京津冀協(xié)同發(fā)展下河北高校高層次人才激勵(lì)SWOT分析

單文濤，王永青

SHAN Wen–tao1,2, WANG Yong–qing2

1. 中國(guó)郵政集團(tuán)公司培訓(xùn)中心，河北 石家莊 050031；2. 天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，天津 300222

1. Training Center of China Post Group Corporation, Shijiazhuang, Hebei 050031; 2. Tianjin University of Finance and Economics, Tianjin 300222

京津冀協(xié)同發(fā)展下河北高校高層次人才激勵(lì)SWOT分析

單文濤1,2，王永青2

SHAN Wen–tao1,2, WANG Yong–qing2

1. 中國(guó)郵政集團(tuán)公司培訓(xùn)中心，河北 石家莊 050031；2. 天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，天津 300222

1. Training Center of China Post Group Corporation, Shijiazhuang, Hebei 050031; 2. Tianjin University of Finance and Economics, Tianjin 300222

建立科學(xué)、有效的高層次人才激勵(lì)機(jī)制，有利于提高河北高校的學(xué)科發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，充分激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造力，減少高層次人才流失，對(duì)河北省高校未來(lái)發(fā)展和建設(shè)具有重要戰(zhàn)略意義。論文利用SWOT分析法從發(fā)展態(tài)勢(shì)上對(duì)河北省高校高層次人才激勵(lì)工作的內(nèi)部、外部因素以及優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等方面進(jìn)行了深入的分析，探究了當(dāng)前高層次人才激勵(lì)工作存在的不足以及面臨的機(jī)遇。最后，論文從崗位聘任、考核評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)和晉升培訓(xùn)等幾個(gè)方面對(duì)河北省高校高層次人才激勵(lì)工作提出了相關(guān)政策建議。

協(xié)同發(fā)展；高層次人才，激勵(lì)機(jī)制；SWOT分析

隨著京津冀協(xié)同發(fā)展已經(jīng)上升為重大國(guó)家戰(zhàn)略，北京、天津和河北省在經(jīng)濟(jì)、文化和教育等各個(gè)方面在協(xié)同發(fā)展上進(jìn)行著有益的嘗試，重構(gòu)河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制成為河北省高校普遍關(guān)注和重點(diǎn)研究的問(wèn)題。高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，出發(fā)點(diǎn)是高層次人才效用的最大化。近年來(lái)，在京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下，河北省高校對(duì)高層次人才激勵(lì)工作日漸關(guān)注，雖然取得一些進(jìn)展，但也還存在諸多需要解決的問(wèn)題。產(chǎn)生這些問(wèn)題很重要的原因是沒(méi)有認(rèn)清自身的實(shí)際情況，沒(méi)有準(zhǔn)確把握學(xué)校的發(fā)展定位。利用SWOT分析法找出在建立高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中值得發(fā)揚(yáng)的自身內(nèi)部所具有的優(yōu)勢(shì)因素，需要規(guī)避的不利的劣勢(shì)因素，有助于高校發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，并找出解決問(wèn)題的方法對(duì)策和有效途徑，最終制定出適合河北省高校發(fā)展的高層次人才激勵(lì)機(jī)制。這有利于提高河北高校的學(xué)科發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，充分激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造力，從而穩(wěn)定高層次人才，減少人才流失，對(duì)河北省高校的發(fā)展和建設(shè)具有重要戰(zhàn)略意義。

一、京津冀協(xié)同發(fā)展下河北高校高層次人才激勵(lì)的SWOT分析

SWOT（Strengths，Weakness，Opportunity，Threats）分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法或優(yōu)劣勢(shì)分析法，是對(duì)分析對(duì)象所處的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和條件的態(tài)勢(shì)進(jìn)行的分析。運(yùn)用SWOT分析法制定有效對(duì)策的主要思路是：充分發(fā)揮來(lái)自自身內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素，竭力克服來(lái)于自身內(nèi)部劣勢(shì)因素，有效利用來(lái)自外部環(huán)境的機(jī)會(huì)因素，盡力化解來(lái)自外部環(huán)境威脅因素。

（一）SWOT分析矩陣

通過(guò)查閱文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)研，我們收集到影響河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素、內(nèi)部劣勢(shì)因素、外部機(jī)遇因素和外部威脅因素，通過(guò)篩選，總結(jié)出了最相關(guān)的因素內(nèi)容，構(gòu)建矩陣，并逐一進(jìn)行了分析。

表1 河北高校高層次人才激勵(lì)的SWOT分析矩陣

（二）SWOT分析

1．優(yōu)勢(shì)

主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：第一，河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制體系基本完備。河北省高校已經(jīng)基本建立了較為完備的高層次人才激勵(lì)機(jī)制體系，包括高層人才薪酬激勵(lì)、人才培養(yǎng)激勵(lì)、科研激勵(lì)、高層次人才評(píng)價(jià)和保障政策等內(nèi)容。較為完備的激勵(lì)體系能夠較好地保障高層次人才獲得滿意的物質(zhì)生活條件，這些是與其貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)相匹配的，這有利于河北高校高層次人才獲得物質(zhì)滿足感，穩(wěn)定其在高校的發(fā)展[1]。第二，河北省高校高層次人才數(shù)量、質(zhì)量穩(wěn)步提升。自2011年頒布制定《河北中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》以來(lái)，河北省尤其重視高校高層次人才引進(jìn)工作，提供強(qiáng)有力的政策支持，吸引一大批素質(zhì)較高的高層次人才到河北高校發(fā)展，河北高校高層次人才無(wú)論是從質(zhì)量上說(shuō)，還是從數(shù)量上說(shuō)都獲得較大的提升。第三，河北省高校工作環(huán)境優(yōu)勢(shì)。相比較北京天津來(lái)說(shuō)，河北省高校整體教育水平偏低，高校高層次人才緊缺[2]。因此，高層次人才在河北高校工作，其競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)在北京、天津高校工作要低很多[3]。相比較而言，如果在工作中付出相同努力，在河北高校的高層次人才能獲得較快的職位晉升，能滿足高層次人才榮譽(yù)感和成就感的需要，這對(duì)高層次人才來(lái)說(shuō)也是一個(gè)有力的吸引力。

2．劣勢(shì)

主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：第一，河北省高校高層次人才薪酬激勵(lì)效果降低。由于物質(zhì)激勵(lì)是有限度的，只能滿足教師低層次的需求，而高層次人才并非把物質(zhì)報(bào)酬看成最重要的需求，他們更關(guān)注工作動(dòng)機(jī)和自身價(jià)值體現(xiàn)的激勵(lì)手段，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、國(guó)外訪學(xué)機(jī)會(huì)、繼續(xù)深造機(jī)會(huì)等。僅僅靠物質(zhì)投入難以激發(fā)他們的工作積極性，更不能激發(fā)他們的科研創(chuàng)造力，更不能滿足他們多樣性的需求，激勵(lì)效果降低。第二，河北省高校高層次人才的考核評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。如前所述，考核手段單一，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)是目前河北省高校高層次人才業(yè)績(jī)考評(píng)中存在的普遍問(wèn)題[4]。一方面，并不是所有的高校高層次人才的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度，責(zé)任心等。另一方面量化考核制度在效果上也存在缺陷，比如某些高層次人才為了追求高的量化考核結(jié)果，往往會(huì)以發(fā)論文為科研目標(biāo)，這失去了科研本身的意義，對(duì)科研工作不是出于興趣，而是作為任務(wù)，為了快速發(fā)文，缺少對(duì)科研必要的思考，沒(méi)有對(duì)知識(shí)進(jìn)行積淀，更沒(méi)有創(chuàng)新，因此，在一定程度上不利于高水平研究成果的產(chǎn)生，難以培育“大師”級(jí)人物。第三，缺乏科學(xué)的高校高層次人才引進(jìn)理念。目前，河北省高校在引進(jìn)人才時(shí)顯示出學(xué)歷至上的理念，對(duì)人才與本學(xué)校的契合度考慮不夠，對(duì)高層次人才的教學(xué)能力和科研能力考察不夠，有的甚至將引進(jìn)高層次人才安排在行政管理崗位上，沒(méi)有對(duì)引進(jìn)人才做合理規(guī)劃，這不僅不利于高層次人才本身的職業(yè)發(fā)展，更不利于學(xué)校的教學(xué)管理水平的發(fā)展，造成人才浪費(fèi)。

3．機(jī)遇

主要表現(xiàn)在5個(gè)方面：第一，河北省各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的重視。地區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵在人才，而高校教學(xué)水平的提高更是離不開高層次人才。河北省各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也越來(lái)越意識(shí)到：人才是地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)和高校的競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)所在。也就是說(shuō)，在日趨激烈的高校競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，誰(shuí)擁有更多優(yōu)秀的高層次人才，誰(shuí)就能創(chuàng)造與他人相比更多的學(xué)術(shù)成果，誰(shuí)就能在相關(guān)學(xué)術(shù)領(lǐng)域中占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)地位，獲得優(yōu)質(zhì)的資源[5]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高校高層次人才工作的重視與支持，為河北省高校高層次人才激勵(lì)提供了先決條件。第二，政策支持。2016年7月10日，省委省政府為貫徹落實(shí)中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號(hào)）精神，結(jié)合河北省實(shí)際，出臺(tái)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實(shí)施意見》，指出要改革人才管理體制、創(chuàng)新更具吸引力的人才引進(jìn)機(jī)制、完善符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)機(jī)制、改進(jìn)人才評(píng)價(jià)激勵(lì)辦法、構(gòu)建合理順暢的人才流動(dòng)機(jī)制、建立京津冀人才一體化發(fā)展機(jī)制、健全服務(wù)人才發(fā)展保障機(jī)制等，這一系列的內(nèi)容為河北省高校高層次人才的激勵(lì)工作提供了有利的政策支持。第三，開放的人才流動(dòng)渠道。河北省按照“互為所用、融合提升、實(shí)現(xiàn)多贏”要求，圍繞我省“三區(qū)一基地”發(fā)展定位，與京津一起制定實(shí)施京津冀人才一體化發(fā)展規(guī)劃綱要，推進(jìn)三地人才協(xié)同發(fā)展。健全完善京津冀人才工作協(xié)調(diào)機(jī)制，搭建人才信息共享和服務(wù)平臺(tái)。建立區(qū)域資源共享的京津冀專家人才庫(kù)、科技成果庫(kù)、需求信息庫(kù)。推進(jìn)區(qū)域人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和資格證書互認(rèn)制度，為河北省高校高層次人才提供開放的流動(dòng)渠道。第四，豐富的高校高層次人才培訓(xùn)資源。在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下，河北高校高層次人才不僅可享有本地的培訓(xùn)資源，還可利用其地域優(yōu)勢(shì)，在京津冀人才一體化發(fā)展政策下，分享北京、天津教育水平較高的培訓(xùn)資源，有效提高河北高校高層次人才教學(xué)、科研水平。第五，我國(guó)高校體制的改革優(yōu)化了高層次人才激勵(lì)的內(nèi)外部環(huán)境。教師聘任制度的不斷完善，高校傳統(tǒng)人事制度是政府控制的，不能滿足學(xué)校發(fā)展的需要。雙軌制彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人事制度的不足，解決了人才引進(jìn)問(wèn)題以及人才家屬的安置問(wèn)題。與此同時(shí)，一些學(xué)校采用校內(nèi)編制，通過(guò)校內(nèi)崗位津貼制度的實(shí)施，有效保障了高層次人才的切身利益。這一系列改革有利于減少高校高層次人才流動(dòng)、保障了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4．威脅

主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：第一，地理位置差，人才流向劣勢(shì)。河北省環(huán)抱北京、天津，北京、天津的高校無(wú)論是在現(xiàn)實(shí)物質(zhì)條件還是未來(lái)發(fā)展空間都對(duì)高層次人才有著巨大吸引力，這就對(duì)河北省產(chǎn)生巨大的虹吸作用。河北相對(duì)于北京、天津來(lái)說(shuō)，對(duì)高層次人才吸引力不足，在激烈的高層次人才競(jìng)爭(zhēng)中，處于劣勢(shì)，人才流失可能性大[6]。第二，環(huán)境污染嚴(yán)重。河北省環(huán)境污染嚴(yán)重，在受污染的城市中，石家莊、邢臺(tái)等地的環(huán)境污染指數(shù)經(jīng)常在全國(guó)排名第一，生存環(huán)境惡劣。這對(duì)要求較高的高校高層次人才來(lái)說(shuō)，嚴(yán)重影響其生活品質(zhì)，一般而言，除本地人外，外地人很少選擇來(lái)河北省發(fā)展。這十分不利于高校高層次人才的引進(jìn)。第三，薪酬與某些發(fā)達(dá)地區(qū)相比較低，不具發(fā)展優(yōu)勢(shì)。在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下，河北省高校高層次人才的薪酬雖然有所提高，但相對(duì)于北京、上海來(lái)說(shuō)薪酬仍然不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，由于河北高校教育水平與其他省市相比整體偏低，因此科研平臺(tái)相對(duì)來(lái)說(shuō)較低，這在一定程度上也限制了高層次人才的發(fā)展。

通過(guò)以上對(duì)河北省高校高層次人才激勵(lì)現(xiàn)狀的SWOT分析，發(fā)現(xiàn)河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的制定被多方面的因素所制約。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要綜合考慮其自身所擁有的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，其所面臨的外部環(huán)境的機(jī)遇和威脅這四方面的因素。其一，要考慮河北省高校高層次人才激勵(lì)中的優(yōu)勢(shì)因素，合理利用河北省提供的政策支持，不斷優(yōu)化高層次人才激勵(lì)的方式手段。其二，要考慮河北省高校高層次人才激勵(lì)中的劣勢(shì)因素，制定合理的策略以解決高層次人才的薪酬激勵(lì)效果低、考核評(píng)價(jià)、人才引進(jìn)理念不科學(xué)等問(wèn)題。其三，要考慮河北高校高層次人才激勵(lì)外部環(huán)境中的機(jī)遇因素，準(zhǔn)確把握人才發(fā)展的形勢(shì)，充分合理有效地利用國(guó)家、社會(huì)各方面的外部環(huán)境機(jī)遇，促進(jìn)河北省高校高層次人才激勵(lì)的發(fā)展。其四，要考慮河北高校高層次人才激勵(lì)的外部環(huán)境的威脅因素，認(rèn)清高校高層次人才競(jìng)爭(zhēng)所面臨的激烈緊張的形勢(shì)，制定科學(xué)有效的合理的策略，才能有力應(yīng)對(duì)來(lái)自其他各界的競(jìng)爭(zhēng)。

三、構(gòu)建河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的政策建議

（一）建立崗位聘任激勵(lì)機(jī)制

河北高校的聘任制實(shí)質(zhì)上還是重評(píng)輕聘，因人設(shè)崗，注重身份。這種“一次評(píng)聘、終身受益”的高校教師聘任制度，嚴(yán)重打擊了高校高層次人才的工作熱情，導(dǎo)致他們積極性下降，這不利于高層次人才自身的發(fā)展，更不利于高?？蒲薪虒W(xué)水平的提高[7]。提倡崗位聘任制，打破落后的教師終身制，真正實(shí)現(xiàn)“身份”向“崗位”的轉(zhuǎn)變，建立按能上崗，可上可下的崗位聘任制度是高校激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)者重要的工作內(nèi)容。

具體來(lái)說(shuō)，各高校激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)工作制定者要結(jié)合高校在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)方面的任務(wù)，在“精干、優(yōu)化、高效”原則的指導(dǎo)下，依據(jù)高校自身的辦學(xué)條件和目標(biāo)，從高校的學(xué)科發(fā)展和高層次人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匾?guī)劃高層次人才的工作崗位，實(shí)現(xiàn)高層次人才資源的合理配置。在高層次人才的聘任上，學(xué)校要做到根據(jù)需要設(shè)定崗位，按照能力競(jìng)聘崗位，選擇優(yōu)秀的給予聘任。簽訂聘任合同時(shí)，雙方根據(jù)平等自愿的原則，簽約后學(xué)校依據(jù)合同條款對(duì)高層次人才進(jìn)行管理和考核，續(xù)聘、緩聘或解聘要根據(jù)考核結(jié)果來(lái)決定，確保高效高層次人才的優(yōu)勝劣汰，保持新鮮血液。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

如前所述，河北省高校高層次人才的考核機(jī)制存在手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)等問(wèn)題。同時(shí)，由于一些工作沒(méi)有科學(xué)的量化方法，對(duì)于有可能量化的考核因素要積極尋找建立科學(xué)的量化指標(biāo)，對(duì)于實(shí)在不能量化的考核因素，則要結(jié)合定性考核的方法，這樣才能對(duì)高層次人才進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考核[8]。因此，在高層次人才考核工作中，應(yīng)該堅(jiān)持遵循以定量考核為主，定性考核為輔，定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。除此以外，績(jī)效考核是對(duì)高校高層次人才考核評(píng)價(jià)的主要手段，崗位工作職責(zé)是建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)，要建立科學(xué)的高校高層次人才績(jī)效考核指標(biāo)，需從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

1．教學(xué)工作指標(biāo)

教學(xué)工作指標(biāo)是與教學(xué)相關(guān)的各種指標(biāo)，具體包括教學(xué)目標(biāo)的完成情況、學(xué)生對(duì)老師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)情況、教學(xué)方法的使用是否恰當(dāng)、課堂氣氛是否積極融洽等方面。除此之外，教學(xué)指標(biāo)還應(yīng)該包括高層次人才參與課程研發(fā)的情況、為創(chuàng)新教學(xué)手段和方法做出的貢獻(xiàn)，以及參與其他與教學(xué)管理有關(guān)的活動(dòng)情況等。

2．科研工作指標(biāo)

科研工作指標(biāo)主要是與科研相關(guān)的各種考核指標(biāo)，具體包括學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況、項(xiàng)目或個(gè)人專著的出版情況、獲得的科研資助情況、在研課題數(shù)量及完成情況、申請(qǐng)并通過(guò)審批的專利情況等。

3．服務(wù)性工作指標(biāo)

服務(wù)性工作指標(biāo)指的是與服務(wù)性工作相關(guān)的各種考核指標(biāo)，具體可包括高層次人才對(duì)某一特定領(lǐng)域的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)或其他貢獻(xiàn)、參與社會(huì)或社區(qū)或協(xié)會(huì)公益活動(dòng)的情況等。

在具體實(shí)施時(shí)，要確?？己嗽u(píng)價(jià)的規(guī)范性和公平性，切實(shí)做到有理可依，有章可循，只有這樣才能有效激勵(lì)高校高層次人才的工作積極性。

（三）優(yōu)化收入分配、建立更科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要部分和主要手段，而根據(jù)前面的SWOT分析可知，河北高校高層次人才存在薪酬激勵(lì)效果下降的問(wèn)題，因此建立更加科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是河北省高校當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。具體對(duì)策是河北高校可以采用基本薪酬和績(jī)效薪酬相結(jié)合的薪酬制度，如果條件成熟，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的高校高層次人才可以采用協(xié)議工資或者年薪制[9]，這樣可以有效提高河北高校高層次人才的激勵(lì)效果。

薪酬激勵(lì)效果下降的原因一方面是高層次人才需要不以物質(zhì)追求為主要目標(biāo)，另一方面是現(xiàn)存的高校收入分配制度還存在許多缺陷，比如收入差距較小、對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人獎(jiǎng)勵(lì)不明顯等。因此優(yōu)化收入分配體系對(duì)高層次人才激勵(lì)工作有重要意義，具體可通過(guò)以下途徑：第一，拉開績(jī)效薪酬的差距。在制定績(jī)效薪酬時(shí)，應(yīng)將各種榮譽(yù)、科研進(jìn)步、教學(xué)突出的獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效回報(bào)設(shè)計(jì)的富有吸引力，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的高一點(diǎn)，可有效激發(fā)高層次人才工作積極性，不斷提高個(gè)人能力，進(jìn)而提高學(xué)校整體水平[10]。第二，績(jī)效薪酬要體現(xiàn)公平性。如前所述，公平性原理是重要的激勵(lì)理論，公平在激勵(lì)中起重要作用。在建立績(jī)效薪酬體系時(shí)，要以公平性為原則，建立“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的績(jī)效薪酬體系，可有效減少高層次人才對(duì)薪酬的不滿情緒，獲得高層次人才的認(rèn)可和信任，有效提高高層次人才的激勵(lì)效果。

（四）完善晉升、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)前面的分析，高校高層次人才注重個(gè)人能力的提高和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此僅靠物質(zhì)薪酬激勵(lì)難以有效激發(fā)他們的工作積極性和科研創(chuàng)新性，必須為他們提供可幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，具體包括：

1．培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)是提高高校高層次人才知識(shí)和技能的最有效途徑。因此，結(jié)合高校高層次人才的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，可為他們提供以下幾個(gè)方面的培訓(xùn)。一是關(guān)于學(xué)術(shù)規(guī)范和師德風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)，高層次人才作為傳道授業(yè)解惑的教師，事關(guān)我國(guó)未來(lái)?xiàng)澚褐艃?yōu)秀品行的形成，因此一定要培養(yǎng)高層次人才，確保其有優(yōu)良的學(xué)術(shù)規(guī)范和高尚的師德品德。二是關(guān)于提高教師科研能力的培訓(xùn)，每個(gè)高校高層次人才都希望成為某個(gè)研究領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)術(shù)大師，因此科研水平尤為重要，為他們提供與未來(lái)發(fā)展密切相關(guān)的科研方面的培訓(xùn)，比如論文寫作方法、課題申請(qǐng)技巧、實(shí)際軟件的使用、專利申請(qǐng)方法等，這些都是與高層次人才職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的，可有效提高他們的科研能力，提高激勵(lì)效果。三是開展有利于提高教學(xué)技能的培訓(xùn)，教學(xué)是每個(gè)高校高層次人才的本職工作，教學(xué)質(zhì)量的好壞在他們的業(yè)績(jī)考核中占有重要比重，事關(guān)他們的切身利益，因此適時(shí)舉辦課件制作、微課錄制的技能培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)優(yōu)秀教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)地聆聽教學(xué)方法對(duì)高校高層次人才的激勵(lì)也起到重要作用。

2．晉升激勵(lì)

晉升對(duì)于高校高層次人才來(lái)說(shuō)意味著其工作得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，是對(duì)其工作能力的肯定與鼓勵(lì)，可以為高層人才帶來(lái)成就感和榮耀感，因此晉升可以作為有效的激勵(lì)手段。但是高校管理崗位較少，不能滿足眾多高層次的晉升需求，因此高校要結(jié)合實(shí)際情況，建立與管理職位類似的科研、技術(shù)晉升通道，這樣不僅避免了人才配置不合理的問(wèn)題，還激勵(lì)了高層次人才的積極性，使其獲得滿足感，安心努力工作，降低了人才流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

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SWOT Analysis of High Level Talent Incentive in Hebei Universities under the Coordinated Development of Beijing, Tianjin and Hebei

The establishment of scientific and effective incentive mechanism in high-level talents, improves the discipline development competitiveness of universities in Hebei, arouses the creativity of high-level talents, reduces the loss of high-level talents, and has important strategic significance for the future development and construction of universities in Hebei province. This paper has carried on the thorough analysis from the development trend of talents in universities in Hebei high-level incentive work of internal and external factors as well as the advantages and disadvantages using SWOT analysis method, to explore the lack of motivation and opportunity of the current high-level talents work. Finally, from the post appointment, assessment, compensation incentives and promotion training, this paper puts forward some policy recommendations on high-level talents incentive work in universities in Hebei.

the coordinated development; high-level talents; incentive mechanism; SWOT analysis

C962

A

1007-6875(2017)05-0109-05

10.13937/j.cnki.hbdzdxxb.2017.05.016

河北省人力資源社會(huì)保障科研合作課題“京津冀協(xié)同發(fā)展下河北省高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制研究”（JRSHZ-2016-03059）。

單文濤（1981—），男，河北石家莊人，講師，中國(guó)郵政集團(tuán)公司培訓(xùn)中心會(huì)計(jì)系辦公室副主任，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣局卫?、?cái)務(wù)信息披露；王永青（1988—），女，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)集團(tuán)管控、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)治理。

（責(zé)任編輯：吳 星）