領(lǐng)導對創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的影響機制研究綜述

方 慧，何 斌，張 倩

（廣東工業(yè)大學 管理學院，廣東 廣州 510520）

領(lǐng)導對創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的影響機制研究綜述

方 慧，何 斌，張 倩

（廣東工業(yè)大學 管理學院，廣東 廣州 510520）

文章以CSSCI檢索出的2001-2016年共16年的211篇有關(guān)領(lǐng)導對創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的影響機制研究的文獻作為研究對象，通過CiteSpaceIII、SATI3.2軟件，對國內(nèi)研究“領(lǐng)導與創(chuàng)新關(guān)系”的研究力量、研究熱點及研究演化過程行了可視化分析。研究結(jié)果表明：從重點研究西方情境下的變革型領(lǐng)導到研究符合東方文化的家長式領(lǐng)導對創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的影響機制；從單一層面關(guān)注領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效到跨層次選取變量研究領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效的影響；從研究領(lǐng)導成員交換關(guān)系、心理授權(quán)、心理資本到關(guān)注更深層次的創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機、組織自尊、組織公民行為、情景調(diào)節(jié)焦點等如何調(diào)節(jié)和中介領(lǐng)導與創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的關(guān)系。

創(chuàng)造力；創(chuàng)新績效；CiteSpaceIII；知識圖譜

如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，深度轉(zhuǎn)化員工的創(chuàng)意，是當今企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題。已有研究指出，領(lǐng)導行為是影響員工實施創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，其能顯著影響員工的創(chuàng)造力和組織的創(chuàng)新績效［1-2］。研究者們試圖從理論與實證兩方面探索領(lǐng)導如何影響創(chuàng)新，涉及諸多變量，因此有必要對領(lǐng)導影響員工創(chuàng)造力的作用機制進行梳理與總結(jié)，進一步打開領(lǐng)導影響員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的黑箱，同時為相關(guān)研究者提供該領(lǐng)域的已有研究脈絡(luò)，明確和拓展未來研究的方向。本文運用國際前沿的信息可視化應(yīng)用軟件CiteSpaceIII，對2001-2016年的211篇相關(guān)論文及其引文進行文獻共被引和可視化分析，結(jié)合相關(guān)文獻，通過對圖譜信息進行解讀和挖掘，重點分析了該領(lǐng)域的主要研究機構(gòu)和力量、研究熱點和研究前沿等。

一、數(shù)據(jù)來源和研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源和預(yù)處理

為了保證數(shù)據(jù)的準確性，經(jīng)仔細篩選和去重處理，剔除140個不合格樣本，最后對余下的211篇樣本文獻，利用可視化軟件生成圖譜進行分析，見表1所列。

（二）研究方法

CiteSpaceIII是用來分析和可視共被引網(wǎng)絡(luò)的Ja?va應(yīng)用程序，以知識域為分析對象，可顯示科學知識發(fā)展的趨勢與內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系的一種圖形［3］。本文將借助相關(guān)軟件進行知識圖譜分析，該軟件可以實現(xiàn)文獻的共被引分析、共詞分析等功能，且可視化效果更好、解讀更容易。

表1 數(shù)據(jù)的獲取方式

二、影響機制研究的時空分布分析

（一）時間分布

近年來，相關(guān)研究論文整體上呈現(xiàn)較快的增加趨勢（如圖1所示）。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的原動力，如何通過創(chuàng)新驅(qū)動引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，是適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的必然要求。中國要想成為制造業(yè)強國，必須要適應(yīng)消費者需求的多元化、科學技術(shù)的日新月異、競爭日益劇烈的商業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力尤為重要。領(lǐng)導肩負引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的職責，擁有組織的資源分配和人事決策的權(quán)利，能夠直接或間接影響下屬的工作投入和工作績效。國內(nèi)外較多的學者開始探討領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效，符合企業(yè)的實際需求，有助于企業(yè)提升創(chuàng)新績效。

圖1 文獻時間分布

（二）空間分布分析

1.發(fā)文期刊分布

從發(fā)文數(shù)量來看，以科技和科學為主題的國內(nèi)頂級期刊《科研管理》《科學學與科學技術(shù)管理》《科技進步與對策》發(fā)文數(shù)量較多（見表2），可見這三個期刊較為關(guān)注領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效的相關(guān)研究。同時，在確定一個領(lǐng)域的核心期刊時，還需關(guān)注中心性、共被引頻次高的期刊。

表2 相關(guān)研究發(fā)文量較多期刊統(tǒng)計

表3、圖3是利用CiteSpaceIII對樣本數(shù)據(jù)進行共引期刊分析的可視化結(jié)果。據(jù)圖3，共引期刊較多的是《Academy of Management Journal》《Leadership Quar?terly》《Journal of Applied Psychology》《Academy of Management Review》。其中AMJ、AMR是管理學領(lǐng)域的頂級期刊，《Leadership Quarterly》是領(lǐng)導力領(lǐng)域的?？琂AP是心理學領(lǐng)域的頂級期刊。中心度最高的《Journal of Applied Psychology》《Personnel Psychology》不是以領(lǐng)導行為、創(chuàng)新行為為研究主題的，但這些期刊是心理類的權(quán)威期刊，提供了管理學、心理學等方面的知識基礎(chǔ)。值得關(guān)注的是，在中心度排名前七位的期刊中，《California Management Review》《Administrative Science Quarterly》《Creativity Research Journal》以及《Harvard Business Review》《Journal of Business Ethics》均是研究人員與企業(yè)管理者進行學術(shù)交流和探討的重要期刊，期刊的論文多側(cè)重管理科學的實踐和應(yīng)用，由此可見領(lǐng)導影響創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的研究得到諸多學者和企業(yè)管理人員的共同關(guān)注。

表3 高共引期刊的中心度

圖3 影響機制研究文獻的共引期刊知識圖譜

2.研究結(jié)構(gòu)合作知識圖譜

國內(nèi)研究領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的機構(gòu)主要包括西安交通大學管理學院、清華大學經(jīng)濟管理學院、上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院、同濟大學經(jīng)濟管理學院、中國人民大學勞動人事學院等，研究團隊主要以席酉民、羅瑾璉、楊百寅、孫銳為中心的科研團隊（如圖4、圖5）。

圖4 影響機制研究文獻的研究結(jié)構(gòu)合作知識圖譜

圖5 影響機制研究的作者合作知識圖譜

三、研究熱點的可視化分析

關(guān)鍵詞是文獻研究內(nèi)容的高度濃縮，是一篇論文的核心與精髓。運用關(guān)鍵詞識別研究熱點的方法有關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜法、高頻關(guān)鍵詞統(tǒng)計分析法和文獻共被引聚類法等。由于單一的方法往往難以全面、準備地反映研究熱點，因此本文采用高頻關(guān)鍵詞統(tǒng)計分析法和關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜法相結(jié)合的方法來分析研究熱點，一方面能從數(shù)量上展現(xiàn)該領(lǐng)域的熱點詞匯，另一方面可從結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)各詞匯間的相關(guān)關(guān)系，從而明確該領(lǐng)域的熱點研究領(lǐng)域［4］。本文在此基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)進行處理，合并同義或相似的關(guān)鍵詞，并對高頻關(guān)鍵詞進行分類匯總（見表4）。

表4 部分高頻關(guān)鍵詞信息及分類一覽

通過對關(guān)鍵詞的共現(xiàn)分析，生成領(lǐng)導影響創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效研究領(lǐng)域的關(guān)鍵詞知識圖譜（如圖6所示）?？芍芯繜狳c為：研究變革型領(lǐng)導、家長式領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導、倫理型領(lǐng)導、雙元領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導、辱虐式領(lǐng)導如何影響員工創(chuàng)造力和組織的創(chuàng)新績效，結(jié)果變量包括員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效。中介和調(diào)節(jié)變量囊括領(lǐng)導成員交換、心理授權(quán)、內(nèi)部動機、心理資本、創(chuàng)新自我效能感、組織自尊、組織公民行為等。

圖6 影響機制研究的研究熱點合作知識圖譜

四、研究前沿、關(guān)鍵節(jié)點及對應(yīng)的知識基礎(chǔ)分析

（一）研究前沿

本文運用CiteSpaceIII工具，選擇關(guān)鍵詞為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，選取2001-2016年為時間年限，使用突顯詞探測法得到24個突顯詞，突顯詞的具體信息見表5所示。由此可知：該領(lǐng)域的研究前沿主要包括家長式領(lǐng)導、倫理型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系研究；由關(guān)注個體創(chuàng)造力到團隊創(chuàng)造力；越來越關(guān)注創(chuàng)新自我效能感、組織自尊、組織公民行為、探索式組織學習、情景調(diào)節(jié)焦點等如何調(diào)節(jié)和影響領(lǐng)導與創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；開始關(guān)注知識型員工的創(chuàng)新行為。家長式領(lǐng)導是華人企業(yè)的高層領(lǐng)導者所擁有的特色鮮明的領(lǐng)導風格，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導的人格特征中的，不僅包含強烈的紀律性和高權(quán)威，同時包含父親般的仁慈和德行的領(lǐng)導行為方式，對中國企業(yè)更具現(xiàn)實意義［5］。

表5 突顯詞信息

（二）研究的關(guān)鍵節(jié)點和知識基礎(chǔ)分析

將數(shù)據(jù)導入CiteSpaceIII分析軟件，選擇被引文獻為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，以2001-2016年為時間年限，得到該領(lǐng)域的高被引文獻相和高中心性文獻（見表6、表7）。這些高被引文獻和高中心性文獻共同構(gòu)成了領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)，是該領(lǐng)域的關(guān)鍵研究節(jié)點和重要的研究成果。

2003年，F(xiàn)armer SM基于對臺灣企業(yè)員工的實證研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新角色認同與創(chuàng)造力高度相關(guān)。創(chuàng)新行為的自我觀、同事對創(chuàng)造力的期望感、與美國文化的接觸程度等與創(chuàng)新角色認同顯著相關(guān)［6］。

2007年，Aryee S指出互動和程序公平作為中介變量，影響了辱虐管理和工作成果的關(guān)系，威權(quán)領(lǐng)導調(diào)節(jié)了上司感知的互動和程序公平和辱虐管理的關(guān)系，下屬感知的互動公平完全中介了辱虐管理對工作成果的影響［7］。George JM基于雙重調(diào)節(jié)的視角分析了積極情緒、消極情緒對創(chuàng)造力的影響機制，研究指出：在領(lǐng)導支持員工創(chuàng)新的環(huán)境下，較高的積極情緒和消極情緒與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，較高的積極情緒和消極情緒可帶來最高的創(chuàng)造力［8］。Aragon-Correa JA采用結(jié)構(gòu)方程模型對西班牙408家企業(yè)實證調(diào)研的數(shù)據(jù)開展分析得出：領(lǐng)導風格和組織學習顯著影響企業(yè)創(chuàng)新行為，組織學習比CEO變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新的影響更大，領(lǐng)導風格顯著影響組織學習，企業(yè)的創(chuàng)新行為中介了組織學習對企業(yè)績效的影響作用［9］。

2008年，陳建勛基于組織學習視角，以中國企業(yè)作為研究對象，探討了高層領(lǐng)導行為對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響作用。研究指出：企業(yè)的突破性技術(shù)創(chuàng)新要求高層領(lǐng)導者實施變革型領(lǐng)導行為，探索式組織學習中介了變革性領(lǐng)導與突破性技術(shù)創(chuàng)新的影響作用，而漸進性技術(shù)創(chuàng)新的實現(xiàn)則依賴于交易型領(lǐng)導行為，利用式組織學習中介了交易型領(lǐng)導與漸進性技術(shù)創(chuàng)新的影響作用［10］。丁琳等以內(nèi)在動機理論為基礎(chǔ)，指出心理授權(quán)中介了變革型領(lǐng)導與組織對創(chuàng)造力的支持之間的關(guān)系作用，但對員工的創(chuàng)造力并無顯著影響，這也表明中國情境下，授權(quán)并不能使員工積極放心地從事創(chuàng)造性工作［11］。郭桂梅以534名中國企業(yè)員工為樣本進行實證分析得出：變革型領(lǐng)導行為正向顯著影響員工創(chuàng)造力，內(nèi)在動機和創(chuàng)造性工作氛圍部分中介了變革型領(lǐng)導行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，內(nèi)在動機和創(chuàng)造性工作氛圍之間具有正向的互動作用［12］。

2009年，Gong Y通過對277名保險代理人開展實證研究指出：變革型領(lǐng)導和員工的學習導向顯著正向影響員工創(chuàng)造力，員工的創(chuàng)新自我效能感中介了兩者之間的影響作用［13］。魏峰等以497位團隊成員和101位團隊主管的配對問卷為樣本開展實證分析指出，團隊授權(quán)氛圍調(diào)節(jié)了交易型領(lǐng)導行為對下屬的創(chuàng)新績效的影響作用，具體表現(xiàn)為在低授權(quán)氛圍的團隊中，交易型領(lǐng)導負向影響下屬的創(chuàng)新績效；授權(quán)氛圍較高時，交易型領(lǐng)導正向影響下屬的創(chuàng)新績效；交易型領(lǐng)導和授權(quán)氛圍對創(chuàng)新績效的交互作用部分的以下屬的心理授權(quán)為中介變量［14］。

2010年，Walumbwa FO通過對123名直屬助管以及員工的實證分析得知：對主管的承諾、自我效能感、服務(wù)氛圍調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導與組織公民行為的關(guān)系［15］。Zhang X通過實證研究分析了授權(quán)型領(lǐng)導如何影響員工的創(chuàng)造力，指出授權(quán)型領(lǐng)導顯著影響了心理授權(quán)，心理授權(quán)影響了內(nèi)在動機和創(chuàng)新參與過程，后兩者對創(chuàng)造力有正向的影響。授權(quán)角色認同調(diào)節(jié)了授權(quán)型領(lǐng)導與心理授權(quán)的影響作用，領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)新調(diào)節(jié)了心理授權(quán)和參與創(chuàng)新過程兩者之間的關(guān)系［16］。

2011年，Zhang AY通過對中國12家企業(yè)163個工作團隊973位員工的實證分析得出：。變革型對團隊創(chuàng)造力具有積極的影響，威權(quán)領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力具有消極的影響，知識共享和集體效能感中介了威權(quán)領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響作用［17］。

表6 高被引文獻信息

表7 高中心性文獻信息

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文以CSSCI中2001-2016年211篇有關(guān)領(lǐng)導影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效的文獻為數(shù)據(jù)池，應(yīng)用CiteSpa?ceIII、SATI3.2等可視化軟件，對該研究領(lǐng)域的主要研究力量和研究機構(gòu)、研究熱點、關(guān)鍵文獻、研究前沿和研究趨勢等進行了可視化分析。研究結(jié)果表明：

（1）從重點研究西方情境下的變革型領(lǐng)導到研究符合東方文化的家長型領(lǐng)導與創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的影響機制，從研究一元領(lǐng)導模式到關(guān)注雙元領(lǐng)導模式對員工創(chuàng)新行為、組織創(chuàng)新績效的影響。開始關(guān)注共享型領(lǐng)導、真誠型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導、自我犧牲型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導、創(chuàng)造型領(lǐng)導、精神型領(lǐng)導、謙卑型領(lǐng)導等對員工或團隊創(chuàng)新能力的影響。從研究領(lǐng)導成員交換關(guān)系、心理授權(quán)、心理資本、心理授權(quán)到關(guān)注更深層次的創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機、組織自尊、組織公民行為、情緒智力、領(lǐng)導成員關(guān)系差異化、傳統(tǒng)性、員工認同等變量如何調(diào)節(jié)和中介領(lǐng)導與創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的關(guān)系。

（2）深入研究領(lǐng)導對創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的作用機制，不同的領(lǐng)導類型通過不同的中介和調(diào)節(jié)變量顯著影響員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效，學者們從單一層次研究領(lǐng)導對創(chuàng)新的影響機制到采用跨層次研究的方法探討組織層面的領(lǐng)導方式如何跨層次影響個體的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。研究表明，領(lǐng)導特質(zhì)能顯著影響員工的創(chuàng)新行為，如領(lǐng)導的創(chuàng)造力、及時覺察員工創(chuàng)新能力的敏感性、領(lǐng)導的情商、能促使員工關(guān)注積極目標的促進性調(diào)節(jié)焦點、謙卑、正直、包容、誠信、勇于創(chuàng)新、注重學習等品質(zhì)、領(lǐng)導自身的創(chuàng)新自我效能感等特質(zhì)直接影響追隨者創(chuàng)新行為；通過團隊學習能力、知識共享、團隊氛圍等影響團隊的創(chuàng)造力；通過領(lǐng)導成員關(guān)系、組織創(chuàng)新氛圍、內(nèi)部人身份感知等中介變量影響組織的創(chuàng)新績效。領(lǐng)導支持行為如關(guān)愛員工、信任和及時鼓勵員工、為員工提供資源和信息等能使員工專注于創(chuàng)意的產(chǎn)生，同時通過員工心理層面的變量如自我效能、內(nèi)在動機、心理安全感、領(lǐng)導成員關(guān)系等的中介變量跨層次影響組織的創(chuàng)新績效。領(lǐng)導的反饋行為如積極的反饋、發(fā)展性反饋等激發(fā)員工對工作的興趣和內(nèi)部動機等，通過心理資本、基本心理需要的滿足等中介變量影響員工的創(chuàng)新行為。負面領(lǐng)導行為能削弱員工的創(chuàng)造力，如領(lǐng)導過于強調(diào)風險和懲罰，會觸發(fā)員工的防御型行為從而抑制員工的創(chuàng)新行為。辱虐的領(lǐng)導行為通過員工基本心理需要挫敗、降低員工的創(chuàng)新自我效能感和心理安全感、關(guān)系沖突、心理授權(quán)等中介變量負向影響員工的創(chuàng)新行為。

（3）關(guān)注員工的個體特征和組織的情景因素。員工的個體特征是領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為和團隊創(chuàng)造力的重要權(quán)變因素。員工的創(chuàng)新自我效能感、組織的自尊、對領(lǐng)導的認同、調(diào)節(jié)焦點等個體特征調(diào)節(jié)了領(lǐng)導對組織創(chuàng)新績效的影響作用。組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織的創(chuàng)新氛圍、組織戰(zhàn)略等組織層面的變量調(diào)節(jié)了領(lǐng)導行為對組織創(chuàng)新績效的影響。為更好的激發(fā)員工的創(chuàng)造力，需根據(jù)員工的個體特征和組織的情境選用權(quán)變的領(lǐng)導方式，營造濃厚的創(chuàng)新氛圍，識別有創(chuàng)新潛質(zhì)的員工，有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新行為。

（二）未來研究展望

（1）要重視探討領(lǐng)導對新生代員工創(chuàng)新行為的作用機制。隨著新生代員工逐漸成為職場中的主力軍，如何激活新生代員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)面臨的重要問題。新生代員工與老一代員工在性格特質(zhì)、價值觀、工作認知和做事風格等方面存在顯著的差異，比如新生代員工自我，喜歡挑戰(zhàn)但缺乏耐心等。已有學者研究了新生代員工創(chuàng)新行為的影響因素，但缺乏研究領(lǐng)導對新生代員工的創(chuàng)新行為的影響機制，以及新生代員工與老一代員工的影響機制有何差異。探討領(lǐng)導如何激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為具有較強的現(xiàn)實意義。

（2）隨著互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟時代的到來，共享領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力的研究正逐步成為新的研究熱點。隨著知識型員工逐步成為勞動力市場的主力軍，研究符合東方文化的家長式領(lǐng)導與知識型員工創(chuàng)造力的關(guān)系機制研究具有較強的現(xiàn)實意義。

（3）關(guān)注綜合型的領(lǐng)導行為，區(qū)分不同的領(lǐng)導方式在影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效時的不同作用機制。今后的研究需要打開這一黑箱，更深入而細致地分析不同領(lǐng)導方式對于組織創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新的影響路徑的不同之處。不管員工的創(chuàng)新還是企業(yè)的創(chuàng)新均是一種高度不確定性的、高復(fù)雜性的非線性多階段的過程，領(lǐng)導影響員工創(chuàng)造力或企業(yè)創(chuàng)新績效的過程是復(fù)雜的、動態(tài)的，單一的領(lǐng)導行為難以有效滿足創(chuàng)新階段的差異性需求，未來的研究應(yīng)加強探討互補雙元領(lǐng)導和綜合型領(lǐng)導為對員工創(chuàng)新行為的影響機制［18］，如變革型領(lǐng)導、家長式領(lǐng)導、謙卑型領(lǐng)導等領(lǐng)導概念都包含若干特質(zhì)和行為能顯著影響員工的創(chuàng)新行為，后續(xù)可深入考察綜合型領(lǐng)導概念對組織創(chuàng)新績效和員工創(chuàng)新行為的權(quán)變因素和調(diào)節(jié)作用。

（4）注重從系統(tǒng)的角度研究領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的作用機制。組織成員是具有主動性、適應(yīng)性和目的性的主體，組織是由許多主體構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，主體之間以及與主體與環(huán)境之間的反復(fù)互動是組織創(chuàng)新涌現(xiàn)的動力來源［19］。隨著商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)的復(fù)雜性和動態(tài)性增加，在研究領(lǐng)導如何影響員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效時，需把組織看成自適應(yīng)系統(tǒng)，從互動和反饋的角度，研究處于組織系統(tǒng)中心的領(lǐng)導如何層層向外輻射影響最外層的員工的創(chuàng)新行為。目前已有少數(shù)學者研究基于CAS系統(tǒng)的復(fù)雜領(lǐng)導與創(chuàng)新績效的關(guān)系，后續(xù)要加強研究互動和反饋的調(diào)節(jié)作用。

（5）加強跨層次的研究。目前大多數(shù)研究主要關(guān)注領(lǐng)導對個體層面的創(chuàng)新行為和組織層面的創(chuàng)新績效的影響。后續(xù)要加強研究低層次的個體創(chuàng)新行為如何向高層次的創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)變；進一步關(guān)注不同層次的領(lǐng)導力如高層領(lǐng)導行為、中層領(lǐng)導行為等如何跨層次影響基層員工的創(chuàng)新行為。

（6）大部分研究采用了定量研究方法，較少采用案例分析方法。對于領(lǐng)導如何影響創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效中如此復(fù)雜的組織過程，要強化案例分析方法，因為該方法更適宜于反映研究過程的歷史性、復(fù)雜性和特殊性。

（7）現(xiàn)有文獻往往采用橫截面數(shù)據(jù)研究領(lǐng)導對創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的關(guān)系，這對于準確把握組織的特征與現(xiàn)狀十分重要。然而，這種方法卻在某種程度上忽視了組織的動態(tài)性，后續(xù)要加強縱向研究，增強數(shù)據(jù)的可靠性。

［1］Zhang X.Linking empowering leadership and employee cre?ativity：the influence of psychological empowerment，intrin?sic motivation，and creative process engagement［J］.Acade?my of Management Journal，2010，53（1）：107-128.

［2］Zhang X，Zhou J.Empowering leadership，uncertainty avoidance，trust，and employee creativity：Interaction ef?fects and a mediating mechanism［J］.Organizational Behav?ior&Human Decision Processes，2014，124（2）：150-164.

［3］陳悅，陳超美，胡志剛，等.引文空間分析原理與應(yīng)用：CiteSpace實用指南［M］.北京：科學出版社，2014：16.

［4］杜鵬程，陳云，杜雪.國際責任式創(chuàng)新知識圖譜研究［J］.科技進步與對策，2016，33（13）：6-12.

［5］傅曉，李憶，司有和.家長式領(lǐng)導對創(chuàng)新的影響：一個整合模型［J］.南開管理評論，2012，15（2）：121-127.

［6］Farmer S M，Kung-Mcintyre K.Employee Creativity in Tai?wan：An Application of Role Identity Theory［J］.Academy of Management Journal，2003，46（5）：618-630.

［7］Aryee S，Chen Z X，Sun L Y，et al.Antecedents and out?comes of abusive supervision：test of a trickle-down model.［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（1）：191-201.

［8］George J M，Zhou J.Dual Tuning in a Supportive Context：Joint Contributions of Positive Mood，Negative Mood，and Supervisory Behaviors to Employee Creativity［J］.Academy of Management Journal，2007，50（3）：605-622.

［9］Aragón-Correa J A，Cordón-Pozo E.Leadership and organi?zational learning's role on innovation and performance：Les?sons from Spain［J］.Industrial Marketing Management，2007，36（3）：349-359.

［10］陳建勛，傅升，王濤.高層領(lǐng)導行為與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系——基于組織學習視角的實證研究［J］.經(jīng)濟管理，2008（Z3）：61-67.

［11］丁琳，席酉民.變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的作用機理研究［J］.管理科學，2008，21（6）：40-46.

［12］郭桂梅，段興民.變革型領(lǐng)導行為與創(chuàng)造性：內(nèi)在動機和創(chuàng)造性工作氛圍的中介作用——針對中國企業(yè)管理實踐的分析［J］.科學學與科學技術(shù)管理，2008，29（3）：189-196.

［13］Gong Y，Huang J C，F(xiàn)arh J L.Employee learning orienta?tion，transformational leadership，and employee creativi?ty：The mediating role of employee creative self-efficacy.［J］.Academy of Management Journal，2009，52（4）：765-778.

［14］魏峰，袁欣，邸楊.交易型領(lǐng)導、團隊授權(quán)氛圍和心理授權(quán)影響下屬創(chuàng)新績效的跨層次研究［J］.管理世界，2009（4）：135-142.

［15］Walumbwa F O，Hartnell C A，Oke A.Servant leader?ship，procedural justice climate，service climate，employ?ee attitudes， and organizational citizenship behavior：a cross-level investigation.［J］.Journal of Applied Psycholo?gy，2010，95（3）：517-29.

［16］Zhang X.Linking empowering leadership and employee creativity：the influence of psychological empowerment，in?trinsic motivation，and creative process engagement［J］.Academy of Management Journal，2010，53（1）：107-128.

［17］Zhang A Y，Tsui A S，Wang D X.Leadership behaviors and group creativity in Chinese organizations：The role of group processes［J］.Leadership Quarterly，2011，22（5）：851-862.

［18］羅瑾璉，趙莉，鐘競.雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究［J］.預(yù)測，2016（4）:1-7.

［19］楊城，朱超威.基于CAS仿真的組織互動創(chuàng)新機制研究［J］.系統(tǒng)工程理論與實踐，2014，34（9）：2295-2301.

［20］胡泓，顧琴軒，陳繼祥.變革型領(lǐng)導對組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新影響研究述評［J］.南開管理評論，2012（5）：26-35.

［21］曲如杰，孫軍保，楊中，等.領(lǐng)導對員工創(chuàng)新影響的綜述［J］.管理評論，2012，24（2）：146-153.

［22］黃達鑫，馬力.領(lǐng)導者如何影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新？——相關(guān)影響機制的文獻綜述與理論整合［J］.經(jīng)濟科學，2011（1）：104-113.

［23］譚樂，宋合義，富萍萍.西方領(lǐng)導者特質(zhì)與領(lǐng)導效能研究綜述與展望［J］.外國經(jīng)濟與管理，2010（2）：38-44，57.

［24］辛偉，雷二慶，常曉，等.知識圖譜在軍事心理學研究中的應(yīng)用［J］.心理科學進展，2014，22（2）：334-347.

［25］張曉鵬，朱曉宇，劉則淵.國際公共危機管理研究的文獻計量學分析［J］.科學學與科學技術(shù)管理，2011，32（3）：117-121.

［26］徐智勇，孫林巖，宮俊濤.領(lǐng)導權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)績效關(guān)系研究綜述［J］.科技管理研究，2008，28（10）：154-156.

［27］李磊，席酉民，葛京，等.領(lǐng)導研究中的“情境”——內(nèi)容，方法與未來展望［J］.管理工程學報，2013（3）：1-10.

［28］白明垠，張龍，陳小玲.變革型領(lǐng)導，團隊學習與團隊績效的關(guān)系模型及影響路徑［J］.科技管理研究，2012，32（21）：131-135.

［29］夏恩君，宋劍鋒.開放式創(chuàng)新研究的演化路徑和熱點領(lǐng)域分析——基于科學知識圖譜視角［J］.科研管理，2015，36（7）：28-37.

［30］孫銳，張文勤，陳許亞.R&D員工領(lǐng)導創(chuàng)新期望，內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為研究［J］.管理工程學報，2012（2）：12-20.

Research Review on the Influential Mechanism of Leadership on Creativity and Innovation Performance

FANG Hui,HE Bin,ZHANG Qian
（School of Management,Guangdong University of Technology,Guangzhou 510520,China）

Taking 211 articles about the influential mechanism of leadership on creativity and innovation performance which are based on CSSCI from 2001 to 2016 as the research object,this paper makes the visual analysis on research strength,research focus and research evolution process of“the relationship between leadership and innovation”in China by Citespace III,SATI3.2 software.The results show that the study has shifted as follows:From focusing on transformational leadership which is based on the western context to study paternal?istic leadership which is in line with oriental culture;From a single perspective to concentrate on how leadership influences creativity and innovation performance to study the impact of leadership on employee creativity,team creativity and organizational innovation perfor?mance by cross-level selection variables;From the research of leader-member exchange relationship,psychological empowerment,psy?chological capital to focus on deeper innovation self-efficacy,intrinsic motivation,organizational self-esteem,organizational citizenship behavior,situation adjusting focus and so on,that how to adjust and mediate the relationship between leadership and creativity,innovation performance.

creativity;innovation performance；Citespace III;knowledge map

F272.2

A

1007-5097（2017）12-0060-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.12.008

2017-09-06

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（16YJAZH014）；廣東省哲學社會科學“十二五”規(guī)劃項目（GD15CGL03）；廣東省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目（201611845072）

方 慧（1983-），女，湖南岳陽人，講師，博士研究生，研究方向：組織行為學，人力資源管理；

何 斌（1967-），男，廣東茂名人，教授，研究方向：企業(yè)社會責任，組織行為學；

張 倩（1996-），女，貴州黔西南州人，工商管理專業(yè)學生，研究方向：工商管理。

［責任編輯：張 青］