高職院校人事管理機制淺談

李鳳菲　李旭斌

摘 要 高職院校的人事管理工作是一把雙刃劍，其工作的有效開展對于高職院校的發(fā)展具有促進作用，相反，將會阻礙高職院校各項工作的順利開展。本文立足于高職院校人事管理機制現(xiàn)狀，針對高職院校的人事管理問題，以及所肩負的職責(zé)，提出人事法制化和以人為本的人事管理機制策略，希望對于高職院校的人事管理改革具有一定啟示意義。

關(guān)鍵詞 職責(zé) 問題 人事 法制化 以人為本

作者簡介：李鳳菲，天津廣播影視職業(yè)學(xué)院，研究方向：人事管理；李旭斌，天津科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院技術(shù)經(jīng)濟及管理專業(yè)碩士研究生。

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.244

作為高等教育的重要組成部分，高職院校既面臨著機遇也面臨著挑戰(zhàn)。如何面對激烈的院校之間的競爭，甚至是教育資源的不平衡現(xiàn)狀，立足于自身發(fā)展，尋求高職院校的可持續(xù)發(fā)展，尋求高職院校的內(nèi)生動力，其中人事管理機制的改革，以制度的改革創(chuàng)新推動高職院校的教職工，提高辦學(xué)質(zhì)量和效益，促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

一、高職院校人事管理的職責(zé)

高職院校的發(fā)展，離不開教職員工的共同努力，如何調(diào)動教職員工以主人翁的姿態(tài)，肩負起學(xué)校發(fā)展的責(zé)任和積極性需要科學(xué)合理的人事管理機制。具體而言，高職院校的人事管理肩負著以下幾方面的職責(zé)：

（一）建立和優(yōu)化一支科學(xué)的教職員工隊伍

這一隊伍涵蓋多種人才資源，高職院校人員類別的多種多樣的，一致科學(xué)的教職員工隊伍是學(xué)校工作順利而高效開展的人力保障。其中既有承擔(dān)著教育教學(xué)任務(wù)的一線科研教師，還包括輔助教學(xué)的相關(guān)教輔人員，包括學(xué)校日常運行的行政人員，還包括廣大的后勤保障人員。高職院校的人員構(gòu)成復(fù)雜，崗位品種繁多，如何優(yōu)化各種人力資源，各司其事，建立一支合理的教職員工隊伍是高職院校人事管理工作的重要任務(wù)。

（二）充分激發(fā)教職員工積極性

科學(xué)合理的人員構(gòu)成是基礎(chǔ)，如何能夠激發(fā)各種人員類型的積極性是高職院校人事管理的關(guān)鍵。高職院校的人員構(gòu)成是復(fù)雜的，讓各類人員各盡所長，在適合的崗位上，發(fā)揮出自己能力，是激發(fā)教職員工的積極性需要做的首要工作。由于人員的工作類型、學(xué)歷等方面比較復(fù)雜，人事管理工作需要調(diào)動各類人員的積極性，對于相關(guān)人事管理制度的制定需要針對各類型人員的不同，在考核評價方面需要制定科學(xué)合理的人事考核評價制度，同時需要完善的激勵政策，從而最大程度的調(diào)動教職員工的積極性，促進高職院校的科學(xué)發(fā)展。

（三）高效人事管理制度應(yīng)促進各類人員的可持續(xù)發(fā)展

高職院校的可持續(xù)發(fā)展，需要教職員工的不斷發(fā)展。高職院校在人事管理制度方面，應(yīng)制定相關(guān)政策和機制，一方面，高職院?？梢酝ㄟ^對于各類人員的教育和培訓(xùn)促進教職員工的不斷發(fā)展；另一方面，也應(yīng)在管理制度方面，最大程度的激發(fā)各類工作人員自發(fā)不斷提高自身素質(zhì)的管理機制?？傊ㄟ^各種人事管理措施，讓高職院校教職員工在不斷自我發(fā)展中實現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

二、高職院校人事管理的問題

高職院校的人事管理工作是復(fù)雜的，在學(xué)校的人事管理機制方面也存在著一些問題。

（一）高職院校管理機制的落后背后體現(xiàn)的管理理念的落后

一些高職院校的人事管理中依舊存在著傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制的人事管理機制。高職院校的行政領(lǐng)導(dǎo)不是依靠管理制度，而是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗和自身的工作經(jīng)歷進行人事管理，這種經(jīng)驗式的管理模式是與現(xiàn)代的高職院校管理實際不相適應(yīng)的，制約著高職院校的人事管理制度的發(fā)展，這一管理制度造成很多管理部門形同虛設(shè)，只是上傳下達的角色，喪失了自身的管理職能。這一人事管理模式存在很多弊端，以人管人的管理制度，其最大的弊端之一就是學(xué)校的決策缺乏科學(xué)性和制度性，造成學(xué)校的決策往往是憑借學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗和能力做出的決策，這就很容易造成教職員工對于學(xué)校相關(guān)政策制度的不認可，影響到具體政策的實施。

（二）獎勵措施單一，管理制度單一

如何調(diào)動教職工的工作積極性，是高職院校人事管理工作的重要使命，在具體的高職院校的人事管理機制中，針對于調(diào)動教職員工的工作積極性，很多高職院校是以獎金的多少作為主要措施的。但是，這一舉措在實際工作中對于調(diào)動教職員工的工作積極性方面，并沒有真正的起到預(yù)期的良好效果。教師這一職業(yè)尤其特殊性，其對待職業(yè)生涯也有著知識階層獨有的價值觀。如果只是對于教師進行經(jīng)濟利益的衡量，這勢必會造成教師對于職業(yè)認同感的缺失。就目前的考核獎勵機制而言，對于教職員工，尤其是一線科研教師其工資水平與工作業(yè)績的直接掛鉤，存在兩方面的問題，一方面對于工作業(yè)績的考核無法采用完全的量化標準，但是在實際的考核評價中建立在缺乏科學(xué)的考核標準的量化考核制度依舊是現(xiàn)階段高職院?？己说闹饕侄?。另一方面，考核評價機制中，平均主義的思想制約著考核機制的發(fā)展。在實際的工作中，平均分的考核機制在實際的人事管理中有利于緩和人事矛盾，有助于息事寧人，造成教職員工工作積極性的降低，造成競爭力的降低，這從短期而言有利于學(xué)校兼顧各類型的人員管理，看似相對公平，但是這種管理制度從長遠而言，會造成高職院校的整體競爭力的下降，缺乏競爭壓力。

（三）缺乏人力資源可持續(xù)性建設(shè)

對于人力資源往往只注重如何有效的使用，和缺乏人力資源的可持續(xù)使用思考?，F(xiàn)階段的很多高職院校在人事管理模式都是立足于如何用人，而忽視了對于教職員工的可持續(xù)發(fā)展。注重教職人員的短期效用，但是對于教職員工的后期培養(yǎng)方面，往往缺乏制度保障，甚至很多高職院校并不鼓勵教職人員的進一步發(fā)展，局限于對于眼前工作所造成的影響，而忽視教職人員的長遠發(fā)展，而且在人事管理制度方面并沒有相關(guān)的制度措施以促進教職員工的后期培養(yǎng)。這將制約學(xué)校師資力量的提高。

三、高職院校人事管理機制的改革endprint

（一）人事法制化的人事管理機制

依法治校是黨和國家針對于如何更加有效的推進教育事業(yè)的發(fā)展所提出的改革方針，在2012年教育部頒布《教育部關(guān)于大力加強依法治校工作的通知》、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》以及《全面提高推進依法治校實施綱要》，這一文件精神明確要求各地區(qū)和各級學(xué)校扎實推進和落實依法治校工作。作為高職院校，人事管理機制法治化是推進高職院校法制化的重要工作，也是增強高職院校人事管理機制改革的重要方面。

首先，高職院校的人事管理工作應(yīng)做到有法可依，有法必依，違法必究的原則，扎實推進以法管人，以制度約束人，擺脫人管人，領(lǐng)導(dǎo)管人所帶來的人情化的不公正的人事管理弊端。在遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，建立和完善高職院校的人事管理制度。隨著我國高等教育改革工作的開展，高職院校的人事管理工作的開展，國家于2014年7月1日頒布《事業(yè)單位人事管理條例》，對于高職院校的人事管理工作提供了相關(guān)的法律依據(jù)，這一《條例》對于事業(yè)單位的人事管理的原則，相關(guān)崗位的設(shè)置，教職員工的聘任以及勞動合同制度，評價考核機制，教職員工的權(quán)利和義務(wù)，以及發(fā)生的人事爭議處理等具體的方面都做出了相關(guān)的要求。

其次，在遵循《事業(yè)單位人事管理條例》的基礎(chǔ)上，高職院校在制定人事管理制度時應(yīng)遵循該條例的相關(guān)規(guī)定，遵循《條例》所規(guī)定各項人事工作的基本原則。同時，高職院校應(yīng)注重結(jié)合自身院校的實際情況，在公平、公正的原則下，制定各院校的詳細的人事管理制度。任何制定出高效、公平、公正的人事管理制度，應(yīng)做到民族決策，在遵循相關(guān)法律法規(guī)的前提下，認真聽取廣大教職工的意見和建議，認真聽取和采納。

最后，高職院校人事管理機制的人事法制化工作的有效開展需要建立健全相關(guān)的制約和監(jiān)督機制。如何保證高職院校的人事管理在法治下，不變形、不變質(zhì)，讓高職院校的人事管理工作在公開透明的環(huán)境下運行。高職院校的人事管理工作要做到信息化、公開化、透明化，公開各項人事管理制度，對于涉及教職人員重大利益關(guān)切的事項要及時公布，并作出詳細解釋。對于產(chǎn)生的人事爭議處理，一定是在遵循相關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，做到有法必依，同時采取合法途徑依法解決。同時，要對于人事管理工作加強群眾的監(jiān)督，擴寬民意反映和監(jiān)督渠道，明確責(zé)任分工，杜絕以權(quán)謀私，以制度和法律約束人，讓一切人事管理工作在法律和制度的約束下，公平公正的開展，扎實推進高職院校的人事法制化建設(shè)。

（二）以人為本的人事管理機制

以人為本的人事管理機制是高職院校人事管理工作的思想基礎(chǔ)，是貫徹以德治校理念的具體實踐?？茖W(xué)嚴謹、公平法治的人事管理機制其內(nèi)核是建立在以人為本的管理理念之上的。法治化的人事管理制度，具有穩(wěn)定、公正的特點，但是由于日益復(fù)雜的社會關(guān)系，法制化的人事管理機制也會出現(xiàn)對于制度的嚴格遵守所造成的僵化、機械的問題。在面對多樣化的人事管理事件，推進高職院校的人事管理工作需要樹立以人為本的管理理念。人事管理工作，管理的并不是一個個人事事件，而是事件背后的人，以人為本的管理機制，人在管理者眼中不再是作為工作對象的工具化存在，人成為人事管理的主體，人事管理工作是為了更好的促進人的全面發(fā)展而服務(wù)的。高職院校的人事管理工作，以人為本，充分認識到教職員工是一種人力資源，要注重對于教職員工資源的合理利用，正如在之前涉及到目前高職院校的人事管理對于教職工缺乏有效可持續(xù)發(fā)展機制。在以人為本的管理機制下，要注重教職工資源的可持續(xù)開發(fā)和利用。

人事管理工作，實質(zhì)上是一種人力資源的管理工作。高職院校的人事管理工作要從傳統(tǒng)的人事管理，以事為中心，向人力資源管理，以人為中心的轉(zhuǎn)變。正如馬克思所說，人是生產(chǎn)力中最具決定性的力量，在高職院校的發(fā)展過程中，教職員工是推進高職院校各項工作開展的重要力量，如何有效的調(diào)動這一群體的勞動積極性是至關(guān)重要的。以人為本的管理機制，要從分承認教職工的主體地位。無論是在人才的選拔與安置，還是在日常的行政管理中，學(xué)校的人事管理機制要充分發(fā)揮教職員工的能力，實現(xiàn)教職員工的全面發(fā)展。

以人為本的管理機制，是一種對于教職員工的人文關(guān)懷。在具體的考核和評價機制中體現(xiàn)在，對于教職員工的考核評價，對于高職院校的崗位復(fù)雜性，始終堅持以人為本，不輕視后勤工作人員的貢獻，對于一線教職人員的工作既在物質(zhì)方面予以充分的肯定，也在精神方面為一線教職人員的發(fā)展建立公平的激勵機制，鼓勵教科研人員不但提高自身素質(zhì)，提高自身技能。對于學(xué)校的各項方針政策，充分尊重廣大教職員工的權(quán)利，聽取教職員工的意見和建議。

以人為本的管理機制，注重促進教職員工的全面發(fā)展，高職院校的可持續(xù)發(fā)展離不開廣大教職員工的可持續(xù)發(fā)展。在以人為本的管理機制下，高職院校注重對于教職員工的培訓(xùn)，估計教職員工進修發(fā)展，實現(xiàn)高職院校教師人力資源素質(zhì)的不斷提高，提高教職員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。

總之，以人為本的管理機制是對于人事法制化關(guān)機機制的有效補充，二者相輔相成，共同促進高職院校人事管理工作的有效開展。

參考文獻：

[1]李申申.試論高職院校人事管理之改革.質(zhì)量探索.2016（5）.

[2]陳晉.現(xiàn)階段高職教育管理中存在的問題與對策.佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2015（7）.endprint