心理契約破裂與破壞性建言行為：自我損耗的視角

張 璇，龍立榮，夏 冉

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074 2 華為技術(shù)有限公司 人力資源管理部，廣東 深圳 518129

管理科學(xué)

心理契約破裂與破壞性建言行為：自我損耗的視角

張 璇1，龍立榮1，夏 冉2

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074 2 華為技術(shù)有限公司 人力資源管理部，廣東 深圳 518129

建言是組織內(nèi)成員對組織存在問題的一種表達(dá)。盡管在組織中不乏破壞性建言的現(xiàn)象出現(xiàn)，在理論上也有學(xué)者對這一行為進(jìn)行探討，但已有研究主要圍繞建設(shè)性建言行為展開，忽視了對員工破壞性建言行為的研究。區(qū)別于以往積極的建設(shè)性建言行為，破壞性建言行為會(huì)給組織和員工自身帶來消極影響。作為一種非理性行為，組織未能履行對員工的承諾或者責(zé)任可能是影響員工破壞性建言行為的重要因素。

基于自我控制的資源模型，以自我損耗為中介變量，以內(nèi)部人身份感知為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)心理契約破裂對員工破壞性建言行為的作用機(jī)制和邊界條件。以湖北、河南、廣東和山東的20多家企業(yè)80個(gè)部門的207名員工及其領(lǐng)導(dǎo)的配對數(shù)據(jù)為樣本，采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

研究結(jié)果表明，①心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工的破壞性建言行為。②自我損耗在心理契約破裂與破壞性建言行為之間起中介作用。③內(nèi)部人身份感知對心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，對于低內(nèi)部人身份感知的員工，心理契約破裂與員工破壞性建言行為之間的正相關(guān)更強(qiáng)；對于高內(nèi)部人身份感知的員工，兩者之間的相關(guān)關(guān)系不顯著。

通過實(shí)證研究厘清了心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系，驗(yàn)證了自我損耗在這一過程中的中介作用。不僅證實(shí)心理契約破裂會(huì)造成員工自我損耗狀態(tài)并引發(fā)員工的失控行為，更豐富了已有單一視角下對心理契約破裂作用效果的研究。而在內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的身份會(huì)弱化兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)建和諧的員工組織關(guān)系不僅需要構(gòu)建積極的氛圍，還要警惕可能出現(xiàn)的消極影響。通過從源頭上防止心理契約破裂的發(fā)生、加強(qiáng)組織與員工之間信息的溝通以及營造積極的“家”的氛圍、提升員工的內(nèi)部人身份感知等多種手段，阻止破壞性建言行為的產(chǎn)生。

心理契約破裂；破壞性建言行為；自我損耗；內(nèi)部人身份感知；自我控制的資源模型

引言

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，市場瞬息萬變，組織越來越多地依賴自下而上的信息傳遞方式獲得競爭優(yōu)勢[1]。建言行為是組織內(nèi)成員對組織存在問題的一種表達(dá)。已有研究認(rèn)為，建言是一種組織促進(jìn)性行為，具有使組織受益、變革導(dǎo)向和利他動(dòng)機(jī)等積極特征[2]。然而，在現(xiàn)實(shí)的組織環(huán)境中，雖有諸多員工積極建言獻(xiàn)策、推動(dòng)組織發(fā)展的例子，但也不乏因不滿現(xiàn)狀而夸大問題、貶低組織、損害公司利益的現(xiàn)象存在。在理論上，對消極建言行為的研究也由來已久。HAGEDOORN et al.[3]認(rèn)為，建言行為不僅包括積極的、建設(shè)性的建言，還包括為了吸引更多的關(guān)注而故意夸大對組織的不滿等破壞性的、更為激進(jìn)的建言。

破壞性建言行為是員工主動(dòng)表達(dá)出的、對組織政策和實(shí)踐或者流程等有害的、批判或貶損的意見，包括說組織壞話、對工作方法挑剔性的評價(jià)以及對工作貶低性的言論等[4]。破壞性建言是對組織存在問題的一種夸大和詆毀，并通過建言的形式表達(dá)出來。與員工的偏離行為相比，破壞性建言行為不僅會(huì)引發(fā)惡意的工作氛圍、傷害員工間的人際關(guān)系，還有可能傳遞給組織被夸大了的信息。因此，破壞性建言行為給組織帶來的負(fù)面作用更加隱蔽。

心理契約破裂是員工對組織未能履行承諾或責(zé)任的主觀感知[5]。當(dāng)期望與實(shí)際不一致時(shí)，員工會(huì)消耗有限的自我資源去應(yīng)對消極情緒和認(rèn)知失調(diào)等，從而產(chǎn)生自我損耗的狀態(tài)，并進(jìn)一步引發(fā)非理性的破壞性建言行為[6]。事實(shí)上，破壞性建言行為包含的攻擊性言論等非理性行為是個(gè)體心理能量被耗竭后出現(xiàn)的一種自我控制能力下降的狀態(tài)。因此，基于自我損耗的視角探討心理契約破裂與員工破壞性建言行為之間的關(guān)系，有助于更全面地認(rèn)識員工的建言行為，并為構(gòu)建和諧的員工與組織關(guān)系提供有益的參考。

1 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

1.1破壞性建言行為的定義和特征

HIRSCHMAN[7]最早提出關(guān)于建言的概念，認(rèn)為當(dāng)員工對工作環(huán)境不滿意時(shí)，會(huì)依據(jù)離職-忠誠-建言-忽略的模型采取行動(dòng)。在這種框架下，建言被定義為“當(dāng)員工對組織的現(xiàn)狀不滿時(shí)，通過各種方式來嘗試解決所存在問題的一種行為”[7]。GORDEN[8]則認(rèn)為，建言行為既包括主動(dòng)的建設(shè)性建言行為，也包括主動(dòng)的、以傷害為導(dǎo)向的破壞性建言行為，如對組織及其活動(dòng)的侵犯、語言上的攻擊、說壞話等；HAGEDOORN et al.[3]區(qū)分了眾利和自利兩種形式的建言行為，并通過實(shí)證研究證明工作滿意度促進(jìn)了利他性建言行為而抑制了自利性建言行為。在中國情景下，LIANG et al.[9]最早區(qū)分了促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為,但仍是在積極的建設(shè)性建言的框架下?？梢?，盡管已有研究從理論上探討了消極建言行為存在的可能性，但大多數(shù)實(shí)證研究只關(guān)注了積極的建言行為，忽視了對消極建言行為的研究。

鑒于此，在已有研究基礎(chǔ)上，MAYNES et al.[4]從挑戰(zhàn)性和抑制性兩個(gè)特征出發(fā)，提出破壞性建言行為的概念，認(rèn)為破壞性建言行為是對組織實(shí)踐和方法等過度的抨擊、貶低甚至誹謗的行為，是一種挑戰(zhàn)性和抑制性并存的、消極的建言行為。本研究采用了這一定義。值得注意的是，破壞性建言行為與組織公民行為(organizational citizenship behavior,OCB)中缺乏運(yùn)動(dòng)員精神相似。但缺乏運(yùn)動(dòng)員精神不僅包括語言上的抱怨和不滿，表達(dá)的內(nèi)容也不限于工作實(shí)踐、政策或者流程等。破壞性建言行為會(huì)對員工的績效評價(jià)和可靠性產(chǎn)生負(fù)面影響，造成人際關(guān)系緊張，損傷團(tuán)隊(duì)成員的士氣等[4]。除破壞性建言行為的作用外，MAYNES et al.[4]還從個(gè)人特質(zhì)方面對破壞性建言產(chǎn)生的原因進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性特質(zhì)會(huì)顯著影響員工的破壞性建言行為，情緒不穩(wěn)定時(shí)，員工會(huì)更關(guān)注工作環(huán)境中的負(fù)面特征，因而以更消極的方式來表達(dá)對潛在的變革或者組織實(shí)踐的不滿和抱怨。但是，組織因素對破壞性建言行為的影響還有待進(jìn)一步探索，在這一過程中，組織未能滿足員工期望或者要求可能是影響員工破壞性建言行為的重要因素[3]。

1.2心理契約破裂對員工破壞性建言行為的影響

心理契約是指除正式的勞動(dòng)合同外，雇傭雙方對彼此內(nèi)隱的承諾或者義務(wù)所作的一種主觀感知[10]。心理契約這一概念最早由ARGYRIS[10]提出，描述了工人與工頭之間心理的工作契約。20世紀(jì)90年代，ROUSSEAU[11]從雇員的角度把心理契約定義為員工感知的雇傭雙方的責(zé)任和義務(wù)。心理契約是雇傭關(guān)系研究的基石，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織與員工之間的雇傭關(guān)系也發(fā)生了較大的變化，心理契約在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中起到越來越重要的作用[12]。

心理契約破裂是員工對組織未能履行責(zé)任或者義務(wù)的一種主觀感知[13]。MORRISON et al.[13]認(rèn)為，心理契約破裂的出現(xiàn)源于組織的食言以及雙方理解的不一致。一方面，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的壓力和市場競爭的加劇，企業(yè)無法履行其心理契約中的承諾或者責(zé)任，即食言的可能性在不斷增加，如一些企業(yè)通過增加工作時(shí)間、減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式來應(yīng)對市場的壓力[14]。另一方面，隨著社會(huì)變遷和科技進(jìn)步，員工作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，其利益訴求越來越多元化，新生代員工對組織責(zé)任和義務(wù)的理解也發(fā)生了變化[15]。這進(jìn)一步導(dǎo)致員工與組織關(guān)系的矛盾不斷凸顯，履行心理契約的難度逐漸加大。心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工消極的工作態(tài)度和行為，如降低的工作滿意度和組織承諾、減少的組織公民行為，甚至增加對下屬的欺凌行為等[16]，并進(jìn)一步給組織帶來損失。有學(xué)者認(rèn)為，心理契約主觀感知的本質(zhì)導(dǎo)致心理契約破裂是無法避免的一種狀態(tài)[17]。因此，了解心理契約破裂可能帶來的負(fù)面影響和損失尤為重要。

感知到心理契約破裂的員工會(huì)產(chǎn)生消極的情感反應(yīng)，并進(jìn)一步對其工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生影響[18]。對組織的不信任是心理契約破裂產(chǎn)生的一種重要的情感反應(yīng)。ROBINSON et al.[19]在一項(xiàng)以MBA學(xué)員為對象的縱向研究中發(fā)現(xiàn)，信任降低會(huì)導(dǎo)致心理契約中交易成分的加強(qiáng)及關(guān)系成分的減弱。因此，對組織失去信任的員工會(huì)更多的將他們與組織之間的心理契約看成是交易而非關(guān)系型，要求組織對自己的貢獻(xiàn)做出及時(shí)的回報(bào)或者獎(jiǎng)勵(lì)。員工對于組織是否實(shí)現(xiàn)承諾會(huì)給予較多的關(guān)注并更加敏感。也就是說，較低的信任感會(huì)增加員工對于組織是否履行心理契約相關(guān)內(nèi)容的監(jiān)控行為。當(dāng)員工為了監(jiān)控相關(guān)信息而不斷消耗個(gè)體資源時(shí)，易出現(xiàn)自我資源的損耗，從而導(dǎo)致沖動(dòng)的非理性行為的產(chǎn)生。

與心理契約破裂緊密相關(guān)的一個(gè)概念是心理契約違背[18]。心理契約違背是指員工因感知組織未能實(shí)現(xiàn)承諾而產(chǎn)生的情感反應(yīng)，如憤怒和失望等。二者的差異在于，心理契約違背更強(qiáng)調(diào)個(gè)體的情感體驗(yàn)，而心理契約破裂則僅僅是個(gè)體的一種認(rèn)知評價(jià)。盡管兩者存在差異，但研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂與心理契約違背之間存在著密切的因果聯(lián)系，當(dāng)員工認(rèn)識到組織未能履行承諾時(shí)，會(huì)產(chǎn)生挫折、憤怒以及沮喪的情感體驗(yàn)[18]。作為一種非理性的行為驅(qū)動(dòng)力，消極的情感體驗(yàn)可能會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的攻擊性行為[20]。BORDIA et al.[21]和CHAO et al.[22]的研究都表明心理契約破裂會(huì)引發(fā)員工消極的情感反應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致指向組織的反生產(chǎn)行為。

此外，根據(jù)BENNETT et al.[23]提出的關(guān)于員工行為的模型，當(dāng)個(gè)體在工作中實(shí)際經(jīng)歷的與期望有差距時(shí)，會(huì)產(chǎn)生兩種動(dòng)機(jī)，即在認(rèn)知上希望彌補(bǔ)差距(工具性動(dòng)機(jī))，在情感上則需要發(fā)泄不滿(表達(dá)動(dòng)機(jī))，這兩種動(dòng)機(jī)往往是交織在一起的。員工的破壞性建言是對現(xiàn)有問題苛刻的、挑剔甚至貶損的評價(jià)，破壞性建言行為則可以滿足這兩種動(dòng)機(jī)。一方面，在認(rèn)知上，員工期望通過對組織中存在問題的挑戰(zhàn)性批判引起組織重視，改變現(xiàn)狀，縮小差距；另一方面，通過貶損性的言論，在情感上員工發(fā)泄了憤怒和不滿。可見，心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工的破壞性建言行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H1心理契約破裂與員工的破壞性建言行為正相關(guān)。

1.3自我損耗的中介作用

已有的關(guān)于心理契約作用的研究主要基于社會(huì)交換理論，強(qiáng)調(diào)雇傭雙方互惠平等的社會(huì)交換關(guān)系[12]?；谏鐣?huì)交換，當(dāng)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)對當(dāng)前的狀態(tài)進(jìn)行評估，對付出-回報(bào)進(jìn)行比較，再做出“以牙還牙、以眼還眼”的反應(yīng)，如通過選擇一些消極行為來平衡交換關(guān)系，保護(hù)自身利益不受傷害。大量研究也表明，當(dāng)組織背信棄義、違背承諾時(shí)，員工會(huì)選擇降低組織承諾、減少組織公民行為或者實(shí)施偏離行為來實(shí)現(xiàn)成本與收益、付出與回報(bào)的平衡[24]。然而，作為一種挑戰(zhàn)性的行為，員工的破壞性建言行為是有風(fēng)險(xiǎn)的，由此帶來的成本與收益可能是不平等的。因此，除了社會(huì)交換，心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系可能會(huì)受到其他作用機(jī)制的影響。實(shí)際上，破壞性建言行為所包括的攻擊性言論等非理性行為是個(gè)體心理能量被損耗后出現(xiàn)的一種狀態(tài)，即自我損耗的狀態(tài)。

自我損耗是個(gè)體進(jìn)行意志活動(dòng)的能力或者意愿暫時(shí)下降的現(xiàn)象[25]。自我控制的資源模型認(rèn)為，控制注意力、情緒調(diào)節(jié)、認(rèn)知加工等都屬于自我控制活動(dòng)的范疇，開展這類活動(dòng)會(huì)消耗有限的自我控制資源，從而導(dǎo)致后續(xù)從事自控任務(wù)的能力受到損傷，產(chǎn)生自我損耗現(xiàn)象[25]。它具有以下幾個(gè)特征：①自我控制過程中個(gè)體的心理資源會(huì)被消耗；②自我控制任務(wù)所需要的心理資源是有限的；③這種心理資源本質(zhì)上是領(lǐng)域一般性的，即一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)資源的消耗會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)該資源的減少；④自我控制能力會(huì)通過心理資源的增加而得到恢復(fù)[26]。已有關(guān)于自我損耗效應(yīng)的探討多聚焦在健康心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等領(lǐng)域，近幾年來，自我損耗在組織行為中的應(yīng)用日益增加。THAU et al.[6]采用問卷調(diào)查的方法，探討自我損耗在員工遭受的辱虐管理與偏離行為之間的關(guān)系。但迄今為止，針對組織管理過程中發(fā)生的自我損耗效應(yīng)的研究還比較少。

心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工的自我損耗，主要通過認(rèn)知和情感兩方面來影響。從認(rèn)知角度看，首先，當(dāng)員工感知到組織未能履行原有承諾時(shí)，往往會(huì)對組織的這種行為表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)知加工，如了解事情發(fā)生的原因和過程等。特別是當(dāng)接收到的信息(組織實(shí)際表現(xiàn))與傳遞出的信息(主觀的心理契約)不一致時(shí)，會(huì)進(jìn)一步加大員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，消耗自我的心理資源。其次，員工還會(huì)對組織能否繼續(xù)履行承諾和義務(wù)感到懷疑，使員工對心理契約履行情況更為敏感，對組織承諾的責(zé)任和義務(wù)給予較多的、持久的關(guān)注。根據(jù)自我損耗理論，認(rèn)知加工和注意力的控制都會(huì)極大地消耗員工個(gè)體用于自我控制的資源，使員工出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)[26]。THAU et al.[6]的研究也發(fā)現(xiàn)遭受不公正對待的員工會(huì)產(chǎn)生自我損耗。此外，心理契約破裂還會(huì)引發(fā)員工對組織的認(rèn)知失調(diào)，并進(jìn)一步引發(fā)員工的自我控制過程，消耗自我控制的資源。相反，感知到心理契約履行程度高的員工會(huì)對組織產(chǎn)生積極的認(rèn)知，增加自我控制的資源，較少出現(xiàn)自我損耗狀態(tài)的可能性。

從情感角度看，當(dāng)員工認(rèn)為組織“言而無信”，違背了初始承諾時(shí)，會(huì)產(chǎn)生失望、沮喪、憤怒、挫折等消極情緒[18]。理論上，員工可以通過減少個(gè)體投入、離開或者中止契約來維持雇傭關(guān)系的平衡。但事實(shí)上，在短時(shí)間內(nèi)，迫于經(jīng)濟(jì)或者社會(huì)的壓力，大多數(shù)員工仍需要一如既往地投入到工作中，達(dá)到組織的績效要求和標(biāo)準(zhǔn)，甚至在工作中克制或者隱藏因心理契約破裂帶來的消極情緒。BAL et al.[27]的研究表明員工會(huì)采取情緒調(diào)節(jié)策略，如重新評價(jià)或者抑制，以此來應(yīng)對心理契約的破裂。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，對消極情緒的自我調(diào)控會(huì)消耗較多的自控資源而削弱自我控制的力量[28]。已有研究也探討了情緒與自我損耗之間的關(guān)系，結(jié)果表明，個(gè)體的積極情緒會(huì)導(dǎo)致較低水平的自我損耗，消極情緒則會(huì)導(dǎo)致較高水平的自我損耗[29]。因此，心理契約破裂會(huì)正向影響員工的自我損耗。

另外，自我控制的資源模型表明，自我控制是一種有限的資源，自我控制的失敗來源于個(gè)體具有較少的自我控制資源，而自控資源的匱乏則是由于個(gè)體從事自我控制的任務(wù)或者行為造成的[30]。自我控制的失敗會(huì)造成一些非理性行為的發(fā)生，如詆毀組織政策、過度批判某項(xiàng)工作實(shí)踐等。因此，自我損耗會(huì)激發(fā)員工的破壞性建言行為。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們處于自我損耗狀態(tài)時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些非理性行為，如對下屬的辱虐管理[31]。THAU et al.[6]的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)自我損耗會(huì)導(dǎo)致員工的偏離行為。已有研究還發(fā)現(xiàn)自我損耗可能會(huì)導(dǎo)致尋求風(fēng)險(xiǎn)的冒險(xiǎn)行為。當(dāng)該冒險(xiǎn)行為的負(fù)面后果是未來的(組織和上級對員工的消極評價(jià))，但回報(bào)是即刻出現(xiàn)(不滿得到發(fā)泄)時(shí)，個(gè)體會(huì)選擇眼前的滿足而不會(huì)考慮未來的長遠(yuǎn)影響[32]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2自我損耗在員工心理契約破裂與破壞性建言行為的關(guān)系中起中介作用。

1.4內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知描述了員工在多大程度上認(rèn)為自己是組織的內(nèi)部人，是員工對其與組織之間雇傭關(guān)系的認(rèn)知[33]。朱蘇麗等[34]認(rèn)為，受傳統(tǒng)文化熏陶，中國的員工與組織關(guān)系中存在著一種類似親情的依賴關(guān)系，單位在員工生活中扮演著與家庭同等重要的角色。因此，盡管面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，但組織員工感知到的主人翁意識、內(nèi)團(tuán)隊(duì)成員身份仍具有一定的影響[35]。作為一個(gè)與中國集體主義文化密切相關(guān)的概念[35]，吳坤津等[36]的研究發(fā)現(xiàn)，在本土組織中，員工習(xí)慣在組織中進(jìn)行內(nèi)部人和外部人身份的非正式劃定，并進(jìn)而承擔(dān)起成為內(nèi)部人身份后的壓力和責(zé)任。因此，在傳統(tǒng)文化的背景下，員工是否感知到自己組織內(nèi)成員的身份、是否對組織產(chǎn)生歸屬感都會(huì)影響員工對自我的定位和認(rèn)知，并進(jìn)而影響個(gè)體的行為[37]。

已有關(guān)于內(nèi)部人身份感知的研究主要基于自我概念的視角[38]。內(nèi)部人身份感知高的員工會(huì)把組織作為自我的延伸，把組織成員這一身份作為自我身份的表達(dá)，當(dāng)出現(xiàn)組織違背承諾的現(xiàn)象時(shí)，能夠站在組織的角度考慮問題，顧全大局，以集體利益為先，并將維護(hù)和保持組織有效運(yùn)行作為自己的責(zé)任；會(huì)產(chǎn)生作為家庭成員的責(zé)任感，認(rèn)為自己有責(zé)任并且應(yīng)該服從組織和維護(hù)組織[34]。另外，體驗(yàn)到組織作為自我的一部分越多，感受到對組織的控制也越多。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，個(gè)體用于進(jìn)行自我控制的資源是有限的。因此，從自控資源的角度看，在自控任務(wù)中，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己有責(zé)任做某事或者應(yīng)該做某事時(shí)，會(huì)增加對自我進(jìn)行控制的心理資源(能量)，從而緩解認(rèn)知活動(dòng)、情感抑制活動(dòng)等產(chǎn)生的損耗，因而不會(huì)因自控資源損失而出現(xiàn)非理性行為。SCHMEICHEL et al.[39]的研究表明，個(gè)體接受自我肯定的操縱后，自我損耗的作用效果會(huì)顯著降低。也就是說，內(nèi)部人身份感知較高的員工，會(huì)擁有更多的心理資源來緩解心理契約破裂造成的消極作用后果。對于內(nèi)部人身份感知較低的員工，把組織身份與自我的身份區(qū)別開來，對組織沒有強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠感，不能站在組織的立場上考慮問題。因此，當(dāng)感知到組織違背雇傭關(guān)系所做的承諾時(shí)，會(huì)消耗更多的認(rèn)知資源對這種違背背后的原因進(jìn)行解釋，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，消耗更多的自我控制資源，最終導(dǎo)致非理性的破壞性建言行為。已有實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)較高的內(nèi)部人身份感知會(huì)導(dǎo)致較高的組織公民行為,降低員工的職場偏差行為[37]。因此，本研究提出假設(shè)。

H3內(nèi)部人身份感知對心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工的內(nèi)部人身份感知越高，心理契約破裂對破壞性建言行為的影響越??；員工的內(nèi)部人身份感知越低，心理契約破裂對破壞性建言行為的影響越大。

綜上所述，本研究理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

2 研究方法

2.1樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法，在2015年10月至12月對湖北、河南、廣東和山東的20多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。企業(yè)所在行業(yè)包括制造、電力、食品、房地產(chǎn)開發(fā)等，企業(yè)性質(zhì)涵蓋國有大中型企業(yè)和民營企業(yè)。調(diào)研問卷由員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷構(gòu)成，由員工對心理契約破裂、內(nèi)部人身份感知和自我損耗進(jìn)行評價(jià)，上級領(lǐng)導(dǎo)分別對團(tuán)隊(duì)內(nèi)2～3名員工的破壞性建言行為進(jìn)行評價(jià)。為了保證問卷填答的真實(shí)性，除采用匿名填寫的方式外，還通過現(xiàn)場發(fā)放和回收的方式，且在回答問卷之前，詳細(xì)告知被試此次問卷調(diào)查的匿名性、保密性和數(shù)據(jù)的學(xué)術(shù)科研用途，在員工填答完成之后，由員工自己密封問卷放入信封，然后由調(diào)研團(tuán)隊(duì)直接帶走(事先告知)，以減少員工填答過程中的顧慮。

參照已有研究的翻譯和回譯過程，本研究把所有的英文量表翻譯成中文。研究人員對來自88個(gè)團(tuán)隊(duì)的284名員工發(fā)放了問卷，回收247份，剔除空白太多和無法匹配的無效問卷，最終得到來自80個(gè)團(tuán)隊(duì)的207份有效匹配樣本，有效回收率為72.887%。其中，男性占48.309%，平均年齡為30.732歲，87.440%的員工具有本科及以上學(xué)歷，已婚員工占63.768%。

2.2測量工具

(1)心理契約破裂。采用ROBINSON et al.[18]開發(fā)的心理契約破裂量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“到目前為止，組織履行了幾乎所有在招聘時(shí)對我的承諾(反向計(jì)分)”“我感覺單位成功履行了雇傭我時(shí)對我的承諾(反向計(jì)分)”“至今，單位在履行對我的承諾上做得非常好(反向計(jì)分)”“我沒有收到所有作為對我的貢獻(xiàn)交換的東西”“雖然我履行了對單位的承諾，但單位違背了許多對我的承諾”。采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為完全不同意，5為完全同意。在本研究中，該量表的一致性系數(shù)為0.765。

(2)破壞性建言行為。采用MAYNES et al.[4]開發(fā)的破壞性建言行為的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括該員工“經(jīng)常詆毀組織政策或目標(biāo)”“經(jīng)常對工作中的項(xiàng)目或倡議做侮辱性評論”“經(jīng)常過度批判組織中做事的方式方法”“經(jīng)常過度批判組織的工作實(shí)踐或工作方法”“經(jīng)常嚴(yán)厲地批判組織的政策，即使這種批判毫無事實(shí)根據(jù)”。采用Likert 7點(diǎn)評分法，1為完全不同意，7為完全同意，由員工的直接上級評價(jià)。在本研究中，該量表的一致性系數(shù)為0.910。

(3)自我損耗。采用LIN et al.[40]編制的自我損耗量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我感覺筋疲力盡”“我的注意力現(xiàn)在無法集中”“現(xiàn)在我要付出大量努力才能集中于某些事情”“我精力不足”“我感覺我沒有了意志力”。采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為完全不同意，5為完全同意，由員工自評。在本研究中，該量表的一致性系數(shù)為0.849。

(4)內(nèi)部人身份感知。采用STAMPER et al.[33]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，包括“我深深覺得我是組織的一部分”“我的組織讓我堅(jiān)信我是其中的一份子”“我感覺我是這個(gè)組織的局外人”“我感覺沒有被組織接納”“我感覺我是組織的內(nèi)部成員”“我感覺經(jīng)常被組織冷落”。采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為完全不同意，5為完全同意。在本研究中，該量表的一致性系數(shù)為0.852。

(5)控制變量。個(gè)體的年齡、性別和受教育程度會(huì)影響員工的破壞性行為，本研究控制了這3個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。年齡分4類，即20歲及以下、21歲～30歲、31歲～40歲和40歲及以上；用虛擬變量表示性別，男性取值為1，女性取值為0；受教育程度分為3類，即?？萍耙韵?、本科和碩士及以上。

2.3數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。首先，采用SPSS 17.0對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)性和各變量的一致性系數(shù)進(jìn)行初始描述性統(tǒng)計(jì)分析；然后，通過AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對模型的效度和共同方法偏差進(jìn)行驗(yàn)證；最后，由于存在嵌套效應(yīng)(每位領(lǐng)導(dǎo)需要評價(jià)2～3名員工)，本研究采用多層次分析方法對理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并采用Monte Carlo方法[41]通過可重復(fù)隨機(jī)抽樣來估計(jì)置信區(qū)間。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

在對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，本研究采用AMOS 17.0對心理契約破裂、內(nèi)部人身份感知、自我損耗和破壞性建言行為4個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械淖兞渴欠窬哂休^好的區(qū)分效度。表1給出驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果，4因子模型擬合優(yōu)度較好，χ2(180)=361.022,CFI=0.933,TLI=0.922,RMSEA=0.070，且明顯優(yōu)于其他因子模型。因此，本研究設(shè)計(jì)的4個(gè)變量確實(shí)代表4個(gè)不同的概念，具有良好的區(qū)分效度。

為檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差造成的影響，采用在4因子模型中加入共同方法偏差潛變量因子的方法進(jìn)行驗(yàn)證[42]。結(jié)果表明，加入共同方法偏差潛變量后，模型各項(xiàng)的擬合指標(biāo)也比較好，χ2(159)=263.409,CFI=0.961,TLI=0.949,RMSEA=0.065，但相較于4因子模型改善不大，CFI僅提升了0.028，TLI僅提升了0.027，低于0.050的標(biāo)準(zhǔn)[43]，說明本研究設(shè)計(jì)的4個(gè)主要變量并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：4因子模型為心理契約破裂、破壞性建言行為、自我損耗、內(nèi)部人身份感知，3因子模型為心理契約破裂、破壞性建言行為+自我損耗、內(nèi)部人身份感知，2因子模型為心理契約破裂+內(nèi)部人身份感知、破壞性建言行為+自我損耗，單因子模型為心理契約破裂+破壞性建言行為+自我損耗+內(nèi)部人身份感知。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Descriptive Statistics and Correlation Coefficient Matrix of Variables

注：樣本數(shù)為207；*為p<0.050，**為p<0.010。下同。括號內(nèi)數(shù)據(jù)為Cronbach′sα系數(shù)值。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)。由表2可知，本研究中各量表的Cronbach′sα值均超過0.700，表明各量表的信度較好，各題項(xiàng)的內(nèi)部一致性水平較高。心理契約破裂與自我損耗顯著正相關(guān)，r=0.239,p<0.010；自我損耗與破壞性建言行為顯著正相關(guān)，r=0.404,p<0.010；心理契約破裂與破壞性建言行為顯著正相關(guān)，r=0.343,p<0.010。H1得到初步驗(yàn)證。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

表3中，模型3為控制變量對破壞性建言行為的回歸結(jié)果，模型4在模型3的基礎(chǔ)上引入心理契約破裂，對破壞性建言行為進(jìn)行回歸。模型4的回歸結(jié)果表明，心理契約破裂與破壞性建言行為顯著正相關(guān)，γ=0.175,p<0.010，H1得到驗(yàn)證。

本研究按照BARON et al.[44]提出的統(tǒng)計(jì)步驟，檢驗(yàn)自我損耗在心理契約破裂與破壞性建言行為之間的中介作用。表3中模型1為控制變量對自我損耗的回歸結(jié)果，模型2在模型1基礎(chǔ)上引入心理契約破裂，對自我損耗進(jìn)行回歸。模型2的結(jié)果表明，心理契約破裂與自我損耗顯著正相關(guān)，γ=0.226,p<0.050。模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入自我損耗，對破壞性建言行為進(jìn)行回歸。結(jié)果表明，心理契約破裂和自我損耗一起進(jìn)入模型后，自我損耗對破壞性建言行為的影響顯著，γ=0.158,p<0.050；心理契約破裂對破壞性建言行為的影響顯著下降，γ=0.153,p<0.050。說明自我損耗在心理契約破裂與破壞性建言行為之間起中介作用，H2得到驗(yàn)證。為了提高統(tǒng)計(jì)效力，本研究還采用Bootstrap的方法(抽樣次數(shù)20 000)對中介效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果表明中介作用顯著，95%的置信區(qū)間為[0.004,0.081]。H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3中，模型6同時(shí)引入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，對破壞性建言行為的回歸結(jié)果表明，內(nèi)部人身份感知與心理契約破裂的交互項(xiàng)對破壞性建言行為有顯著的負(fù)向影響，γ=-0.137,p<0.050。為了更清晰地揭示內(nèi)部人身份感知對心理契約破裂與破壞性建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2。由圖2可知，在高內(nèi)部人身份感知的情況下，心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系較弱，γ=-0.023, n.s.；對于低內(nèi)部人身份感知的員工，心理契約破裂與破壞性建言行為之間的正相關(guān)關(guān)系較為明顯，γ=0.251,p<0.050。因此，H3得到驗(yàn)證。

表3 多層線性模型分析結(jié)果Table 3 Analysis Results of Hierarchical Linear Model

圖2 內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect of Perceived Insider Status

4 結(jié)論

本研究基于自我控制視角，探討心理契約破裂對破壞性建言行為的影響及自我損耗和內(nèi)部人身份感知在這一關(guān)系中的中介和調(diào)節(jié)作用。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析。研究結(jié)果表明，員工感知到的心理契約破裂會(huì)顯著影響破壞性建言行為，即員工心理契約破裂感知越高，其出現(xiàn)破壞性建言行為的可能性越大；自我損耗在心理契約破裂與破壞性建言行為的關(guān)系中起中介作用，即心理契約破裂會(huì)消耗員工自我控制的資源，出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)，導(dǎo)致后續(xù)自我控制的能力減弱，從而產(chǎn)生破壞性建言行為；內(nèi)部人身份感知會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)心理契約破裂與破壞性建言行為的關(guān)系，即當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較低時(shí)，心理契約破裂會(huì)激發(fā)更多的破壞性建言行為。

通過對消極建言行為的研究，對建言行為有了更全面的認(rèn)識。已有研究主要聚焦于建設(shè)性的建言行為，忽視了對可能出現(xiàn)的破壞性建言行為的研究。本研究選取已有研究較少關(guān)注的破壞性建言行為視角，對組織中可能引發(fā)破壞性建言行為的因素進(jìn)行探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂會(huì)通過自我損耗正向影響員工的破壞性建言行為。實(shí)際上，已有對心理契約破裂和員工建言行為之間關(guān)系的研究存在不一致的地方，有研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂與員工建言行為顯著正相關(guān)[46]，也有研究發(fā)現(xiàn)兩者之間是倒U形關(guān)系[47]。對建言概念界定的不清晰可能是導(dǎo)致結(jié)果不一致的原因。因此，本研究也進(jìn)一步厘清了心理契約破裂與員工破壞性建言行為之間的關(guān)系。

本研究對于進(jìn)一步探討心理契約破裂負(fù)向作用的內(nèi)在機(jī)制具有重要的理論意義。不同于以往社會(huì)交換的視角，本研究從自我損耗的視角挖掘了心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系。對于心理契約破裂的影響機(jī)制，已有研究多是從社會(huì)交換、互惠規(guī)范的視角進(jìn)行，其背后的邏輯是員工是理性的、自我收益的，當(dāng)自身利益受到損害，如組織未能履行契約時(shí)，會(huì)通過撤回行為來實(shí)現(xiàn)成本與收益、付出與回報(bào)的平衡，阻止進(jìn)一步的傷害。但實(shí)際上，破壞性建言行為是一種非理性的行為，不僅給員工本身帶來影響，還會(huì)進(jìn)一步影響組織的運(yùn)行。因此，不能把員工的破壞性建言行為作為一種簡單的抱怨行為。當(dāng)感知組織違背心理契約時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生憤怒、不信任的消極情緒和認(rèn)知。在這種情況下，個(gè)體需要對自我的情緒和認(rèn)知進(jìn)行控制。隨著破裂程度的加大，員工需要消耗更多的資源來進(jìn)行認(rèn)知和抑制，而這種資源是有限的。也就是說，會(huì)出現(xiàn)員工后續(xù)進(jìn)行意志活動(dòng)的能力或者意愿暫時(shí)下降的現(xiàn)象。這也很好地解釋了在組織的現(xiàn)實(shí)生活中會(huì)存在一些非理性的員工行為，當(dāng)員工因?yàn)樾睦砥跫s破裂消耗了較多的自控資源，從而難以控制后續(xù)的行為，表現(xiàn)出攻擊性的非理性行為。因此，本研究不僅證實(shí)了心理契約破裂會(huì)造成員工自我損耗的狀態(tài)并引發(fā)員工的失控行為，更豐富了以往單一視角下對心理契約破裂作用的研究。

此外，本研究還證明了內(nèi)部人身份感知對心理契約破裂與破壞性建言行為關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。內(nèi)部人身份感知是員工對于自己作為組織的一員所獲得的個(gè)人空間以及接受程度的感知，即員工感知到的自己作為“內(nèi)團(tuán)體成員”的身份的程度。對于高內(nèi)部人身份感知的員工，即使感知到組織違背了對自己的承諾，也會(huì)更傾向于理解組織而非認(rèn)為組織惡意違背，因此出現(xiàn)破壞性建言行為的可能性更低，即較少主動(dòng)流露出對組織政策、實(shí)踐和程序等傷害性的、批判的和有爭議的意見。

本研究也為管理者提供一定的啟示。創(chuàng)建和諧的員工組織關(guān)系不僅需要構(gòu)建積極氛圍，對于一些不良的影響也要防患于未然。首先，組織在對待員工承諾方面應(yīng)秉承謹(jǐn)慎的態(tài)度，認(rèn)真對待。本研究發(fā)現(xiàn)，組織中不僅存在建設(shè)性的建言行為，還存在消極的破壞性建言行為，員工心理契約的破裂會(huì)導(dǎo)致破壞性建言行為的產(chǎn)生。因此，組織應(yīng)主動(dòng)了解員工的心理期望，積極履行對員工的承諾，防止產(chǎn)生心理契約破裂，從源頭上減少破壞性建言行為。其次，心理契約破裂會(huì)增加員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，消耗更多的員工心理資源。因此，當(dāng)組織因某種原因無法履行承諾或義務(wù)時(shí)，組織和管理者應(yīng)及時(shí)提供給員工相應(yīng)的信息，如違背的原因、程度、時(shí)間期限等，減輕員工因認(rèn)知加工、注意力控制等對自控資源的消耗，避免其困擾于損耗的狀態(tài)。另外，內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)心理契約破裂對破壞性建言行為的影響，高內(nèi)部人身份感知的員工認(rèn)為自己是組織內(nèi)部的員工，他們?nèi)菀桌斫饨M織的行為，維護(hù)組織的正常運(yùn)營，因此心理契約破裂對他們抱怨、中傷組織的行為的激發(fā)作用相對較弱，心理契約破裂與破壞性建言行為之間的關(guān)系不顯著。鑒于此，組織管理者應(yīng)該更加注重在員工與組織關(guān)系上下功夫，營造一種“我就是組織的一份子”的積極氛圍，提升員工的內(nèi)部人身份感知，讓員工更多地認(rèn)為自己是組織的內(nèi)部人而非局外人，有更多的心理資源來應(yīng)對自控資源的損耗。

本研究也存在一些不足，需要未來研究進(jìn)一步探討。本研究采取的是問卷調(diào)查法，較為單一，并且由于問卷調(diào)查中無法避免的主觀性(如社會(huì)稱許性)和同源問題等，會(huì)給研究造成一定的偏差。后續(xù)研究應(yīng)采取跨時(shí)間點(diǎn)縱向跟蹤研究而非橫截面研究的方式，以減小研究誤差，保障研究具有足夠的科學(xué)性。同時(shí)采用實(shí)驗(yàn)法、問卷調(diào)查法等多種方法確保研究的穩(wěn)健性。本研究有效樣本量為207份，相對偏??；其中近半樣本來源于一些大型國企及其下屬分公司，企業(yè)性質(zhì)和地域等有一定局限。未來研究可嘗試擴(kuò)大樣本的地域范圍和行業(yè)范疇，同時(shí)收集更多有效樣本，以使研究結(jié)果更具有推廣性。社會(huì)交換理論是理解心理契約破裂作用的重要理論，未來研究可選取合適的代表社會(huì)交換理論的控制變量加以控制，從而對社會(huì)交換和自我損耗這兩條不同的中介路徑進(jìn)行對比。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71232001, 71602147)

Biography:ZHANG Xuan is a Ph.D candidate in the School of Management at Huazhong University of Science and Technology. Her research interests include psychological contract and employee-organization relationship. Her representative paper titled “The influence of mutual-investment employment relationship on emotional exhaustion: the mediating effect of obsessive passion and the moderating effect of power distance orientation” was published in theForecasting(Issue 3, 2017). E-mail：xuanzhang@hust.edu.cn

LONG Lirong, doctor in management, is a professor in the School of Management at Huazhong University of Science and Technology. His research interests cover sharing leadership, labor relations, talents management, and the internet and human resource management. He is the principal investigator for the research project titled “Harmonious labor relations in transitional China: sharing leadership, psychological contract , and human resource strategies”, supported by the State Key Program of the National Natural Science Foundation of China(71232001). E-mail：lrlong@mail.hust.edu.cn

XIA Ran is a staff member in the Human Resources Management Department at Huawei Technologies Co.,Ltd. His research interests cover psychological contract, labor dispatching and human resource management. E-mail：1152363073@qq.com

PsychologicalContractBreachandDestructiveVoiceBehavior:AnEgoDepletionPerspective

ZHANG Xuan1，LONG Lirong1，XIA Ran2

1 School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China2 Human Resources Management Department, Huawei Technologies Co., Shenzhen 518129, China

Voice behavior is an expression that focuses on influencing the context of the work environment. There is some destructive voice behavior in organization and some scholars also have done analysis on such behavior in theory, yet the existing research is mainly focusing on the constructive voice behavior, ignoring the destructive one. Destructive voice behavior is different from the positive and constructive voice behavior, because such behavior can have negative effects on an organization and their employees. As a kind of irrational behavior, an organization failing to fulfill its commitments to employees could be an important factor that leads to employee destructive voice behavior.

Drawing on the resource model of self-control model, this study examined the mediating role of ego-depletion and the moderating role of perceived insider status on the relationship between psychological contract breach and destructive voice behavior. Adopting SPSS, AMOS and HLM statistical software, we tested our model with the data from 207 employees from 80 departments on more than 20 companies in Hubei, Henan, Guangdong and Shandong provinces.

The results revealed that psychological contract breach had a positive effect on destructive voice behavior; the ego depletion played the mediating role between the relationship between psychological contract and destructive voice behavior. The study results also yielded a moderating effect of perceived insider status on the relationship between psychological contract breach and destructive voice behavior, in that psychological contract breach was significant in relation to destructive voice behavior under the conditions of low perceived insider status, however not under the conditions of high perceived insider status.

Through the empirical study, we clarified the relationship between psychological contract breach and destructive voice behavior, testifying the mediating role of ego-depletion. We not only proved that psychological contract breach would lead to the condition of ego-depletion and finally cause the uncontrollable behavior, but also enriched the mechanism of psychological contract breach. Under the moderating role of perceived insider status, “perceived as a membership” would weaken the positive relationship between psychological contract breach and destructive voice behavior. This research has provided certain enlightenment to organizational managers: to create a harmonious employee relationship, we not only need to build a positive organization climate, we are also required to be aware of possible negative impact. By preventing the occurrence of the psychological contract breach, strengthening the information communication between the organization and employees, creating a positive “family” climate, and improving the staff′s insider status perception, destructive voice behavior could be prevented to some extent.

psychological contract breach；destructive voice behavior；ego depletion；perceived insider status；the resource model of self-control

Date:November 25th, 2016

DateMarch 21st, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.001

1672-0334(2017)03-0003-11

2016-11-25修返日期2017-03-21

國家自然科學(xué)基金(71232001,71602147)

張璇，華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)樾睦砥跫s、員工與組織關(guān)系等，代表性學(xué)術(shù)成果為“相互投資型雇傭關(guān)系對員工情緒耗竭的影響:強(qiáng)迫激情的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用”，發(fā)表在2017年第3期《預(yù)測》，E-mail：xuanzhang@hust.edu.cn

龍立榮，管理學(xué)博士，華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榉窒硇皖I(lǐng)導(dǎo)、雇傭關(guān)系、人才管理、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理等，主持國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系：分享型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約與人力資源策略研究”(71232001)，E-mail：lrlong@mail.hust.edu.cn

夏冉，華為技術(shù)有限公司人力資源管理部職員，研究方向?yàn)樾睦砥跫s、勞務(wù)派遣和人力資源管理等，E-mail：1152363073@qq.com

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