高層管理型人力資本的激勵(lì)性研究

劉佳楠

（河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，鄭州 450046）

高層管理型人力資本的激勵(lì)性研究

劉佳楠

（河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，鄭州 450046）

對(duì)高層管理型人力資本的相關(guān)問題進(jìn)行介紹，闡述國內(nèi)管理型人力資本激勵(lì)的具體情況與相關(guān)問題，并提出創(chuàng)建符合我國國情的管理型人力資本激勵(lì)體制。

管理型；人力資本；激勵(lì)性；激勵(lì)體制

在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統(tǒng)稱為人力資源部門。假設(shè)你在企業(yè)應(yīng)聘時(shí)，人力資源部的工作人員均會(huì)以溫和的態(tài)度對(duì)待你，并尊重你的各項(xiàng)行為，假設(shè)你沒有被該企業(yè)錄入，也會(huì)收到一份感謝信，感謝你對(duì)本企業(yè)的信任，并對(duì)本次的應(yīng)聘結(jié)果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業(yè)的此種待人態(tài)度仍舊可以給予我們欣慰的感覺，并對(duì)自身的能力有了充分的認(rèn)可。但是，如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，同時(shí)也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實(shí)際價(jià)值。

著名企業(yè)家卡內(nèi)基曾經(jīng)提出：“假設(shè)我的工廠、機(jī)器設(shè)備以及資產(chǎn)全部消失，只要我人還在，那么不久的將來我必定還會(huì)成為鋼鐵大王?！痹谶@句話中，充分體現(xiàn)出了人力資本在公司發(fā)展中所起到的決定性影響。本文在研究的過程中，主要對(duì)管理型人力資本的激勵(lì)體制做出了深入探討。

一、人力資本概述

人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值總和，其中主要可包括體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)兩個(gè)方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯(lián)系，但是同時(shí)又有很多的不同之處：從前者方面進(jìn)行考慮，主要?jiǎng)t是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎(chǔ)上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個(gè)分支，主要因?yàn)槿肆Y本是在人類進(jìn)行投資之后所得到的一項(xiàng)能力，人力資源所表示的即為人類創(chuàng)造價(jià)值的能力；從后者方面進(jìn)行考慮，雖然這兩個(gè)理念之間僅有一字之差，但是實(shí)際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產(chǎn)生的，且沒有經(jīng)過精心的設(shè)計(jì)，但是人力資本則是在系統(tǒng)的規(guī)劃后所研發(fā)出的，是公司在運(yùn)營發(fā)展中獲取經(jīng)濟(jì)利益的主要條件。第二，在應(yīng)用的過程中二者之間的側(cè)重點(diǎn)不一致，若是應(yīng)用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術(shù)水平最為先進(jìn)，且職員必須要付出更多的努力，但是針對(duì)資本來說，企業(yè)均會(huì)過多地注重投入和產(chǎn)出之間的聯(lián)系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對(duì)人力資源只是過多地想要占有，但是對(duì)于人力資本則是會(huì)想盡一切方法希望從中獲取經(jīng)濟(jì)利益?？偠灾?，二者之間有著巨大的區(qū)別，本質(zhì)方面有著顯著性差異。

二、人力資本的激勵(lì)

人類在工作中的意識(shí)形態(tài)主要受到以下幾個(gè)方面的影響，即利益、信念與心理狀態(tài)。在此過程中，利益起到主要作用。所以通過這些我們能夠明確了解到，在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，進(jìn)行人力資本管理時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)可對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

（一）經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)體制

依照國家知名學(xué)者弗洛姆所提出的期望理論我們可發(fā)現(xiàn)，在對(duì)管理型以及企業(yè)家型的人力資本進(jìn)行激勵(lì)的過程中，必須要結(jié)合以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮，即價(jià)值、績效與期望，進(jìn)而針對(duì)其發(fā)展特征而采用相對(duì)的激勵(lì)手段，有效體現(xiàn)出人力資本的本質(zhì)作用。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)體制來說，并非僅是簡單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產(chǎn)生的，因此所產(chǎn)生的回報(bào)不應(yīng)當(dāng)僅以薪資的形式體現(xiàn)出來，薪資即為人類付出勞動(dòng)所得到的獎(jiǎng)勵(lì)，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報(bào)方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項(xiàng)制度體系和工資制度體系之間存在本質(zhì)上的區(qū)別，前者是將人作為資本而進(jìn)行回報(bào)的一種模式，后者則是將人作為勞動(dòng)力而進(jìn)行回報(bào)的一種模式。在當(dāng)前的發(fā)展中，世界各國統(tǒng)一了對(duì)人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項(xiàng)內(nèi)容，即職務(wù)薪資、年終獎(jiǎng)金、期權(quán)、崗位消費(fèi)以及福利補(bǔ)助等。

在上述幾項(xiàng)內(nèi)容中，期股期權(quán)激勵(lì)制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權(quán)，其所表示的是當(dāng)事者假設(shè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可以完成相應(yīng)的責(zé)任便能夠獲得一定的期股期權(quán)激勵(lì)，也就是說由上市企業(yè)予以當(dāng)事者期股，非上市企業(yè)則予以當(dāng)事者期權(quán)。但是，在此過程中我們應(yīng)當(dāng)注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會(huì)的影響下產(chǎn)生，主要宗旨則是為了改善社會(huì)保障制度體系的弊端之處。比如說，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補(bǔ)助金，只是金額會(huì)很少。但是假設(shè)持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質(zhì)量相對(duì)會(huì)比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數(shù)量進(jìn)行計(jì)算。根據(jù)不完全調(diào)查結(jié)果顯示，人力資本在公司中所占據(jù)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量早已超過了公司總數(shù)的38%。

在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，人力資本持股已經(jīng)在我國的部分地區(qū)得到了試行。比如說，順德市對(duì)國營企業(yè)進(jìn)行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經(jīng)歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經(jīng)達(dá)到了62%，與此同時(shí)也將運(yùn)營產(chǎn)品由最初的羽絨類轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒉t。歷經(jīng)了五年的發(fā)展之后，該公司的微波爐年產(chǎn)量已經(jīng)超過了400萬臺(tái)，且變成了全世界微波爐發(fā)展規(guī)模最大的公司。

（二）權(quán)利激勵(lì)和地位激勵(lì)

采用此種激勵(lì)體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價(jià)值與地位，顯著增強(qiáng)人力資本在運(yùn)營生產(chǎn)過程的各項(xiàng)權(quán)利。換而言之，即為對(duì)人力資本在公司中的地位與價(jià)值做出全新判定。

（三）文化激勵(lì)

所謂企業(yè)文化，其所表示的是企業(yè)在長時(shí)間的市場運(yùn)營中所產(chǎn)生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的思想理念、團(tuán)隊(duì)理念以及行為準(zhǔn)則的總稱。企業(yè)文化屬于價(jià)值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會(huì)價(jià)值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長期穩(wěn)定發(fā)展，并在企業(yè)文化的影響下可以有效提高人力資本的價(jià)值理念，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

三、國內(nèi)管理型人力資本激勵(lì)的具體情況與相關(guān)問題

第一，物質(zhì)激勵(lì)方式過于簡單化。結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行考慮，國內(nèi)的眾多企業(yè)在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的過程中，均缺少相對(duì)健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經(jīng)成為了一種必然途徑。

第二，精神激勵(lì)過于普遍化。長時(shí)間以來，國內(nèi)的眾多企業(yè)在運(yùn)營時(shí)均比較注重精神激勵(lì)，且會(huì)要求人力資本為企業(yè)做出更多的奉獻(xiàn)，而少求回報(bào)。此種精神激勵(lì)體制從某種程度上來看極其不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，并且也對(duì)人力資本的獨(dú)立性予以了否定，所以將會(huì)導(dǎo)致精神激勵(lì)完全失去實(shí)際價(jià)值。

第三，道德激勵(lì)效果逐漸減弱。在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，我們國家已經(jīng)從由傳統(tǒng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)，由此一來市場經(jīng)濟(jì)體系也發(fā)生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導(dǎo)致人類的道德思想也由此產(chǎn)生了相應(yīng)的變化，對(duì)物質(zhì)的需求更加迫切，新道德激勵(lì)制度的創(chuàng)建仍需不斷完善。傳統(tǒng)化的道德理念被現(xiàn)代化理念取代之后，人類的價(jià)值思想與道德標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，進(jìn)而促使道德規(guī)范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒有創(chuàng)建完全，導(dǎo)致人類的行為舉止缺乏道德標(biāo)準(zhǔn)的制約，進(jìn)而促使傳統(tǒng)化的道德激勵(lì)效果逐漸減弱。

第四，負(fù)激勵(lì)不符合標(biāo)準(zhǔn)化流程。所謂負(fù)激勵(lì)，其所表示的是對(duì)違反法律規(guī)定的事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)懲，并保證此種行為現(xiàn)象不再產(chǎn)生。然而，結(jié)合當(dāng)前的負(fù)激勵(lì)進(jìn)行分析我們可了解到，仍舊有很多標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一以及操作不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象產(chǎn)生。貪污問題廣泛存在，但是國家卻并沒有針對(duì)這一不良現(xiàn)象做出一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，而有關(guān)貪污的數(shù)量以及審判程度也沒有做出相關(guān)的界定。

第五，激勵(lì)方法過于簡單化。對(duì)于絕大多數(shù)的公司來說，高層領(lǐng)導(dǎo)者予以職員的薪酬比較低，并且獎(jiǎng)金數(shù)量少，一些公司則依照其運(yùn)營績效而予以職員一次性嘉獎(jiǎng)。最近幾年以來，部分公司逐漸開始嘗試執(zhí)行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，國內(nèi)僅有少部分公司會(huì)采用股票期權(quán)以及經(jīng)營者持股等方法，過于簡單化地激勵(lì)體制嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。

第六，短期激勵(lì)過多且長期激勵(lì)較少。通常情況下來看，短期激勵(lì)在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中比較常見，例如薪資中增加獎(jiǎng)金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應(yīng)用。但是，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者假設(shè)過多地尋求短期性效益，那么則會(huì)對(duì)公司今后的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。有很多運(yùn)營策略必須要在多年以后方可呈現(xiàn)出顯著效果，假設(shè)不具備優(yōu)質(zhì)的長期激勵(lì)體制，那么則會(huì)導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生過多的短期激勵(lì)行為，進(jìn)而對(duì)出資人的各項(xiàng)權(quán)利造成嚴(yán)重?fù)p害。長期激勵(lì)形式的類型比較多，其中可包括股票期權(quán)等，雖然部分公司均會(huì)采用相應(yīng)的長期激勵(lì)制度，但是因?yàn)槿鄙偻晟频恼叻桨钢С?，?dǎo)致很難得以貫徹落實(shí)。

第七，高層管理者的薪資分配不符合標(biāo)準(zhǔn)要求。首先，在對(duì)高層管理者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)時(shí)通常比較隨意，對(duì)嘉獎(jiǎng)的具體要求也沒有做出系統(tǒng)化規(guī)范，致使高層管理者很難對(duì)其做出預(yù)期的判斷，進(jìn)而導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，濫用職權(quán)現(xiàn)象比較多，對(duì)一些非法資產(chǎn)無法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現(xiàn)象廣泛存在。

四、創(chuàng)建符合我國國情的管理型人力資本激勵(lì)體制

第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級(jí)分明的方式將薪資進(jìn)行分配，評(píng)選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過自身的努力方可得到;其次，與其他企業(yè)相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業(yè)為案例，假設(shè)人才被錄用后，那么則會(huì)享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業(yè)在發(fā)展的過程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過此種方式挽留技術(shù)人才。比如說，海信企業(yè)所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業(yè)管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬～50萬元有著多個(gè)檔次。管理人員的年薪也必須要進(jìn)行分解，第一年時(shí)僅可發(fā)放30%，剩余薪資則進(jìn)行沉淀，工作時(shí)間超過五年后進(jìn)行全部支付。假設(shè)有人在五年之內(nèi)辭職，那么將無法得到沉淀薪資。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。對(duì)于人力資本來說，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來資本的經(jīng)濟(jì)收利潤則不應(yīng)當(dāng)僅是薪資，同時(shí)還可包括產(chǎn)權(quán)的效益。所以，當(dāng)明確了人力資本的實(shí)際意義后，則可將其認(rèn)定為產(chǎn)權(quán)享有者。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，世界各國的人力資本在公司中所具備的產(chǎn)權(quán)總量早已超過了公司總產(chǎn)權(quán)的38%。

現(xiàn)階段，我們國家常用的股權(quán)激勵(lì)制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權(quán)形式。此種形式是當(dāng)前各個(gè)國家廣泛應(yīng)用的一種股權(quán)激勵(lì)形式，并有著一定的傳統(tǒng)意義。主要內(nèi)容可包括：企業(yè)通過召開股東會(huì)議，并征得各個(gè)股東的同意之后，將沒有上市的股票作為報(bào)酬中的重要組成部分，根據(jù)提前明確的期權(quán)價(jià)格，按照規(guī)章制度而授與或者獎(jiǎng)賞給企業(yè)中的管理者以及專業(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，股票期權(quán)的持有者能夠在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)股票進(jìn)行兌現(xiàn)處理。其中，可包括聯(lián)想企業(yè)與方正科技企業(yè)等，當(dāng)前這些企業(yè)在香港地區(qū)成功上市后均取得了一定的成績，而所實(shí)施制度體系即為股票期權(quán)形式。（2）期股獎(jiǎng)勵(lì)形式。此種形式在中國的眾多上市公司中得到了廣泛的應(yīng)用。主要內(nèi)容可包括：在本年度的純利益或者沒有進(jìn)行分配處理的利益中抽取獎(jiǎng)金，并以折股的形式獎(jiǎng)賞給企業(yè)的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運(yùn)營發(fā)展的過程中主要采用了期股獎(jiǎng)勵(lì)制度，并在本年的純利潤中抽出2%的資金，以基金的形式分發(fā)給企業(yè)的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實(shí)際上來看，此種形式與股票認(rèn)購權(quán)是存在差異性的，其主要特征則是將獎(jiǎng)金的支付時(shí)間延長，并且將獎(jiǎng)金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉(zhuǎn)增股等福利，但是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)則不能進(jìn)行流通處理，僅可以按照標(biāo)準(zhǔn)化流程操作。此種制度體系的產(chǎn)生是源自于股票的起源障礙，并通過其發(fā)展特點(diǎn)所創(chuàng)造出的一種全新模式，當(dāng)前均選用內(nèi)部結(jié)算的方式對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行處理。對(duì)于虛擬股票期權(quán)來說，其資金來源途徑和期股獎(jiǎng)勵(lì)形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權(quán)均是源自于公司積聚的獎(jiǎng)勵(lì)資金。采用此種制度形式的代表性企業(yè)可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權(quán)形式。從現(xiàn)實(shí)意義上來看，股票增值權(quán)并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權(quán)以及配股權(quán)等多項(xiàng)權(quán)利。通過直接的形式而獲取股票的增加值，并通過此而激發(fā)出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財(cái)政部門以及證監(jiān)會(huì)等組織的批準(zhǔn)，僅需得到董事會(huì)的認(rèn)可后即能夠進(jìn)行操作，所以在實(shí)際應(yīng)用中具有便捷性與靈活性的特點(diǎn)。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規(guī)定期間內(nèi)通過某種方式而獲得企業(yè)的部分股權(quán)（也就是期股）以及相應(yīng)的收益權(quán)。如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，同時(shí)也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實(shí)際價(jià)值。

針對(duì)期股而言，其和股票期權(quán)之間存在明顯的差異性，主要可體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現(xiàn)金方可得到企業(yè)的股權(quán)，但是期權(quán)則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應(yīng)的數(shù)量對(duì)期股進(jìn)行購買，但是期權(quán)則能夠隨意購買。第三，對(duì)于前者來說在期限結(jié)束之前僅具有收益權(quán)與配股權(quán)，但是后者則可具有所有權(quán)利。第四，期股可以在公司的經(jīng)營利益中按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獲取利潤，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經(jīng)濟(jì)利益。

結(jié)合以上幾個(gè)方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，期股計(jì)劃主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮的，即股票價(jià)格與股票數(shù)量，并通過此而激發(fā)出工作人員的無限潛力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益與價(jià)值。與此同時(shí)，假設(shè)企業(yè)的經(jīng)營管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應(yīng)的代價(jià)，對(duì)于期股計(jì)劃來說，其不僅會(huì)對(duì)具備股票期權(quán)的管理人員產(chǎn)生激勵(lì)影響，同時(shí)也能夠?qū)θ肆Y本產(chǎn)生一定的制約。促使資產(chǎn)擁有者與人力資本的經(jīng)濟(jì)收益朝向統(tǒng)一化方向發(fā)展，積極改良了我們國家普遍存在的道德風(fēng)險(xiǎn)以及“59歲現(xiàn)象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵(lì)可適用于我國當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，并對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)的作用。

五、結(jié)語

總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且也能夠長期增值，積極促進(jìn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。公司在發(fā)展的過程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會(huì)地位。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]

F243.5

A

1673-291X（2017）10-0122-03

2016-12-18

劉佳楠（1987-），男，河南平頂山人，助教，碩士，從事人力資源管理研究。