SOR視角下組織學習對組織創(chuàng)新績效的影響

梁 阜，李樹文，孫 銳

1 山東財經(jīng)大學 工商管理學院，濟南 250014 2 中國人事科學研究院，北京 100101

管理科學

SOR視角下組織學習對組織創(chuàng)新績效的影響

梁 阜1，李樹文1，孫 銳2

1 山東財經(jīng)大學 工商管理學院，濟南 250014 2 中國人事科學研究院，北京 100101

組織學習是組織創(chuàng)新的基礎，是企業(yè)促使員工認同組織文化價值和適應外部復雜環(huán)境的重要途徑。刺激-認同-反應理論認為，學習是有機體主動獲取刺激并進行加工的認同認知活動，而創(chuàng)新績效則是該刺激活動下反應的結果。目前學術界關于組織學習-創(chuàng)新機制間的認同認知過程，尤其是組織層面情緒動態(tài)性對該機制的調(diào)節(jié)、引導作用缺乏深入研究。

基于刺激-認同-反應理論，將組織承諾、組織情緒能力、環(huán)境競爭性引入組織學習刺激與創(chuàng)新績效反應關系機制中，構建以組織承諾為中介，以組織情緒能力和環(huán)境競爭性為邊界的有調(diào)節(jié)的中介模型，從認同認知視角揭示組織學習對創(chuàng)新的內(nèi)在機制。采用SPSS 23.0和Lisrel 8.7進行多層次回歸分析和信效度檢驗，收集407家中國科技創(chuàng)新企業(yè)多源調(diào)研數(shù)據(jù)進行實證。

研究結果表明，①組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間起完全中介作用；②組織情緒能力在組織學習與組織承諾之間起正向調(diào)節(jié)作用，在組織承諾與組織創(chuàng)新績效之間沒有調(diào)節(jié)作用；③環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)組織情緒能力在組織學習與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應，即在競爭環(huán)境下，提升組織情緒能力，能強化組織學習與組織承諾間的關系，促進組織創(chuàng)新績效；當組織情緒能力和環(huán)境競爭性程度均最高時，組織學習轉化為組織創(chuàng)新績效的效果最好。

研究結果拓展了刺激-認同-反應理論框架和研究內(nèi)容，厘清了組織學習-創(chuàng)新績效路徑的內(nèi)外部影響因素作用機制；將組織情緒動態(tài)性擴展至創(chuàng)新管理研究領域，為未來競爭環(huán)境下科技創(chuàng)新企業(yè)情緒層面組織能力和組織層面情緒理論研究拓寬了思路。

組織學習；組織承諾；組織情緒能力；環(huán)境競爭性；組織創(chuàng)新績效

引言

當前中國處于經(jīng)濟轉型期和高速發(fā)展期，市場競爭愈演愈烈，創(chuàng)新在競爭市場中的作用逐漸凸顯，能否滿足顧客對產(chǎn)品和服務的多元化需求成為企業(yè)在激烈競爭的市場中獲得生存和發(fā)展的關鍵所在。在知識經(jīng)濟時代，知識是創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新是知識的應用成果[1]，而學習是獲取知識的重要手段。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，通過組織學習獲取創(chuàng)新需要的知識，并利用豐富的知識資源提升創(chuàng)新績效[2]。但是企業(yè)在激烈的市場競爭中并不能直接將知識轉化為創(chuàng)新成果，需要對其學習的知識有一個認同和加工的過程。然而組織學習與創(chuàng)新的認同認知過程目前仍不明晰，二者的路徑關系有待進一步明確[3]。

ROGERS[4]認為，群體情緒和情感的傳遞在創(chuàng)新特征形成過程中扮演著重要角色。這種情緒的傳遞具有雙螺旋性質，一方面，組織通過與其外空間中其他組織間情感等資源的互動和傳遞，改善和提升自身的創(chuàng)新性；另一方面，組織內(nèi)部通過領導-成員、組織-成員間情感等資源的互動和交換，完成學習知識的探索、吸收、轉化、組合和利用的全過程，進而促進組織創(chuàng)新[5]。情緒的社會建構理論、創(chuàng)造力工作動機理論和創(chuàng)造力的社會心理學理論均表明，組織情緒與其他組織系統(tǒng)層面的交互作用對組織創(chuàng)新具有顯著影響[6]，且近期國際上逐漸開始以組織情緒視角關注組織創(chuàng)新問題，并將組織情緒治理問題拓展至組織創(chuàng)新領域[7]。孫銳等[8]認為將組織情緒能力與組織創(chuàng)新變量整合研究是當前解決復雜環(huán)境下組織創(chuàng)新行為問題的新路徑。但在競爭環(huán)境中，國際上并未對組織情緒的治理能力如何影響組織創(chuàng)新機制問題做出更深入探討，尤其將其作為一種“實體”開展的實證研究尚處于起步階段[9]。

基于以上分析，本研究試圖以一種成熟的組織學習理論框架，通過對學習與創(chuàng)新的整合和拓展，聚焦于組織學習、市場競爭這樣的內(nèi)外部刺激因素與組織創(chuàng)新的反應關系中的認同認知過程以及組織情緒能力在復雜環(huán)境下對整個學習-創(chuàng)新過程的影響機制。本研究運用科技創(chuàng)新企業(yè)樣本，整合刺激-認同-反應理論框架，構建有調(diào)節(jié)的中介模型，將學習、承諾、情緒治理、競爭和創(chuàng)新置于同一理論框架下，推動組織學習和創(chuàng)新研究的發(fā)展。

1 相關研究評述和研究假設

1.1SOR理論框架

刺激-認同-反應(stimulus-organism-response,SOR)理論框架是MEHRABIAN et al.[10]基于刺激-反應理論提出的一種學習模型，該模型認為學習不是刺激-反應機械式、直接式、被動式的，而是有機體主動獲取刺激并進行加工的認同認知活動。已有SOR模型更多應用于消費行為預測[11]，鮮有應用于創(chuàng)新結果預測，但是創(chuàng)新也是組織反應的重要結果之一。刺激是一種機體內(nèi)部和外部情景的影響因素，能夠影響有機體的心理狀態(tài)或認同認知狀態(tài)[12]，經(jīng)過一系列的心理或認同活動，有機體會對刺激采取一種內(nèi)在和外在的行為反應，其中內(nèi)在反應體現(xiàn)于個體態(tài)度，外在反應體現(xiàn)于個體行為[13]。根據(jù)SOR理論框架，如果把環(huán)境、學習-創(chuàng)新看成是一種刺激-反應式的關系，組織承諾和組織情緒能力就是這種關系建立后的認同過程。市場環(huán)境和組織學習刺激員工知識增量、組織文化和價值認同，并通過組織自身的學習能力、外在市場信息的刺激和反省能力促使組織產(chǎn)生創(chuàng)新[14]。

1.2組織承諾的中介作用

組織學習最早由MARCH et al.[15]提出，他們認為組織需要學習再造，但當時并未引起理論界關注；ARGYRIS et al.[16]提出組織學習概念，認為組織學習是組織不斷發(fā)現(xiàn)錯誤并采用新理論進行修正的過程。他的觀點引起了理論界的積極討論，也因此被稱為組織學習之父。SENGE[17]提出組織學習的五項修煉，認為組織學習是個體學習的結合體，可以促進組織未來的創(chuàng)造能力。之后組織學習的研究視角呈現(xiàn)多元化發(fā)展，其中最具代表性的是陳國權等[18]在NASON[19]四階段模型基礎上提出的組織學習過程模型，該模型指出組織學習過程是動態(tài)化反饋螺旋和知識積累的過程，組織學習的新知識與儲存在知識庫中的舊知識不斷進行交換，在知識勢能螺旋上升的過程中促進組織創(chuàng)新。

已有對組織學習與組織創(chuàng)新間關系的研究已經(jīng)獲得一致性結論[20]，但組織學習對組織創(chuàng)新的影響機制仍然并不明晰。根據(jù)SOR模型，有機體學習是其主動尋求刺激并獲取知識進行加工的活動，組織創(chuàng)新是知識刺激后的反應結果之一，而員工對組織文化和價值的認同很可能在這一過程中扮演連接角色。MEYER et al.[21]認為組織承諾可以很好地體現(xiàn)員工對組織的價值和文化的認同。

組織承諾一直是人力資源管理、組織行為、心理學領域研究最廣泛的概念之一[22]。組織承諾概念最早由BECKER[23]提出，是指員工由于對組織單方投入而產(chǎn)生的一致性傾向，體現(xiàn)了員工對組織價值和組織文化的認同感；之后經(jīng)過MEYER et al.[21]多次修正，形成了目前研究應用最普遍的組織承諾三因素理論，而情感承諾是組織承諾三因素中最能反映其本質的因素，主要指組織員工對組織文化和價值認同的實體性情感。不同水平的組織承諾代表了組織及組織員工不同的心理狀態(tài)[24]，如果將學習-創(chuàng)新看作是刺激-反應式關系，組織承諾就是該關系中的認同過程。SOR模型認為組織承諾是學習機制中的一種認同狀態(tài)，組織學習可以通過員工間對話和參與組織決策帶來有機體的知識增量，這種知識增量可以刺激和強化員工對組織價值目標的認同，并迫使員工對舊知識的優(yōu)化、整合和升級以及對新知識的探索，以契合重新認同的組織文化和組織價值目標。具體而言，組織員工間頻繁的對話和溝通可以增進彼此分享舊知識，形成共同心智模式和組織凝聚力，使員工對組織具有相似的價值認同，迫使員工對自身擁有的舊知識進行整合、優(yōu)化和升級，進而提升創(chuàng)新能力和組織創(chuàng)新氛圍[25]；員工頻繁參與組織決策可以促使員工意識到自身決策意見對組織實現(xiàn)價值目標的重要性，并會調(diào)用身邊一切資源探索更益于實現(xiàn)組織價值目標的建設性意見，進而啟發(fā)創(chuàng)新思維[26]。韓翼等[27]研究發(fā)現(xiàn)組織承諾三因素中只有情感承諾與組織創(chuàng)新具有正向影響，而持續(xù)承諾對組織創(chuàng)新具有負向影響，規(guī)范承諾對組織創(chuàng)新不具有影響，綜合來看，組織承諾對組織創(chuàng)新具有正向影響；楊慧軍等[28]基于制造業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾主要益于組織漸進創(chuàng)新，情感承諾主要益于組織突變創(chuàng)新，但其缺乏組織承諾整體及持續(xù)承諾的驗證，未清晰地揭示出組織承諾與組織創(chuàng)新間的作用機制；許暉等[20]基于3家外貿(mào)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織學習可以推動組織資源承諾，進而轉化創(chuàng)新路徑。因此，組織學習知識增量刺激會提升員工認知水平，強化其對組織文化價值認同，形成組織凝聚力和共同心智模式，并反應為整合、優(yōu)化和升級舊知識，持續(xù)探索新知識，啟發(fā)創(chuàng)新思維，提升創(chuàng)新績效?；谝陨戏治?，本研究提出假設。

H1組織學習通過組織承諾的中介作用影響組織創(chuàng)新績效。

1.3組織情緒能力的調(diào)節(jié)作用

組織情緒能力是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒及在組織結構、慣例和流程中引導、體現(xiàn)其情緒的能力[8]。在現(xiàn)有的組織情緒能力框架中，組織結構、慣例和流程特征反映了組織喚起特定情緒狀態(tài)的行為能力，這些特定的情緒狀態(tài)被稱為情緒動態(tài)性，情緒動態(tài)性說明員工在組織互動中如何感知、評估、理解和表達其情緒。與個體情緒及其他組織能力不同，組織情緒能力被視為一種描述組織情緒經(jīng)歷、體驗、使能的能力類別，是一種組織情緒心智模式的具體體現(xiàn)。它主要包括認同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達動態(tài)性、鼓舞動態(tài)性6個維度[29]。目前關于組織情緒能力研究主要以情緒事件理論、資源基礎理論、資源保存(守恒)理論為理論基礎，鮮有將其作為一項心理或認同認知狀態(tài)進行理論分析。

情緒不僅影響組織健康，而且也影響知識與創(chuàng)新水平間的關系[30]。SOR模型表明，組織情緒是一種支持性的情緒狀態(tài)，它能夠促使員工在復雜環(huán)境中將彼此間的知識應用于開展創(chuàng)造性活動[31]。情緒的社會建構理論、創(chuàng)造力工作動機理論和創(chuàng)新多重社會領域理論均表明，組織情緒與其他組織系統(tǒng)層面的交互作用對組織創(chuàng)新具有顯著影響[6]，這意味著員工在對個體情緒應用和整合能力越強的組織環(huán)境中，越易于將自身知識用于組織創(chuàng)新。具體而言，高水平組織情緒能力環(huán)境下，組織團隊情緒氛圍更趨于一致，員工間的共同工作目標更明確，這能夠促使組織員工間更愿意將彼此互動和分享的知識用于對組織文化和價值的認同。劉新梅等[14]進一步提出這種組織知識認同活動可以形成兩條創(chuàng)新路徑，一是對組織舊知識的整合、優(yōu)化和升級，二是探索組織新知識，進而促進組織聯(lián)合開展創(chuàng)新活動。低水平組織情緒能力環(huán)境下，組織對員工個體情緒集成和整合能力較弱，組織員工更愿意彼此保留自己的知識，不主動與同事進行溝通交流，組織缺少團隊情緒氛圍和創(chuàng)新活動情緒反應，情緒摩擦和沖突逐漸增加，阻礙組織創(chuàng)新能力提升。因此，組織情緒能力的認同認知狀態(tài)強化了員工對組織價值認同在知識分享與創(chuàng)新能力提升間的連接作用。孫銳等[7]對500余家科技創(chuàng)新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力可以影響人力資源與組織創(chuàng)新間關系；張婕等[32]同樣發(fā)現(xiàn)組織變革中的情緒集成可以有效影響組織層面認知狀態(tài)和動機；AKGüN et al.[9]也認為組織情緒能力對組織學習能力與組織創(chuàng)新間關系具有顯著作用。但以上研究主要聚焦于情緒層面組織能力的后效變量分析，未揭示出組織能力在創(chuàng)新管理領域的情景機制。基于以上分析，本研究提出假設。

H2組織情緒能力會加強組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效間的中介作用。

1.4環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境競爭性一直被認為是影響組織創(chuàng)新的重要調(diào)節(jié)變量[33]，主要指外部環(huán)境中競爭領域和競爭對手數(shù)量的同質性程度[34]。SOR模型和資源保存理論均認為，環(huán)境因素是組織學習過程的外部刺激因素，當組織處于一個不確定的環(huán)境中時，組織可能會面臨更大威脅[35]，面對外部環(huán)境帶來的威脅，組織員工會一致性地調(diào)用現(xiàn)有一切資源共同應對環(huán)境不確定性，且環(huán)境不確定性越強，組織整合和應用個體情緒的能力越強，組織員工越易于將自身現(xiàn)有的知識資源和彼此重新學習的知識資源應用于認同組織價值目標調(diào)整和組織慣例變化。AKGüN et al.[29]研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性因素顯著調(diào)節(jié)情緒層面的組織能力與組織系統(tǒng)其他層面間的關系。資源依賴理論認為企業(yè)是一個開放系統(tǒng)，需要依賴于外部環(huán)境的權變因素[36]。在不同強度競爭性環(huán)境下，組織創(chuàng)新資源的可得路徑是不同的[37]。具體而言，高競爭性環(huán)境下，組織及其員工會最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有利用型關系資源，獲得更多同質性創(chuàng)新資源，以應對環(huán)境帶來的威脅性，利用型關系主要是對舊知識的優(yōu)化、整合和升級；低競爭性環(huán)境下，組織會發(fā)揮更多的開發(fā)型關系資源，以獲得異質性創(chuàng)新資源，開發(fā)型關系主要是對新產(chǎn)品、新方法和新知識的探索。在高競爭環(huán)境下，組織員工在舊知識整合過程中更易于獲得一致性意見，對組織慣例、經(jīng)歷和價值更加認同；在低競爭環(huán)境下，組織員工在新知識探索過程中更易于獲得差異性意見，削弱對組織慣例、經(jīng)歷和價值的認同程度?；谝陨戏治?，本研究提出假設。

H3組織情緒能力對組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間的中介作用的影響取決于環(huán)境競爭性，在高環(huán)境競爭性下組織情緒能力更能強化組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間的中介作用。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

2 研究設計

2.1調(diào)查樣本

本研究使用以企業(yè)為對象的多源問卷調(diào)查方法。2014年7月至2015年6月，研究人員對新一代電子技術、電子通訊、機械制造、生物醫(yī)藥、化工食品、軟件研發(fā)等產(chǎn)業(yè)領域內(nèi)的科技企業(yè)進行正式調(diào)研，組織學習、組織承諾、組織情緒能力數(shù)據(jù)采集自企業(yè)中實際從事科技研發(fā)工作的員工，環(huán)境競爭性、組織創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)采集自企業(yè)研發(fā)部門經(jīng)理或分管高層管理者，企業(yè)數(shù)據(jù)根據(jù)目前通用取平均值的方法處理。樣本企業(yè)主要來自包頭稀土高新區(qū)、北京中關村、濟南高新區(qū)、寧波國家高新區(qū)以及濟南市、北京市、寧波市、深圳市、青島市的相關科技創(chuàng)新企業(yè)。所有問卷調(diào)查企業(yè)及人員秉承自愿原則，問卷通過紙質快遞和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收，共發(fā)放694份問卷。在剔除漏答過多和回答明顯不認真的不合格問卷后，最終回收有效問卷407份，有效回收率為58.646%。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

樣本的描述性統(tǒng)計結果表明，被試企業(yè)成立年限，1年～2年的占18.427%，3年～5年的占15.971%，6年～10年的占26.781%，10年以上的占38.821%；公司發(fā)展階段，初創(chuàng)期的企業(yè)占15.971%，發(fā)展期的占46.437%，成熟期的占34.889%，衰退期的占2.703%；企業(yè)所屬行業(yè)，電子通訊行業(yè)的企業(yè)占18.182%，機械制造行業(yè)的占30.958%，生物醫(yī)藥行業(yè)的占23.833%，化工食品行業(yè)的占11.548%，軟件服務行業(yè)的占12.285%，其他行業(yè)的占3.194%；企業(yè)規(guī)模，50人及以下的占6.634%，51人～200人的占25.799%，201人～500人的占23.587%，501人～1 000人的占12.531%，1 000人以上的占31.449%；企業(yè)所有制性質，國有企業(yè)占38.821%，民營企業(yè)占29.484%，三資企業(yè)占31.695%；企業(yè)所在地區(qū)，在東部地區(qū)的企業(yè)占42.998%，在中部的占4.177%，在西部的占52.825%；樣本企業(yè)市場份額，遠遠小于最大競爭對手的占4.423%，小于最大競爭對手的占38.329%，與最大競爭對手相當?shù)恼?4.152%，大于最大競爭對手的占18.919%，遠遠大于最大競爭對手的占4.177%。

2.2變量測量

采用的問卷均為國外已有的成熟量表，采用Likert 5點評分法，1為完全同意，5為完全不同意。

(1)組織學習(OL)。采用ALEGRE et al.[38]修訂的組織學習量表，共7個題項，包括對話和參與決策兩個維度，具體題項為“公司鼓勵員工進行積極溝通”“公司進行重要決策時，管理者經(jīng)常會聽取基層員工的意見”“我與我的工作伙伴之間可以進行自由、開放的對話溝通”“管理者為公司內(nèi)部溝通提供了便利條件”“在公司，跨部門、跨職能團隊合作是一種常見做法”“員工們的意見經(jīng)常會影響公司的政策和決策制定”“員工感覺自己參與了公司的重要決策”。在本研究中，各題項因子載荷在0.648～0.911之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.859，有較高信度。

(2)組織承諾(OC)。本研究根據(jù)PORTER et al.[39]的組織承諾量表，結合本研究需要，修改設計而成組織承諾量表，共3個題項，具體題項為“我愿意付出比一般期望更多的努力來協(xié)助公司獲得成功”“為了繼續(xù)留在公司服務，任何工作指派我都愿意接受”“我很驕傲地告訴別人，我是這家公司的一份子”。各題項因子載荷在0.583～0.642之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.778，有較高信度。

(3)組織情緒能力(OEC)。采用AKGüN et al.[40]修訂的組織情緒能力量表，共20個題項，包括鼓勵動態(tài)性(MG)、自由表達動態(tài)性(MZ)、游戲動態(tài)性(MY)、體驗動態(tài)性(MT)、和解動態(tài)性(MH)和身份識別動態(tài)性(MS)6個維度。用3個題項測量鼓勵動態(tài)性，包括“公司有一種能夠給其員工帶來希望的能力”“公司管理者注意激發(fā)員工的(工作)熱情”“公司管理者能夠給員工帶來希望和喜悅”；用3個題項測量自由表達動態(tài)性，包括“公司有一種可以使員工自由表露個人情緒的能力”“在公司中，員工可以充分表達情緒，而不必擔心被批評或懲罰”“公司通過壓制員工情感和情緒來維持公司秩序”；用3個題項測量游戲動態(tài)性，包括“公司鼓勵創(chuàng)意、創(chuàng)新，并營造了一種鼓勵嘗試和探索的組織氛圍”“公司容忍那些先行先試的人犯錯”“公司形成了一種安全、融洽、包容和受保護的環(huán)境”；用5個題項測量體驗動態(tài)性，包括“公司成員都有感受他人情緒、了解他人情緒的能力”“員工一般會對同事或他人的情緒感受表現(xiàn)出一定反應”“員工之間會溝通各自的情緒和情感”“員工能察覺到細微的組織情緒線索，并能解讀和理解其背后的信息”“員工彼此之間相互關懷”；用3個題項測量和解動態(tài)性，包括“公司可以將兩個看起來十分對立的人結合在一起，并有效開展工作”“不同的群體情緒之間有相互溝通的渠道和橋梁”“員工彼此能夠了解和體會相互的心境”；用3個題項測量身份識別動態(tài)性，包括“員工對公司理念和價值觀都具有較高的認同感和依附性”“員工在一起工作的重要原因是彼此間的情感紐帶和對公司身份的認同”“員工對外都會主動維護公司的聲譽”。在本研究中，各題項因子載荷在0.656～0.819之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.819，有較高信度。

(4)環(huán)境競爭性(EC)。采用JANSEN et al.[41]開發(fā)的環(huán)境特性量表，用4個題項測量環(huán)境競爭性，具體題項為“公司所在的市場競爭非常激烈”“相對而言，公司面臨的競爭對手都比較強大”“公司處于一個高度競爭的市場中”“公司面對的市場價格競爭非常突出”。在本研究中，各題項因子載荷在0.672～0.755之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.793，信度較好。

(5)組織創(chuàng)新績效(IP)。采用JIMéNEZ-JIMéNEZ et al.[42]修訂的組織創(chuàng)新績效量表，共3個題項，具體題項為“在業(yè)內(nèi)推出新產(chǎn)品/新服務所處的領先位置”“新產(chǎn)品/新服務的推出數(shù)量”“新產(chǎn)品/新服務的研發(fā)投入”。采用Likert 5點評分法，1為遠低于競爭對手，5為遠高于競爭對手。在本研究中，各題項因子載荷在0.559～0.695之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.777，有較高信度。

(6)控制變量。借鑒AKGüN et al.[29]的研究，組織年限、組織規(guī)模、組織性質、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)、工作地區(qū)、市場份額比較可能對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，因此將其設置為控制變量。

3 回歸結果分析

3.1驗證性因子分析

本研究采用Harman單因素法檢驗同源方差。運用SPSS 23.0對全部數(shù)據(jù)進行主成分分析，所有題項解釋總變異量的71.243%，大于60%，且第一個因子解釋總變異量的28.690%，低于50%，表明數(shù)據(jù)的同源方差在可接受的范圍內(nèi)?？傮wKMO值為0.804，Bartlett′s檢驗的統(tǒng)計量在小于0.001水平上顯著，說明適合做因子分析。在此基礎上，進一步運用Lisrel 8.7對本研究測量模型的擬合度進行檢驗，測量模型包含組織學習、組織承諾、組織情緒能力、環(huán)境競爭性和組織創(chuàng)新績效5個潛變量，表1給出各因子模型含義和檢驗結果。通過對表1中5個模型的擬合指數(shù)進行比較可知，5因子模型的擬合度最好，表明本研究的5個變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，運用Lisrel 8.7對組織情緒能力各維度進行驗證性因子分析，結果見表2。由表2可知，6因子模型擬合優(yōu)度最好，表明組織情緒能力各維度具有良好的區(qū)分效度。

3.2描述性統(tǒng)計

表3給出各變量的均值、標準差和相關系數(shù)。由表3可知，組織學習、組織承諾和組織創(chuàng)新績效之間呈顯著正相關。

3.3假設檢驗

3.3.1 組織承諾的中介效應檢驗

本研究采用SPSS 23.0檢驗主效應，表4給出主效應和中介效應的檢驗結果。借鑒BARON et al.[43]提出的中介效應檢驗三步法。第1步做組織創(chuàng)新績效對組織學習的回歸，表4模型1為在控制組織年限、組織規(guī)模、組織性質、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)、工作地區(qū)和市場份額比較7個變量的基礎上，檢驗組織學習對組織創(chuàng)新績效的影響，結果表明組織學習對組織創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，β=0.340,p<0.010。第2步做組織承諾對組織學習的回歸，模型2為在控制了7個控制變量的基礎上，檢驗組織學習對組織承諾的影響，結果表明組織學習對組織承諾具有顯著正向影響，β=0.528,p<0.010。第3步做組織創(chuàng)新績效對組織學習和組織承諾的回歸，模型4在模型1的基礎上將組織承諾引入回歸方程，發(fā)現(xiàn)組織學習對組織創(chuàng)新績效的影響由顯著變?yōu)椴伙@著(β=-0.007,p>0.010)，且組織承諾對組織創(chuàng)新績效影響顯著，β=0.656,p<0.010，即組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效關系間發(fā)揮完全中介作用。H1得到驗證。為檢驗組織承諾中介效應的穩(wěn)健性，本研究進一步采用Sobel檢驗法明晰變量間關系，模型2和模型3檢驗結果表明，z值為9.411,p<0.010，即組織承諾中介組織學習與組織創(chuàng)新績效間的關系。

3.3.2 組織情緒能力的調(diào)節(jié)效應檢驗

結合溫忠麟等[44]提出的有調(diào)節(jié)的中介第一路徑和第二路徑模型的檢驗和計算方法，將中介調(diào)節(jié)效應檢驗分為4步。本研究中有調(diào)節(jié)的中介第一路徑指組織學習與組織創(chuàng)新績效間以組織承諾為中介的“組織學習與組織承諾”階段，有調(diào)節(jié)的中介第二路徑指組織學習與組織創(chuàng)新績效間以組織承諾為中介的“組織承諾與組織創(chuàng)新績效”階段。

表1 變量的區(qū)分效度檢驗結果Table 1 Test Results of Discrimination Validity of Variables

注：5因子模型為OL、OC、OEC、EC、IP，4因子模型為OL+OC、OEC、EC、IP，3因子模型為OL+OC+OEC、EC、IP，2因子模型為OL+OC+OEC+EC、IP，單因子模型為OL+OC+OEC+EC+IP；樣本數(shù)為407，**為p<0.010，下同。

表2 組織情緒能力問卷驗證性因子分析結果Table 2 Results of Organizational Emotional Capacity of Confirmatory Factor Analysis

注：6因子模型為MG、MZ、MY、MT、MH、MS，5因子模型a為MG+MZ、MY、MT、MH、MS，5因子模型b為MG、MZ+MY、MT、MH、MS，5因子模型c為MG、MZ、MY+MT、MH、MS，5因子模型d為MG、MZ、MY、MT+MH、MS，5因子模型e為MG、MZ、MY、MT、MH+MS，4因子模型a為MG+MZ+MY、MT、MH、MS，4因子模型b為MG、MZ、MY、MT+MH+MS，3因子模型為MG+MZ+MY、MT+MH、MS，2因子模型為MG+MZ+MY、MT+MH+MS，單因子模型為MG+MZ+MY+MT+MH+MS。

表3 變量的描述性統(tǒng)計、相關系數(shù)和信度Table 3 Descriptive Statistics, Correlation Coefficients and Reliability of Variables

注：括號中數(shù)據(jù)為Cronbach′sα系數(shù)。

第1步，檢驗組織情緒能力是否調(diào)節(jié)組織學習與組織創(chuàng)新績效間的關系，其回歸方程為

IP=c0+c1OL+c2OEC+c3OL·OEC+ε1

(1)

其中，c0為常量，c1～c3為系數(shù)矩陣，ε1為誤差項。

表4給出組織情緒能力調(diào)節(jié)效應的分析結果，在交互前對組織學習和組織情緒能力進行標準化處理。模型6在模型1的基礎上引入組織情緒能力和組織學習與組織情緒能力的交互項，檢驗組織情緒能力在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。結果表明，組織學習與組織情緒能力的交互項對組織創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，β=0.112,p<0.010，說明組織情緒能力對組織學習與組織創(chuàng)新績效的關系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

第2步，檢驗組織情緒能力是否調(diào)節(jié)組織學習與組織承諾間的關系，其回歸方程為

OC=a0+a1OL+a2OEC+a3OL·OEC+ε2

(2)

其中，a0為常量，a1～a3為系數(shù)矩陣，ε2為誤差項。

表4模型5在模型2的基礎上，引入組織情緒能力和組織學習與組織情緒能力的交互項，檢驗組織情緒能力在組織學習與組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用。結果表明，組織學習與組織情緒能力的交互項對組織承諾具有顯著正向影響，β=0.083,p<0.010，說明組織情緒能力對組織學習與組織承諾的關系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

第3步，檢驗組織情緒能力在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間以組織承諾為中介的間接關系中的第一路徑調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

表4 主效應、中介效應和調(diào)節(jié)效應回歸分析結果Table 4 Regression Analysis Results of Main Effect, Mediating Effect and Moderating Effect

注：*為p<0.050，?為p<0.100，系數(shù)為非標準化系數(shù)，括號內(nèi)數(shù)據(jù)為標準誤差，交互項在乘積之前進行了標準化處理，下同。

(3)

第4步，檢驗組織情緒能力在組織學習與組織創(chuàng)新績效之間以組織承諾為中介的間接關系中的第二路徑的調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

(4)

3.3.3 環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用檢驗

組織情緒能力對組織承諾的中介作用的影響取決于環(huán)境競爭性，即以上檢驗的有調(diào)節(jié)的中介效應受環(huán)境競爭程度影響。以下分兩步檢驗環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用。

第1步，在組織情緒能力、組織學習、環(huán)境競爭性兩兩交互基礎上檢驗組織情緒能力、組織學習與環(huán)境競爭性三維交互對組織承諾的影響，回歸方程為

(5)

表5給出環(huán)境競爭性調(diào)節(jié)作用的分析結果，在交互前對組織學習、環(huán)境競爭性和組織情緒能力進行標準化處理。在模型9檢驗的基礎上，模型10檢驗環(huán)境競爭性對組織情緒能力在組織學習與組織承諾間的調(diào)節(jié)效應的調(diào)節(jié)作用，結果表明，組織情緒能力與環(huán)境競爭性的交互項對組織學習與組織承諾間關系起正向調(diào)節(jié)作用，β=0.115,p<0.010。

第2步，檢驗環(huán)境競爭性對組織情緒能力在中介第一路徑中調(diào)節(jié)效應的調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

IP=c?0+c?1OL+c?2OEC+c?3OL·OEC+

c?4OL·EC+c?5OEC·EC+c?6OL·OEC·EC+

c?7OC+ε6

(6)

其中，c?0為常量，c?1～c?7為系數(shù)矩陣，ε6為誤差項。

表5中，在模型11檢驗的基礎上，用模型12檢驗環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用，結果表明，組織承諾對組織創(chuàng)新績效的影響顯著，β=0.642,p<0.010，且模型11中組織情緒能力、組織學習、環(huán)境競爭性三維交互項對組織創(chuàng)新績效具有顯著影響，β=0.073,p<0.050，表明環(huán)境競爭性對組織情緒能力的調(diào)節(jié)效應具有調(diào)節(jié)作用。H3得到驗證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應回歸分析結果Table 5 Regression Analysis Results of Moderated Mediating Effect

根據(jù)以上檢驗結果，組織情緒能力在組織學習與組織創(chuàng)新績效間以組織承諾為中介的第一階段中介路徑調(diào)節(jié)作用示意圖見圖2。

圖2 組織情緒能力在組織學習對組織承諾作用中的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of OEC on OL and OC

以加減1個標準差為分組標準，將組織學習和組織情緒能力分為高、低兩組。由圖2可知，在相同的組織學習條件下，高水平組織情緒能力會帶來更高水平的組織承諾，低水平組織情緒能力對組織承諾的影響效應更小。

4 結論

4.1研究結果

從SOR理論視角出發(fā)，本研究構建有調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織學習對組織創(chuàng)新績效影響過程中組織承諾的中介作用及組織情緒能力和環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，組織學習可以通過認同認知狀態(tài)轉化為組織創(chuàng)新績效，但其影響機制在不同情景下存在差異。

(1)組織承諾在組織學習與組織創(chuàng)新績效間起完全中介作用。這表明科技型企業(yè)中，組織文化價值認同認知是實現(xiàn)知識資源轉化為創(chuàng)新成果的必要環(huán)節(jié)。這一結果不僅為已有關于組織學習與組織創(chuàng)新績效的關系研究提供了有力證據(jù)，同時也為理解組織知識對創(chuàng)新成果的轉化機制提供了新視角。

(2)組織情緒能力對組織學習與組織創(chuàng)新績效間以組織承諾為中介的第一階段中介路徑起正向調(diào)節(jié)作用，在組織學習、組織承諾與組織創(chuàng)新績效關系機制中，組織情緒能力僅是組織承諾第一階段中介路徑的邊界條件，在第二階段中介路徑中并不起調(diào)節(jié)作用。這很可能由于科技創(chuàng)新企業(yè)員工在對組織文化和價值的認同前存在情緒狀態(tài)不一致的現(xiàn)象，而在對組織的慣例和組織經(jīng)歷認知后，員工會自覺形成創(chuàng)新氛圍，并不需要組織刻意的整合和集成情緒。該結果彌補了已有關于組織情緒能力研究的理論局限。

(3)環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)組織情緒能力在組織學習、組織承諾與組織創(chuàng)新績效關系中的調(diào)節(jié)作用。這一結果與WANG et al.[45]的部分研究結果體現(xiàn)出內(nèi)部一致性，但更有意義的發(fā)現(xiàn)是外部環(huán)境通過影響組織情緒能力進而影響組織學習、組織承諾與組織創(chuàng)新績效關系。一方面可能由于科技創(chuàng)新企業(yè)所在的環(huán)境競爭較為激烈，另一方面可能由于組織環(huán)境給企業(yè)帶來的生存壓力很大。實際上，組織情緒能力是一種能力類別，其能力的發(fā)揮必然受復雜環(huán)境的影響，進而影響組織的學習和創(chuàng)新過程。

4.2管理啟示

研究結果對相關理論發(fā)展和管理實踐具有重要意義。

就理論發(fā)展而言，已有研究主要將SOR模型運用于消費行為預測，鮮有將其用于創(chuàng)新行為預測。本研究根據(jù)SOR模型構建學習-承諾-創(chuàng)新理論機制，豐富了SOR模型的研究內(nèi)容，拓展了SOR模型的理論框架；在學習-承諾-創(chuàng)新機制基礎上，引入情緒能力類別和環(huán)境因素，既考慮了內(nèi)部機體認同認知因素的影響，也兼顧了外部環(huán)境因素的影響，既研究了二者對學習-承諾階段的影響作用，也研究了承諾-創(chuàng)新階段的影響作用，全面揭示了創(chuàng)新的前置邊界條件。此外，當前理論界缺乏將組織情緒能力作為組織創(chuàng)新系統(tǒng)層面邊界條件的探討，仍然聚焦于其前因、后果及理論框架的研究和完善，本研究對中國科技創(chuàng)新企業(yè)的調(diào)研證明了組織情緒的治理能力可以強化組織學習知識轉化為創(chuàng)新成果，將情緒層面的組織能力拓展至學習型組織的創(chuàng)新管理領域。

就管理實踐而言，組織創(chuàng)新一直是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但是已有關于創(chuàng)新的研究更多將組織外部因素與組織內(nèi)部因素割裂開來，這在一定程度上難以準確判斷促進組織創(chuàng)新的有效途徑。本研究兼顧了組織內(nèi)外部影響因素，研究發(fā)現(xiàn)要獲得組織創(chuàng)新，組織內(nèi)部要加強組織學習，只有學習型組織才能為組織創(chuàng)新提供源源不斷的動力，組織外部要穩(wěn)定環(huán)境對組織情緒能力的影響，利用動態(tài)性環(huán)境促使員工對組織慣例、經(jīng)歷等認識趨于一致；組織外部環(huán)境因素并不能直接作用于組織學習知識轉化為組織創(chuàng)新成果過程，而是通過組織情緒的整合、集成和應用能力完成組織創(chuàng)新轉化；組織要善于利用環(huán)境因素，當員工離職率較高時，或者組織創(chuàng)新不能滿足市場需求時，企業(yè)可以適當增加環(huán)境不確定性因素，擴散環(huán)境競爭性信息，使員工產(chǎn)生危機意識。研究發(fā)現(xiàn)提醒管理者不僅要關注組織創(chuàng)新結果，還要致力于建立學習型組織，并在競爭性環(huán)境中促使組織情緒能力提升和組織價值文化認同。

4.3局限和展望

本研究還存在一些不足。首先，本研究采用主觀績效衡量組織創(chuàng)新績效，一是因為企業(yè)的客觀績效數(shù)據(jù)難以獲得，二是由于已有研究發(fā)現(xiàn)客觀績效數(shù)據(jù)與主觀績效數(shù)據(jù)間存在顯著的相關性，建議后續(xù)研究仍能以專利數(shù)量等客觀指標為研究對象，以使結論更具客觀性。其次，環(huán)境特性包含環(huán)境動態(tài)性和環(huán)境競爭性，本研究僅探討環(huán)境競爭性對組織情緒能力作用的影響，后續(xù)研究可以將環(huán)境動態(tài)性和環(huán)境競爭性置于同一理論框架下。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71472109) and the Natural Science Foundation of Shandong(ZR2013GM014)

Biography:LIANG Fu, doctor in management, is a professor in the College of Business Administration at Shandong University of Finance and Economics. Her research interests include organization and human resource management. Her representative paper titled “Learning organization and employee innovation performance:the moderating effect of organizational system” was published in theFinanceResearch(Issue 11, 2014). E-mail：liangfu@263.net

LI Shuwen is a master degree candidate in the College of Business Administration at Shandong University of Finance and Economics. His research interest focuses on human resource management. E-mail：lishuwen7730@163.com

SUN Rui, doctor in management, is a researcher in the Chinese Academy of Personnel Science. His research interests include human resource and organization behavior. His representative paper titled “Empirical study of impact of cross-sector psychological safety on knowledge sharing and organizational performance ” was published in theNankaiBusinessReview(Issue 1, 2012). E-mail：Jinba869@163.com

TheInfluenceofOrganizationalLearningonOrganizationalInnovativePerformancefromthePerspectiveofSOR

LIANG Fu1，LI Shuwen1，SUN Rui2

1 College of Business Administration, Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, China2 Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, China

As the basis of organizational innovation, organizational learning is a key way to promote employees to identify organizational culture and adapt to complex outside environment. According to SOR (stimulus-organism-response) theory, learning is an identity cognitive activity through which organisms proactively acquire and process stimulation, resulting in innovation performance. However, prior researches do not pay adequate attention on the identification and cognition process of organizational learning and innovation mechanism, especially on the moderating and guiding role organizational emotion dynamics plays within the mechanism.

Based on SOR theory, this study brings environmental competitiveness, organizational emotion capacity and organizational commitment into the relationship between organizational learning stimulation and innovation performance, and conducts multiple hierarchical regression, reliability and validity test and empirical test utilizing data collected from 407 high-tech enterprises by SPSS 23.0 and Lisre18.7. This study builds a moderated mediation model in which organizational commitment as a mediator and organizational emotion capacity and environmental competitiveness as moderators, revealing the internal influential mechanism of organizational learning on innovation from the perspective of identity cognition.

The results indicate that: ①organizational commitment completely mediates the relationship between organizational learning and organizational innovation performance; ②organizational emotion capacity positively moderates the relationship between organizational learning and organizational commitment, but not positively moderating function is found on the relationship between organizational commitment and organizational innovation performance; ③environmental competitiveness positively moderates the moderating effect of organizational emotion capacity, that is, under high competition environment, promoting organizational emotion capacity could strengthen the relationship between organizational learning and organizational commitment thereafter improving organizational innovation performance; when both organizational commitment and organizational emotion capacity are at its highest, the effect of transforming organizational learning into organizational innovation performance is the best.

The results extend the contents and theoretical framework of Stimulus-Organism-Response theory, clarify the function mechanism of internal and external factors of organizational learning and innovation performance mechanism. The research absorbs organizational emotional dynamics into innovation management field, broadening the research path of emotion dimension capability and organizational emotion theory for high-tech enterprises under competitive situation.

organizational learning；organizational commitment；organizational emotional capacity；environmental competitiveness；organizational innovative performance

Date:November 10th, 2016

DateMarch 21st, 2017

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.006

1672-0334(2017)03-0063-12

2016-11-10修返日期2017-03-21

國家自然科學基金(71472109)；山東省自然科學基金(ZR2013GM014)

梁阜，管理學博士，山東財經(jīng)大學工商管理學院教授，研究方向為組織和人力資源管理等，代表性學術成果為“學習型組織與員工創(chuàng)新績效：組織制度的調(diào)節(jié)效應研究”，發(fā)表在2014年第11期《財政研究》，E-mail：liangfu@263.net

李樹文，山東財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源管理等，E-mail：lishuwen7730@163.com

孫銳，管理學博士，中國人事科學研究院研究員，研究方向為人力資源和組織行為等，代表性學術成果為“企業(yè)跨部門心理安全、知識分享與組織績效關系的實證研究”，發(fā)表在2012年第1期《南開管理評論》，E-mail：Jinba869@163.com

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