的速度全面擴張，也就意味每年還需要新增2000名員工，而總體流動率不到15%，遠低于其他零售公司。在宜家中國，工作滿五年的員工人數(shù)占13%以上。通過對宜家家居天津門店人力資源部門經(jīng)理的深度訪談了解到，其銷售人員的離職率約為30%，其余崗位員工的離職率基本為8%左右，平均員工流失率為17%。

二、宜家中國員工低離職率原因分析

通過文獻梳理，中國員工離職的主要原因有：對薪酬不滿意、對職業(yè)發(fā)展不滿意、工作壓力過大、缺乏公平感、員工管理不善等。而在這些主要方面，宜家中國的經(jīng)營自有特色。

1、招聘制度

宜家在招聘新員工時，對于很多職位并沒有特別的學(xué)歷要求，他們關(guān)注的是候選人的學(xué)習能力，非?？粗睾蜻x人的價值觀與公司價值觀的匹配度。在價值觀上的高度契合，使得宜家的員工不僅是同事，更是志趣相投的伙伴。

宜家尋找的：一是熱愛家居生活的人，因為在宜家工作，需要把熱情帶給顧客，宜家的愿景是為大眾創(chuàng)造更美好的日常生活，這個愿景也會融會貫通道所有的員工身上。二是價值觀“合拍”的人，符合宜家文化和價值觀。宜家需要的是腳踏實地，誠實正直的人。三是以顧客為先，承擔責任的人。宜家需要真正以顧客為先的人，把顧客放在首位。宜家為那些熱愛生活、腳踏實地的人提供發(fā)展機會。

因此，基于和企業(yè)文化相契合的人才的尋找，宜家的目的不在于改變員工，而是讓員工原有的潛能和才能更好地發(fā)揮。宜家人才計劃是建立在共有的價值觀基礎(chǔ)上的，并且立足于每個人都有自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Φ男拍睢＿@一基本信念是宜家對人才選、用、育、留的基礎(chǔ)。

通過對宜家家居天津門店各層級員工的問卷調(diào)查和深度訪談結(jié)果可見，宜家對不同崗位、不同層級的候選人有著清晰的要求，但也不會那么死板要求候選者必須完全符合要求，他們更加關(guān)注候選人在所申請職位的需求基本滿足的條件下達到的程度和方式。例如，招聘經(jīng)理時，宜家希望候選人在領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)能力方面是符合宜家要求的。因為經(jīng)理這個職位本身是上級授予的，但影響力則是通過同事和直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的認可獲得的，是通過自己的努力爭取而來的。因此，宜家在選人時，會關(guān)注候選人的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)能力，也會考察候選人的戰(zhàn)略制定能力、項目計劃及分析能力、學(xué)習能力以及變化適應(yīng)能力。

2、薪酬福利與發(fā)展機會

（1）宜家員工的薪酬福利。宜家每年都會參與薪酬市場調(diào)研，確保其薪資具有市場競爭性。福利的設(shè)計基于員工的需求，彈性福利幫助不同需求的員工選擇自己需要的福利；獨特休假制度，可以幫助員工兼顧生活。宜家的福利也照顧到了員工日常的需要，比如宜家設(shè)置了健康室，員工的小身體問題可以及時得到治療。另外，宜家還為女性員工專門配置了哺乳室并且有專門儲奶的小冰箱，方便哺乳期女性的工作。宜家還有一些特有的福利，比如設(shè)在公司一角的“FIKA時光”，由幾張現(xiàn)代風格的沙發(fā)、自助咖啡機、茶飲、櫥柜組合而成，是宜家員工休息、放松，互相交流的好地方。此外，宜家還設(shè)置了員工圖書館，滿足宜家員工充電學(xué)習的需要。

宜家還專門規(guī)定將一年中的某一天售出家具的全部收入分給每個員工。每個員工分得的獎勵完全相同，“所有員工的福利都是一樣的，無論你是搬運工或者銷售總監(jiān)，甚至是CEO，為每個員工提供最平等的工作環(huán)境”是宜家認為最有效的激勵員工的措施之一。

（2）宜家員工的發(fā)展機會。在宜家中國，新入職的一線員工都會經(jīng)歷一系列的培訓(xùn)，且會有一個“伙伴”幫助他學(xué)習盡快融入新的工作。商場有工作經(jīng)驗的員工都可以申請擔任“伙伴”，經(jīng)過認證就可以成為正式的伙伴?；锇殚g的幫助，一方面是技能的傳授，另一方面是宜家文化的傳播。那些老員工身上早已深深烙下了宜家的價值觀，他們就是宜家文化最好的代言人，他們深諳業(yè)務(wù)知識，懂得如何從一線員工成長為認同宜家文化，認同宜家對家居的態(tài)度的員工。讓老員工當老師，對老員工來說是公司對他們的認可與肯定，對于新員工來說，這樣的方式也更易于讓他們接受。

在宜家，員工沒有特定的職業(yè)發(fā)展模式，宜家鼓勵員工嘗試不同的角色。員工可以根據(jù)自己的興趣和對未來的目標自行規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，許多員工在整個工作過程中會在不同部門、不同崗位之間轉(zhuǎn)換，發(fā)現(xiàn)最適合自己的崗位，從而發(fā)揮更大的作用。此外，宜家還會提供去不同地方工作的機會，宜家全球所有的工作機會都首先向內(nèi)部員工公開。通過此次深度訪談得知，宜家天津人力資源部就有員工到日本工作了兩年；無錫新店開業(yè)，也有一些天津的員工申請到無錫工作?，F(xiàn)在在中國工作的外籍人士來自70多個不同國家。總的來說，雖然宜家的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，看似沒有多大的升職空間，但個人的職業(yè)發(fā)展并不僅僅意味著職位的提升，更重要的是個人價值的實現(xiàn)。

3、企業(yè)文化

（1）團隊合作文化。為了鼓勵團隊成員之間的高度合作與融合，宜家并不給每個職位明確的崗位職責，他們會要求團隊成員自己商討決定由誰負責什么，整個團隊應(yīng)該如何高效運作等，然后根據(jù)商討結(jié)果執(zhí)行。這樣確保每個員工接受的工作都是自己愿意的擅長的，從而保證團隊的工作效率，確保每個人都充滿樂趣的工作，自然也就保證了服務(wù)質(zhì)量。

（2）平等開放文化。平等、開放，宜家的這一價值觀如今已深深烙在每一位宜家員工身上。宜家中國總體男女比例約是55∶45，其中管理層員工的男女比例是1∶1。性別、國籍、學(xué)歷等級都不是宜家看重的。宜家的一線員工，可以直接和外籍店長對話，表達他們的想法和主意。宜家辦公室是大通間，你有什么主意，我有什么想法，大家在一起分享，有什么事直接面對面溝通，目的是找到更好的辦法。只有平等、開放的工作氛圍才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。

（3）公平文化。宜家每年都會選送優(yōu)秀一線員工到瑞典總部阿姆霍特小鎮(zhèn)參加尋根之旅，他們會參觀宜家博物館，了解宜家七十年來產(chǎn)品的演化；參觀宜家的產(chǎn)品設(shè)計機構(gòu)，見證設(shè)計師們幕后的努力；參與斯馬蘭石墻的堆砌，體驗團結(jié)一致、堅持不懈的石墻精神。宜家為一線員工打造的尋根之旅已持續(xù)了4年，只要工作優(yōu)秀、表現(xiàn)突出，無論哪個部門的員工都有可能成為“幸運兒”，并因此獲得成長的機會。宜家認為，每一位宜家員工，不論職位高低，都為宜家集團發(fā)展做出了貢獻，都是他們不斷取得成功的重要力量之源。只要員工足夠優(yōu)秀，宜家就愿意給予其成長的機會。

三、宜家中國員工低離職率的啟示

宜家中國作為家具零售商，其員工的離職率卻遠低于同行業(yè)平均水平，這為同行業(yè)乃至其他員工流動率較高的行業(yè)如何保留員工提出了以下管理啟示。

第一，從招聘之時就選擇與企業(yè)價值觀相符、認同企業(yè)價值觀的員工。這一做法可以使員工更快的融入企業(yè)，認同企業(yè)文化，培育出忠誠度較高的員工。在深度訪談環(huán)節(jié)中，作者曾問過一些員工：如果有一份際遇較好的工作，是否會選擇跳槽，他們的答案驚人的相似：除非在薪資方面有質(zhì)的飛躍，否則不會離開宜家。

第二，為員工提供較有競爭力的薪資水平，使員工認同自己工作的價值；營造良好的工作環(huán)境，如公平的晉升機會，自由的工作環(huán)境。薪酬永遠是求職者最關(guān)注的問題，有競爭力的薪資才能吸引、留用優(yōu)秀的人才。良好舒適的工作環(huán)境直接決定著員工能在公司干多久，是留住員工最基本的硬件，也是員工工作效率的保障。

第三，肯定員工的價值，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，不要一昧指責員工的錯誤而忽略了員工為公司創(chuàng)造的價值。如果工作在一個只關(guān)注員工缺點，永遠看不到員工貢獻的企業(yè)，那么很多員工會選擇在工作一段時間后離開，因為人們希望看到的是對自己貢獻的肯定，而不是讓他們覺得自己一無是處。因此，學(xué)著肯定員工的貢獻，多關(guān)注員工的優(yōu)點，也許就不必再為員工的頻繁跳槽而煩惱了。

第四，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，尊重員工，信任員工，與員工建立良好的關(guān)系，營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)成長、壯大的保障，會吸引更多志趣相投的人為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，像宜家中國那樣，以良好的管理風氣和企業(yè)文化潛移默化，才是降低員工離職率、有效保留員工的根本。

[1] 姜秀麗、石巖：員工流動管理[M].濟南：山東人民出版社，2004.

[2] Jenny Ding：宜家用價值觀與員工“聯(lián)姻”[J].人力資源開發(fā)，2008（5）.

[3] 人民網(wǎng)天津視窗：“一個工作的好地方”從宜家啟航 宜家開放日與應(yīng)聘者平等交流[EB/OL].http：//www.022net.com/2014/ 10-28/516319383118747.html.

[4] 王博：宜家員工比上帝更重要[J].經(jīng)營者，2009（7）.

[5] 趙立群：去意已決—離職管理與風險防范[M].北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2005.

[6] 中國零售業(yè)人力資源研究中心：2012—2013年中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書[J].中國商貿(mào)，2013（19）.

（責任編輯：胡冬梅）