中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量

陳艷虹，張 莉，陳 龍

1 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150001 2 牡丹江師范學(xué)院 應(yīng)用英語學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157012

管理科學(xué)

中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量

陳艷虹1,2，張 莉1，陳 龍1

1 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150001 2 牡丹江師范學(xué)院 應(yīng)用英語學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157012

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和競爭環(huán)境的日益復(fù)雜化，謙遜對于領(lǐng)導(dǎo)者的重要作用引起了組織研究者們的關(guān)注。中國自古強(qiáng)調(diào)謙遜，謙遜對于領(lǐng)導(dǎo)者的重要性在中國古代典籍和領(lǐng)導(dǎo)者身上都有所體現(xiàn)。然而，已有的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論和測量是在西方文化和價值觀下發(fā)展起來的。領(lǐng)導(dǎo)的概念和結(jié)構(gòu)嵌入在文化之中，會隨著文化的不同而有所差異。因此，中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究不能照搬西方的理論和方法。

鑒于此，編制中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。在已有理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，闡述謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過程，對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表進(jìn)行對比分析，開發(fā)中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。量表開發(fā)嚴(yán)格遵循科學(xué)程序，這一過程包括3個階段。第一階段，通過半結(jié)構(gòu)訪談，以286名員工和管理者的開放式問卷調(diào)查生成題項(xiàng)；第二階段，精簡量表，通過探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析評估量表的心理測量特性；第三階段，評估量表的聚合效度和區(qū)分效度。

研究結(jié)果表明，中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表具有良好的信度和效度，量表包括14個題項(xiàng)以及平易近人、欣賞他人、正確自我認(rèn)知和開門納諫4個維度，平易近人維度體現(xiàn)了中國集體主義文化的特點(diǎn)。

開發(fā)的量表展現(xiàn)了中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特性，更好地滿足管理研究回歸管理實(shí)踐的需求。此量表為未來謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究做了工具上的鋪墊，也為中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究帶來啟示,促進(jìn)其進(jìn)一步的研究和發(fā)展。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄英雄神話和“偉人”的形象，更多地關(guān)注員工在領(lǐng)導(dǎo)過程中的影響，通過對員工的友善和尊重來展現(xiàn)其人性的一面。中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)深受中國傳統(tǒng)文化的影響，與西方的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)構(gòu)上有著本質(zhì)的區(qū)別，這一點(diǎn)值得研究者和管理者高度重視。

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)；謙遜；差異；4維結(jié)構(gòu)；量表開發(fā)

引言

近幾年，隨著組織環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，謙遜對于領(lǐng)導(dǎo)者的重要作用引起了國內(nèi)外組織研究者們的關(guān)注[1-3]。領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵因素之一，研究者們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為會對員工和組織產(chǎn)生一定的積極影響[4-6]。OWENS et al.[2]從行為學(xué)視角，提出了綜合性的、以實(shí)證為基礎(chǔ)的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念，這一概念的提出對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究起到重要的作用。在后續(xù)的研究中，OWENS et al.[4]對提出的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行實(shí)證研究，開發(fā)了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的3維行為測量量表；OU et al.[1]在OWENS et al.[4]研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了謙遜CEO的6維測量量表。

領(lǐng)導(dǎo)的概念和結(jié)構(gòu)嵌入在文化之中，會隨著文化的不同而不同[7]。中國自古就非常重視謙遜品質(zhì)，可以說中國是最早推崇謙遜的國家，中國的儒家和道家思想無不強(qiáng)調(diào)謙遜的重要性，在中國的傳統(tǒng)文化中，謙遜一直是人們對理想人格的道德訴求[8]。集體主義文化下的中國人更自然地傾向于謙遜[9]，更加重視關(guān)系的和諧，這是儒家和道家思想獨(dú)特的文化特點(diǎn)和傾向[10]。謙遜對于中國人來說更多的是謙讓和友善，“一團(tuán)和氣”往往是中國人的理想追求。儒家和道家哲學(xué)一直是領(lǐng)導(dǎo)力的核心指導(dǎo)思想[11]，在老子和孔子的經(jīng)典著作中都明確提到了領(lǐng)導(dǎo)者謙遜的積極作用[12]。CHIU et al.[11]認(rèn)為，中國情景下的謙遜在結(jié)構(gòu)維度上應(yīng)該有其獨(dú)特性，并不一定要包含西方的概念化內(nèi)容。因此，中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量有待于進(jìn)一步研究。

鑒于此，本研究開發(fā)中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表，以彌補(bǔ)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的中國本土化測量量表的不足。本研究闡述謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過程，在對中西謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表進(jìn)行對比分析的基礎(chǔ)上，開發(fā)具有滿意信度和效度的中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。希望研究結(jié)果能為未來謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究做工具上的鋪墊，也為中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究帶來啟示。

1 相關(guān)研究評述

1.1謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論

謙遜是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵，要更好地理解謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念，需要先理解謙遜。謙遜的概念發(fā)展大致經(jīng)歷了4個時期，相對應(yīng)的產(chǎn)生了4種觀點(diǎn)，分別是歷史觀點(diǎn)、一神論觀點(diǎn)、啟蒙觀點(diǎn)和現(xiàn)代觀點(diǎn)[13]。歷史觀點(diǎn)認(rèn)為，古希臘的斯多葛學(xué)派、佛教和道家教義是謙遜研究的開始[14]，各派教義都認(rèn)為謙遜是一種美德，認(rèn)為謙遜可以幫助人們通往卓越。一神論觀點(diǎn)來自于猶太教、伊斯蘭教和基督教教義，一神論者認(rèn)為，謙遜是對神的謙恭，是通往榮耀的途徑[15]，此時的謙遜具有濃厚的宗教主義色彩。啟蒙觀點(diǎn)認(rèn)為，謙遜是奴隸的美德，是自卑的表現(xiàn)，人類不需要謙遜[16]。但隨著對謙遜理解的不斷深入，哲學(xué)家逐漸理解和認(rèn)識到了謙遜的積極作用，這一時期是謙遜的曲折階段。到了現(xiàn)代，對謙遜關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人自身的人格特質(zhì)和心理特征。心理學(xué)家從積極心理學(xué)的角度解釋謙遜的含義，認(rèn)為謙遜是一種既穩(wěn)定又持久的積極個人品質(zhì)[15]，學(xué)術(shù)界對謙遜的研究就源自于積極心理學(xué)[17]。TANGNEY[18]從積極心理學(xué)角度系統(tǒng)回顧了神學(xué)、哲學(xué)和心理學(xué)研究中的謙遜概念，總結(jié)出了包含在謙遜中的積極因素，區(qū)分了與其相似的概念，如謙遜與謙虛、誠實(shí)與謙遜等的區(qū)別。為了測量謙遜的積極作用和影響，心理學(xué)研究者開發(fā)了謙遜的測量方法[19]。LEE et al.[20]在大五性格量表的基礎(chǔ)上，發(fā)展出了大六HEXACO量表，量表中包含了誠實(shí)-謙遜這一維度。這一量表的擴(kuò)充使學(xué)者們對謙遜的實(shí)證研究產(chǎn)生了興趣。

管理學(xué)領(lǐng)域的研究者也越來越關(guān)注謙遜，管理學(xué)對謙遜的研究主要基于領(lǐng)導(dǎo)理論，主要基于特質(zhì)視角和行為視角。從特質(zhì)視角出發(fā)的研究者認(rèn)為，謙遜是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的人格魅力，是一種穩(wěn)定的和積極的個人品質(zhì)[21]。MORRIS et al.[13]認(rèn)為謙遜是其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組成部分，在概念上與參與型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)和分享型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。從行為視角出發(fā)的研究者認(rèn)為，謙遜并不是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的人格魅力，是可以在管理實(shí)踐過程中塑造和改變的具體行為[22]。OWENS et al.[2]在已有研究基礎(chǔ)上，從行為學(xué)視角出發(fā)，提出謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念。在研究中，OWENS et al.[2]把謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)和分享型領(lǐng)導(dǎo)在概念上進(jìn)行區(qū)分，證明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為在概念上有明顯的區(qū)別，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)立性，是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)自己的局限和過錯，能注意到下屬的能力和貢獻(xiàn)，具有可教性。2013年，OWENS et al.[4]開始了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，他們對領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的有效性進(jìn)行驗(yàn)證，實(shí)證檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與員工的工作投入、工作績效、工作滿意度等積極結(jié)果之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的有效性也進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。在組織層面，研究發(fā)現(xiàn)謙遜的CEO能提高中層管理人員績效[1]和公司績效[23]；在團(tuán)隊(duì)層面，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為能提高團(tuán)隊(duì)績效[24]和團(tuán)隊(duì)效能[25]；在個體層面，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為能提高員工的組織認(rèn)同[3]和工作投入[26]，增加員工的心理授權(quán)[27]，減少員工的沉默行為[28]，通過不同的機(jī)制對不同類型員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[17,29-30]。盡管OWENS et al.[4]對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行了界定和闡述，學(xué)者們也對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究，但在不同的國家文化下，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的有效性會有所不同。文化價值觀會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的感知，從而使不同國家文化下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有不同的內(nèi)涵[2]。RIORDAN et al.[31]也認(rèn)為，學(xué)者們應(yīng)該避免直接把西方發(fā)展的理論和概念引用到不同的文化背景中，也不要期望這些理論和概念會起到相同的作用或以相同的方式被解讀。因此，中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量需要進(jìn)一步探索和研究。

1.2謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量

OWENS[32]結(jié)合前人對謙遜的研究，把謙遜定義為一種與4個特點(diǎn)相連的發(fā)展方向，即正確的自我認(rèn)識、欣賞他人能力和貢獻(xiàn)、可教性和低自我中心。OWENS et al.[2]以實(shí)證為基礎(chǔ)提出了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念，進(jìn)一步明確了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念和內(nèi)涵，并開發(fā)了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的3維行為測量量表，具體內(nèi)容如下：①對自我的正確認(rèn)識(willingness to see the self accurately)；②對他人能力和貢獻(xiàn)的欣賞(appreciation of others′ strengths and contributions)；③對新知的接受(teachability)。OU et al.[1]在OWENS et al.[4]研究的基礎(chǔ)上，在中國情景下，開發(fā)了謙遜CEO的6維測量量表，其中，3個行為表征維度：①自我覺知(self-awareness)，②對反饋的開明(openness to feedback)，③欣賞他人(appreciation of others)；1個認(rèn)知維度：④卓越的自我概念(transcendent self-view)；2個動機(jī)維度：⑤低自我中心(low self-focus)，⑥追求自我超越(self-transcendent pursuit)。

OU et al.[1]的謙遜CEO的測量量表與OWENS et al.[4]的行為測量量表相比，除相同的3個行為維度外，增加了認(rèn)知和動機(jī)3個維度，即卓越的自我概念、低自我中心和追求自我超越。盡管OU et al.[1]的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的量表是在中國情景下開發(fā)的，但其量表的測量對象為CEO，缺乏對其他層級領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的測量。此外，其謙遜概念和題項(xiàng)的生成理論上都是基于西方的已有研究，雖然這種方法有其優(yōu)點(diǎn)，但可能不能完全捕捉到中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特性和完整性[33]。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)作為在世界各國都普遍存在的一種現(xiàn)象，它的概念和結(jié)構(gòu)卻有可能因?yàn)閲椅幕牟煌胁町怺34]，現(xiàn)實(shí)和理論上的差異使中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究不能照搬西方的理論和方法。此外，隨著管理研究應(yīng)用于管理實(shí)踐的呼聲越來越高，管理研究回歸管理實(shí)踐也得到了越來越多研究領(lǐng)域的廣泛采用[35]。因此，本研究基于中國傳統(tǒng)文化，從行為視角出發(fā)，探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和維度，編制中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。

2 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表的編制過程

2.1測量題項(xiàng)的生成

調(diào)查數(shù)據(jù)均由研究者深入企業(yè)收集。調(diào)研時間為2016年3月至2016年7月，調(diào)研對象為黑龍江省和北京市的12家企業(yè)，涉及的行業(yè)主要包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等。

(1)半結(jié)構(gòu)訪談。對8名來自12家不同企業(yè)和不同層次的管理者(1名CEO、2名高層管理者、4名中層管理者和1名基層管理者)進(jìn)行半小時以上的個別深入訪談，向他們了解中國謙遜型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有哪些特點(diǎn)以及他們從哪些方面評估謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的具體行為。

(2)開放式問卷。首先，給出謙遜的定義，即謙遜是一種有節(jié)制的美德，謙遜的人認(rèn)為自己很平凡、不喜歡張揚(yáng)，低調(diào)處理自己的成績，知道“三人行必有吾師”；然后，要求員工和基層管理者根據(jù)他們的自身感受和經(jīng)驗(yàn)寫出5～6條符合中國謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)和行為特征。問卷由12家企業(yè)人力資源部統(tǒng)一發(fā)放，在問卷發(fā)放前對企業(yè)人力資源部工作人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和說明，共發(fā)放問卷300份，最終收回問卷286份。由于權(quán)力會影響領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為，因此，為了保證取樣的代表性，本研究的取樣分別在權(quán)力集中型制造業(yè)、權(quán)力分散型服務(wù)業(yè)以及介于權(quán)力集中和分散之間的金融業(yè)[4]。286名被試共列出1 233條謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)和行為特征。由5名組織行為學(xué)專家對1 233條特征按照謙遜型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的特點(diǎn)進(jìn)行整理和篩選，共有83條描述被認(rèn)為不符合謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的特征，被刪除。由于一些被試對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)特征的表達(dá)不具單一性，一個表達(dá)包括2或3個不同的特點(diǎn)。因此，2名研究者對此類描寫進(jìn)行充分討論，判斷其意義是否單一。對于有多重含義的描述，研究者進(jìn)行拆分調(diào)整或刪除[36]，達(dá)到每一個描述代表一個意義完整的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)特征。最終，得到1 150條含義單一、表達(dá)清楚準(zhǔn)確的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)特征描述。

由4名組織行為學(xué)專家分別對1 150條描述進(jìn)行相似性歸類。歸類完成后，專家根據(jù)半結(jié)構(gòu)訪談內(nèi)容和國外成熟量表對歸類進(jìn)行討論，經(jīng)過多次討論，最后達(dá)成共識，中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有7類特征，分別為平易近人、謙虛低調(diào)、正確自我認(rèn)知、開門納諫、以身作則、欣賞他人、心胸開闊。最后，專家為每一類選出一個有代表性的描述，最終得到43個測量題項(xiàng)。對7類典型特征的描述見表1。

表1 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)7類典型特征描述Table 1 Typical Description of Seven Features of Humble Leadership

2.2測量題項(xiàng)的開發(fā)和內(nèi)容效度評估

為了保證測量題項(xiàng)內(nèi)容的有效性，本研究對黑龍江省某企業(yè)的30名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，請他們判斷43個題項(xiàng)能否測量謙遜型領(lǐng)導(dǎo)概念。問卷調(diào)查結(jié)束后，對個別員工就問卷內(nèi)容進(jìn)行訪談，征求他們對問卷的看法和意見。最后，由2名專家和3名博士研究生對問卷的內(nèi)容效度再次進(jìn)行確認(rèn)，刪除評分的平均數(shù)在3.500以下的4個題項(xiàng)，最終形成了包括39個測量題項(xiàng)的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。

3 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型實(shí)證分析

3.1樣本和程序

對牡丹江市和北京市的6家企業(yè)的員工和基層管理者進(jìn)行問卷抽樣，行業(yè)領(lǐng)域主要包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等，調(diào)查時間為2016年8月下旬，所有調(diào)查問卷均由企業(yè)人力資源部發(fā)放。問卷發(fā)放前，對問卷發(fā)放和回收的方法以及調(diào)查結(jié)果的保密性程度等相關(guān)內(nèi)容加以說明。共發(fā)放問卷491份，收回403份有效問卷，有效問卷回收率為82.077%。其中，男性207人，占51.365%；女性196人，占48.635%。30歲以下的95人，占23.573%；31歲～40歲的215人，占53.350%；41歲以上的93人，占23.077%。從學(xué)歷構(gòu)成看，大專及以下的30人，占7.444%；本科的327人，占81.142%；研究生及以上的46人，占11.414%。

為了對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，將403份有效樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩部分，用202份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，用201份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。差異檢驗(yàn)顯示，兩個樣本數(shù)據(jù)在性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)和工作年限上的分布均無顯著差異。采用Likert 6點(diǎn)評分法測量題項(xiàng)，1為非常不同意，2為比較不同意，3為有點(diǎn)不同意，4為有點(diǎn)同意，5為比較同意，6為非常同意。本研究選取6點(diǎn)量表的目的是為了增大問卷回復(fù)中的方差，因?yàn)闁|亞人在奇數(shù)量表中更傾向于選取中間點(diǎn)位[37]。

3.2探索性因子分析

本研究采用SPSS 19.0軟件對39個測量題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析和正交極大旋轉(zhuǎn)法抽取因子，結(jié)果表明，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)包括4個特征值在1 以上的因子，這4個因子的累積方差解釋率為 60.959%。根據(jù)因子載荷低于0.500以及在其他因子上沒有過高的交叉負(fù)荷的原則，刪除11個題項(xiàng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果還表明，平易近人和心胸開闊、開門納諫和謙虛低調(diào)、以身作則和欣賞他人分別屬于同一因子。領(lǐng)導(dǎo)者平易近人、開門納諫、欣賞他人的題項(xiàng)在各自的主成分中的因子載荷較大。因此，刪除心胸開闊(5個題項(xiàng))、謙虛低調(diào)(2個題項(xiàng))和以身作則(3個題項(xiàng))共10個題項(xiàng)，最后保留了18個題項(xiàng)。

為了保持問卷的簡捷性和研究的可用性[36]，根據(jù)因子載荷和題項(xiàng)含義的相似度，對18個題項(xiàng)進(jìn)行精簡。平易近人的5個題項(xiàng)中，“充滿親和力，與他相處感到很放松”與“與下屬相處總是和藹可親”含義相近，根據(jù)因子載荷的高低，刪除“與下屬相處總是和藹可親”題項(xiàng)，最終保留4個題項(xiàng)；欣賞他人的5個題項(xiàng)中，“發(fā)現(xiàn)下屬閃光點(diǎn)”與“關(guān)注下屬的優(yōu)點(diǎn)”、“認(rèn)可下屬能力”與“贊美下屬能力”含義相近，刪除“關(guān)注下屬的優(yōu)點(diǎn)”和“贊美下屬能力”2個題項(xiàng)，最終保留3個題項(xiàng)；正確自我認(rèn)知的5個題項(xiàng)中，“虛心接受他人的批評指正”與“正視自己的局限和過錯并改正”含義相近，根據(jù)因子載荷的高低，刪除“虛心接受他人的批評指正”題項(xiàng)，最終保留4個題項(xiàng)；開門納諫仍保留3個題項(xiàng)。最終保留14個題項(xiàng)。對精簡后的題項(xiàng)再次進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，KMO值為0.869，大于0.700；Bartlett的球形度也通過顯著性檢驗(yàn)；4個因子的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.835、0.804、0.841和0.893，滿足應(yīng)用研究的標(biāo)準(zhǔn)。這些結(jié)果為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的4因子模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性提供初步證據(jù)，具體數(shù)據(jù)見表2。

3.3驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS 20.0對14個題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用3個標(biāo)準(zhǔn)評估整體模型的擬合度，即①近似均方根殘差(RMSEA)小于0.080，②Tucker-Lewis指數(shù)(TLI)大于0.900，③比較擬合優(yōu)度(CFI)大于0.900。各項(xiàng)參數(shù)值見表3。

3.4聚合效度

本研究主要通過測量題項(xiàng)因子載荷和平均方差提取(AVE)檢驗(yàn)量表的聚合效度，以測量題項(xiàng)因子載荷大于0.550、AVE值大于0.500為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果見表4。

由表4可知，量表的因子載荷均大于0.550，AVE值均大于0.500，數(shù)據(jù)結(jié)果均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，量表具有良好的聚合效度。

3.5區(qū)分效度

本研究主要利用平均方差提取的平方根與變量之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較的方法檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度，如果平均方差提取的平方根大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，表明量表具有良好的區(qū)分效度，各項(xiàng)參數(shù)值見表5。

由表5可知，每個變量AVE值的平方根都大于其與其他變量之間的相關(guān)系數(shù)。因此，量表具有良好的區(qū)分效度。

3.6同時效度

OWENS et al.[4]認(rèn)為，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能提升下屬的工作投入，減少員工的離職傾向，進(jìn)而極大地調(diào)動員工的工作積極性。因此，本研究在問卷調(diào)查時，采用SCHAUFELI et al.[38]的員工工作投入量表的縮減版9個題項(xiàng)、KONOVSKY et al.[39]的離職傾向的3個題項(xiàng)量表、GRIFFIN et al.[40]的主動行為的3個題項(xiàng)量表，對201個樣本針對員工的工作投入、離職傾向和主動行為3個效標(biāo)變量進(jìn)行調(diào)查，采用Likert 6點(diǎn)評分法測量題項(xiàng)。在本研究中，這些量表的內(nèi)部一致性分別為0.844、0.777和0.750。最后，采用多層回歸分析的方法檢驗(yàn)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入、離職傾向和主動行為的相關(guān)性影響。

表2 探索性因子分析結(jié)果(n=202)Table 2 Results of Exploratory Factor Analysis(n=202)

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(n=201)Table 3 Results of Confirmatory Factor Analysis (n=201)

第1步，將性別、年齡、教育程度、工作年限和職位層次等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第1層變量引入回歸方程；第2步，將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)作為第2層變量引入回歸方程，并計(jì)算兩層之間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，觀察R2是否提高。具體數(shù)據(jù)見表6。

表4 聚合效度分析結(jié)果Table 4 Results of Convergent Validity Analysis

表5 區(qū)分效度分析結(jié)果Table 5 Results of Discriminant Validity Analysis

注：括號中的數(shù)據(jù)為各變量AVE值的平方根，其他數(shù)據(jù)為變量相關(guān)系數(shù)。

由表6可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對效標(biāo)變量均有顯著的影響。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入有顯著的正向影響，對員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響，對員工的主動行為有顯著的正向影響。第2層的R2都有顯著提高。

綜上所述，本研究開發(fā)的中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表通過了信度、效度、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，達(dá)到各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)要求，量表包括4個維度14個測量題項(xiàng)。

4 結(jié)論

本研究在分析和借鑒已有謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)上，采用訪談和問卷歸納的方法開發(fā)中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表。整個量表開發(fā)過程嚴(yán)格遵循HINKIN[36]的量表編制方法，依次經(jīng)過量表測量題項(xiàng)的生成、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)維度和測量題項(xiàng)的心理測量特征以及量表的構(gòu)念效度和效標(biāo)效度評估3個步驟。研究結(jié)果表明，該量表具有較好的信度和效度。最后確認(rèn)的中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表有4個維度，分別為平易近人、欣賞他人、正確自我認(rèn)知和開門納諫，共14個測量題項(xiàng)。本研究彌補(bǔ)了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)中國本土化測量量表的不足，有助于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究的深入和發(fā)展，為未來中國謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究做了工具上的鋪墊。

本研究得到的4維結(jié)構(gòu)與OU et al.[1]的謙遜CEO的6維量表相比，首先，本研究的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表除包括CEO的測量，還包括其他層級領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的測量。其次，本研究的行為測量量表，以中國傳統(tǒng)文化中的關(guān)系和諧為出發(fā)點(diǎn)，體現(xiàn)了中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特性。最后，本研究的測量量表從行為視角出發(fā)，能評估更多的可觀察到的行為傾向，更好地滿足管理研究回歸管理實(shí)踐的需求。

本研究得到的4維結(jié)構(gòu)與OWENS et al.[4]的3維結(jié)構(gòu)和OU et al.[1]的6維結(jié)構(gòu)量表既有一定的聯(lián)系，又有一定的區(qū)別。從本研究4個行為維度的內(nèi)涵看，欣賞他人和開門納諫與OWENS et al.[4]和OU et al.[1]的“對他人能力和貢獻(xiàn)的欣賞”和“對新知的接受”的基本內(nèi)涵一致。本研究的正確自我認(rèn)知維度與OWENS et al.[4]和OU et al.[1]的自我意識維度相比，除了強(qiáng)調(diào)承認(rèn)自己的不足和別人的能力，還要有及時改正的態(tài)度，除此之外，還增加了對自我責(zé)任的清晰認(rèn)知。

表6 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與效標(biāo)變量的層次回歸分析結(jié)果(n=201)Table 6 Results of Hierarchy Regression Analysis of Humble Leadership and Criterion Variables(n=201)

注：*為p<0.050，**為p<0.010，***為p<0.001。

本研究發(fā)現(xiàn)中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)包含一個獨(dú)特的維度，即平易近人，這一維度結(jié)構(gòu)上的差異，可以在中國傳統(tǒng)文化儒家和道家思想中找到根源。中國是一個集體主義和高權(quán)力距離文化的社會，人與人之間存在相互依存的關(guān)系，為了和睦的關(guān)系，要學(xué)會與周圍的人保持和諧一致。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜行為首先表現(xiàn)出一種親和力，也就是中國人常說的沒有領(lǐng)導(dǎo)架子，通過對員工的尊重、包容、友善和理解，得到員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，維系好領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系。

在組織的管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用自己的實(shí)際行動去影響員工，摒棄那種高高在上的作風(fēng)，拉近與員工的距離，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，積極聽取和采納員工的意見和建議，使員工能夠?yàn)榻M織的發(fā)展和目標(biāo)而不斷努力，最終達(dá)到雙贏的目標(biāo)。中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)深受中國傳統(tǒng)文化的影響,與西方的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)構(gòu)上有著本質(zhì)的區(qū)別，這一點(diǎn)值得研究者和管理者高度重視。

本研究具有一定的局限性。①被試主要來自員工和部分管理者，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測評在推廣性上可能會受到影響；②盡管樣本抽樣數(shù)量符合標(biāo)準(zhǔn)，但如果樣本的數(shù)量和批次能夠增加，研究結(jié)論的可推廣性會更強(qiáng)；③在數(shù)據(jù)收集時采用橫斷面的研究方法，而沒有采用縱斷面的研究方法，無法對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)果變量之間的因果關(guān)系做出完全肯定的結(jié)論。這些可在后續(xù)研究中進(jìn)一步完善。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71472054)

Biography:CHEN Yanhong is a Ph.D candidate in the School of Management at Harbin Institute of Technology and an associate professor in the School of Business English at Mudanjiang Normal University. Her research interests cover organizational behavior, leadership and proactive behavior. Her representative paper titled “From creative process engagement to performance: bidirectional support” was published in theLeadership&OrganizationDevelopmentJournal(Issue 7, 2016). E-mail：rainbowcyh@126.com

ZHANG Li, doctor in management, is a professor in the School of Management at Harbin Institute of Technology. Her research interests cover organizational behavior, human resource, leadership and work-family balance. Her representative paper titled “Social support and job satisfaction: elaborating the mediating role of work-family interface” was published in theCurrentPsychology(Issue 4, 2015). E-mail：zhanglihit@hit.edu.cn

CHEN Long is a Ph.D candidate in the School of Management at Harbin Institute of Technology. His research interests cover work stress, proactive behavior and leadership. His representative paper titled “Exploring the nonlinear relationship between challenge stressors and employee voice: the effects of leader-member exchange and organisation-based self-esteem” was published in thePersonalityandIndividualDifferences(Volume 83, 2015). E-mail：chenlong4845@163.com

TheStructureandMeasurementofHumbleLeadershipinChineseCultureContext

CHEN Yanhong1,2，ZHANG Li1，CHEN Long1

1 School of Management, Harbin Institute of Technology, Harbin 150001, China2 School of Business English, Mudanjiang Normal University, Mudanjiang 157012, China

With economic globalization and increasingly complex competition environment, the important effect of humility on leaders has attracted the increased attention to researchers. Humility, emphasized since ancient times, has been very important for leaders, which is embodied in both the Chinese ancient classics and leaders. However, Existing humble leadership theories and its measurements are developed from the western culture and values. The concept and structure of leadership is embedded in the culture, which varies with different cultures, so humble leadership research in China can't copy directly the western theories and methods.

Given this, this study carries out research on measurement scale of humble leadership in Chinese culture context. On the basis of the existing theoretical and empirical research，this study initially states the development process of humble leadership theory. Then it analyzes contrastively the measurement scales of humble leadership. Finally, this study develops the measurement scale of humble leadership in Chinese culture context. Scale development in this research strictly follows the scientific procedures, and the process involves three phases. In phase 1, we generate items through semi-structured interview and 286 employees and managers′ open questionnaire survey. In phase 2, we refine the new scale and assess the basic psychometric properties of the new scale through exploratory and confirmatory factor analysis. In phase 3, we assess the scale's convergent validity and discriminant validity.

The results show that the measurement scale of humble leadership in Chinese culture context has good reliability and validity. The scale consists of 14 items and includes four dimensions, namely approachability, appreciate others′ abilities, correct self-awareness, and openness to feedback in which approachability reflects the characteristics of Chinese collectivism culture.

The scale developed in this research shows the uniqueness of humble leadership in Chinese culture context，and also meets preferably the needs of “practical turn”. The scale provides the measurement foundation for future empirical research in the field of humble leadership. In addition, the study brings the illumination for the study of humble leadership in China, and promotes its further study and development. In management practice，leaders should abandon the “great man” image on leadership, focus more on how employees influence the process of leadership, and show their humanness by being kind and respectful to employees. Humble leadership in China influenced by Chinese traditional culture, compared with the humble leadership in the west, has essential differences on the structure, which requires high attention to researchers and managers.

humble leadership；humility；difference；four dimensions structure；scale development

Date:November 29th, 2016

DateMarch 13th, 2017

F272.91

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.002

1672-0334(2017)03-0014-09

2016-11-29修返日期2017-03-13

國家自然科學(xué)基金(71472054)

陳艷虹，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，牡丹江師范學(xué)院應(yīng)用英語學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力和主動行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“From creative process engagement to performance: bidirectional support”，發(fā)表在2016年第7期《Leadership & Organization Development Journal》，E-mail：rainbowcyh@126.com

張莉，管理學(xué)博士，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力和工作家庭平衡等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Social support and job satisfaction:elaborating the mediating role of work-family interface”，發(fā)表在2015年第4期《Current Psychology》，E-mail：zhanglihit@hit.edu.cn

陳龍，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)楣ぷ鲏毫?、主動行為和領(lǐng)導(dǎo)力等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Exploring the nonlinear relationship between challenge stressors and employee voice:the effects of leader-member exchange and organisation-based self-esteem”，發(fā)表在2015年第83卷《Personality and Individual Differences》，E-mail：chenlong4845@163.com

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