探索高職院校人力資源管理制度設(shè)計

王艷++童麗

摘要：治理能力現(xiàn)代化的新要求下，教育部將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)列為2015-2018年職業(yè)院校管理水平提升行動計劃的重點(diǎn)任務(wù)，其中人力資源管理制度建設(shè)對院校規(guī)范管理尤為重要。高職院校應(yīng)參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架，在擬定具體制度時可以采用5W1H模式提高制度的可操作性，同時因高職院校管理對象復(fù)雜，為保障人力資源管理制度的有效性，制度設(shè)計時需遵循內(nèi)容合法、程序民主、制度公示、操作實用等四大原則。

Abstract： Modernization of governance capability requirements， management system building become a key task. Higher vocational institutes need refer enterprise human resource work to build system framework. In order to improve the operational performance of system， we can use the 5W1H mode. In order to ensure the Effectiveness of the system， we need follow the principles， such as legal content， procedural justice， publicity， practicality.

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度設(shè)計；高職院校

Key words： human resource management；system building；higher vocational institutes

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）36-0089-04

1 高職院校需關(guān)注人力資源管理

在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅實保障。

1.1 高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽?yīng)用型專門人才，社會關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時對其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。在各高職院校適應(yīng)性改革的征途中，是否能提升自身的應(yīng)變力，高職院校內(nèi)部成員的意識、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學(xué)習(xí)（培訓(xùn)與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

1.2 事業(yè)單位改革的需要

高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，提升隊伍整體素養(yǎng)，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機(jī)制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實處，需首要關(guān)注自身管理的變革。

1.3 教師隊伍發(fā)展的需要

高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們院校的發(fā)展最終靠什么實現(xiàn)？當(dāng)然是能適應(yīng)發(fā)展、認(rèn)同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個人素質(zhì)的內(nèi)在動機(jī)。高素質(zhì)教師隊伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺，激勵教師自身發(fā)展。

2 高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動列為重點(diǎn)任務(wù)。

從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項規(guī)章制度。

高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。

①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。

②可以防止組織管理的任意性，為各級領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。

③制度中對不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。

④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。endprint

⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。

3 高職院校人力資源管理制度設(shè)計構(gòu)想及關(guān)注要點(diǎn)

3.1 參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)教程——由國內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。

通過查閱文獻(xiàn)及部分高職院校的實地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行對比分析，結(jié)合高職院校自身特點(diǎn)，對人力資源管理制度設(shè)計框架進(jìn)行梳理。

3.2 制度設(shè)計方法——5W1H模式

3.2.1 關(guān)于5W1H模式

參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

5W1H模式涵蓋以下6個方面：

Why：為什么設(shè)計這一制度？

What：這一制度包含哪些方面的內(nèi)容？

Who（Whom）：這一制度中的每一項具體工作有哪些相關(guān)責(zé)任人，且制度直接約束對象是誰？

When：這一制度中每一項具體工作有無列明時限要求。

Where：這一制度中的每一項工作關(guān)系到組織中的哪些不同部門或其他關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)。

How to do：講清楚這一制度每一項具體工作該如何操作。

在擬定制度時，Why和What一般單列，Who（Whom），When，Where，How to do一般融合體現(xiàn)在具體的工作流程中。

3.2.2 以假期管理制度為例，談5W1H模式的應(yīng)用

假期管理制度屬于勞動關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項常規(guī)內(nèi)容。

①Why

擬定假期管理制度時，首先回答為什么要規(guī)范組織的假期管理形成制度？

為員工提供多種形式的假期，以便員工能合理安排工作、生活，特設(shè)計此制度來嚴(yán)明組織請假程序，規(guī)范員工行為，讓員工在行使請假權(quán)利的同時維護(hù)組織的正常工作秩序。

②What

確定假期管理制度對組織的重要性后，要明確這一制度包含哪些方面的內(nèi)容？

一般來講，目前員工假期主要有以下6類：法定節(jié)假、帶薪年休假、婚喪假、產(chǎn)假、病假及事假。

③以病假為例，談Who（Whom），When，Where，How to do如何體現(xiàn)在制度設(shè)計中

病假是指因疾病或非工傷而產(chǎn)生的休假。我們來看看病假管理中的申請環(huán)節(jié)，如何設(shè)計制度，達(dá)到規(guī)范員工行為的效果。

示例： 病假申請

第一：按原則須提前一天或當(dāng)天（When）填寫《請假單》（How to do），由部門負(fù)責(zé)人（Who）審核，經(jīng)人力資源專員（Who）確認(rèn)，主管領(lǐng)導(dǎo)（Who）批示后方可休假。若病假超過2天（含2天），須提供醫(yī)院（Where）出具的休假證明（包括但不限于含病假建議書、化驗單、病歷、診斷報告、收費(fèi)收據(jù)等）（How to do）。未有休假證明，按曠工處理。

第二：若為突發(fā)急癥，須有就診醫(yī)院（Where）的診斷證明，并以電話、短信、郵件等方式（How to do）于當(dāng)天（When）告知部門負(fù)責(zé)人（Who），病愈上班當(dāng)日，提供醫(yī)院（Where）出具的休假證明（包括但不限于含病假建議書、化驗單、病歷、診斷報告、收費(fèi)收據(jù)等）（How to do）辦理銷假，同時補(bǔ)辦請假手續(xù)（How to do）。

3.3 制度設(shè)計關(guān)注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復(fù)雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理條例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計內(nèi)部管理制度時必須權(quán)衡考慮兩類管理對象。

對于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當(dāng)中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進(jìn)行公示。只有這三個條件具備，規(guī)章制度才被認(rèn)定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動糾紛的依據(jù)。同時我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設(shè)計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。

綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計過程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。

3.3.1 內(nèi)容合法

在設(shè)計制度時，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應(yīng)編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理條例》，也包括適應(yīng)編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強(qiáng)迫勞動者冒險作業(yè)或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對違紀(jì)員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過錯造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，對于員工責(zé)任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。endprint

3.3.2 程序民主

制度一般是由組織管理層設(shè)計，但要注意不能由管理層設(shè)計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實施之前，必須得到員工認(rèn)同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計過程、征求員工意見、制度得到員工認(rèn)同。

3.3.3 制度公示

公示就是指制度設(shè)計出來應(yīng)該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達(dá)的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4 操作實用

以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達(dá)到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據(jù)就是單位的考勤記錄?？记谑欠衲苷嬲鸬阶饔茫P(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。

人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。

4 結(jié)語

組織內(nèi)部管理制度既是員工行為的規(guī)范，也是保障維護(hù)組織、員工共同利益的強(qiáng)制手段，是實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的有力措施。管理制度設(shè)計是規(guī)范管理的前提，更是促進(jìn)院校內(nèi)涵發(fā)展的要求，高職院校在推進(jìn)管理制度設(shè)計，規(guī)范管理的過程中，要注意：

第一：人力資源管理制度是高職院校管理制度完善的一個環(huán)節(jié)，院校同時還要重視其教學(xué)、學(xué)生、科研、后勤保障、財務(wù)、資產(chǎn)等各方面的管理制度設(shè)計。

第二：管理制度是對組織所提倡的工作流程或工作標(biāo)準(zhǔn)做出的統(tǒng)一規(guī)定，制度的設(shè)計“因崗因事不因人”。

第三：制度執(zhí)行的過程中，“落地”問題尤為關(guān)鍵，要求管理者自己要身先士卒維護(hù)制度，制度執(zhí)行過程中難免出現(xiàn)“以身試法”之人，此時人情的寬容應(yīng)該在制度執(zhí)行的基礎(chǔ)上，而不是凌駕在制度之上。

注釋：

①中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《企業(yè)人力資源管理師》，北京：中國勞動社會保障出版社，2014。

②中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《企業(yè)人力資源管理師》，北京：中國勞動社會保障出版社，2014。

③《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號），2014年7月1日起施行。

參考文獻(xiàn)：

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