有效激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的機(jī)制研究

楊晶

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源開(kāi)發(fā)和利用成了企業(yè)急需解決的問(wèn)題，如何使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，本文從有效激勵(lì)在人力資源管理中的機(jī)制進(jìn)行分析，提出了幾點(diǎn)自己的想法。

Abstract： With the aggravation of economic globalization， the exploitation and utilization of human resources have become the urgent problems to be solved by the enterprises. How to make the enterprises keep the advantages in the competition and achieve the long-term goal？ This article analyzes the mechanism of effective incentives in human resources management， and makes a few ideas.

關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)；機(jī)制；人力資源

Key words： competition；incentive；mechanism；human resource

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）36-0020-02

0 引言

有效激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)開(kāi)展一系列行之有效的措施滿足或達(dá)到企業(yè)員工的需要從而促使其更加努力工作、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程[1]。優(yōu)秀的企業(yè)往往會(huì)制定一些有效的健全的激勵(lì)措施以此激發(fā)員工的工作熱情、形成良好的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，而這種激勵(lì)機(jī)制的好壞又與企業(yè)的績(jī)效密切相關(guān)，良好的激勵(lì)措施和考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)或達(dá)到企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)；相反地，差的激勵(lì)措施和考核制度則極大地減弱了員工的工作熱情，降低了工作效率，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)停滯不前，甚至下滑。企業(yè)無(wú)論是在建立現(xiàn)代管理制度，完善法治制度方面，還是在人力資源開(kāi)發(fā)和利用方面，對(duì)員工的有效激勵(lì)始終是一個(gè)無(wú)可回避的問(wèn)題。企業(yè)要根據(jù)自身內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應(yīng)的調(diào)整或改進(jìn)，以滿足不同時(shí)期的激勵(lì)要求，達(dá)到組織和個(gè)人的共同發(fā)展與進(jìn)步[2]。基于此，作者試就有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建作一點(diǎn)淺顯的看法，以供讀者參考。

1 激勵(lì)機(jī)制的原理

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)給予適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，并制定相應(yīng)的行為規(guī)范和懲罰措施，以公布結(jié)果、發(fā)布獎(jiǎng)懲信息來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)成員的一種行為規(guī)范或工作方式[3]。這種行為規(guī)范或工作方式的主體（企業(yè)或管理者）與客體（企業(yè)員工或被管理者）之間主要是通過(guò)激勵(lì)要素或激勵(lì)手段相互影響，它是以規(guī)范的管理制度和有效的管理措施為基礎(chǔ)，以雙方共同利益為中心的人力資源管理理論。弗魯姆提出期望值理論，他認(rèn)為激勵(lì)等于效價(jià)與期望值的乘積：當(dāng)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目標(biāo)的效價(jià)較高，且該目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的概率也高時(shí)，實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的激勵(lì)值就越大。赫茲伯格提出了激勵(lì)的雙因素理論，即激勵(lì)和保健因素理論，該理論認(rèn)為激勵(lì)因素可以使員工更有成就感、更滿意，激勵(lì)因素的改善可以為員工帶來(lái)更大程度的激勵(lì)。亞當(dāng)斯的公平理論也認(rèn)為，員工的工作積極性受絕對(duì)報(bào)酬影響，更受相對(duì)報(bào)酬影響[4]。從上述理論可以看出，科學(xué)的、有效的激勵(lì)機(jī)制，能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，能使企業(yè)充滿活力，更具競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了科學(xué)的制度保證。

2 建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性

2.1 全球化競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

在經(jīng)濟(jì)全球化和利益共同開(kāi)發(fā)等帶來(lái)的挑戰(zhàn)和困難面前，如果企業(yè)能夠在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、增加人的創(chuàng)造力，就會(huì)將這些挑戰(zhàn)變成一種機(jī)遇，反之將會(huì)帶來(lái)來(lái)自外部更大的壓力，導(dǎo)致企業(yè)萎縮，舉步維艱，因此，在對(duì)待機(jī)遇與挑戰(zhàn)的抉擇上，關(guān)鍵是管理者制定怎樣的措施，以及如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)[5]。

2.2 不斷掌握核心技術(shù)、開(kāi)發(fā)人力資源

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)大不僅在于大而在于技術(shù)。阿里巴巴的成功告訴我們，只有不斷破除舊觀念，掌握核心技術(shù)等所謂的“高新技術(shù)”，才能在全球競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就使得企業(yè)以核心技術(shù)為第一要?jiǎng)?wù)，不斷更新技術(shù)、有效經(jīng)營(yíng)，最大限度的利用和開(kāi)發(fā)人力資源，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

2.3 員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)

在企業(yè)面臨來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，企業(yè)員工會(huì)以一種漠不關(guān)心的姿態(tài)面對(duì)，還有可能成為敵對(duì)關(guān)系，員工只想完成產(chǎn)品數(shù)量，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量并不感興趣，而企業(yè)為了生存和壯大，就應(yīng)該特別重視產(chǎn)品質(zhì)量，這使得企業(yè)管理者必須找到更好的激勵(lì)辦法，激發(fā)員工在完成數(shù)量的基礎(chǔ)上提升產(chǎn)品質(zhì)量。因此，人力資源管理部門必須了解員工心理動(dòng)態(tài)、掌握員工內(nèi)在需求，以制定有效的激勵(lì)措施，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，協(xié)調(diào)組織氣氛，以達(dá)到1+1>2的效果。

3 有效激勵(lì)在實(shí)際應(yīng)用中的具體舉措

企業(yè)為了自身生存，需要根據(jù)實(shí)際需要，制定相應(yīng)的企業(yè)目標(biāo)，并配套制定行為規(guī)范和分配制度，以最優(yōu)配置企業(yè)人力資源，達(dá)到企業(yè)利益和個(gè)人利益一致。有效激勵(lì)措施的實(shí)質(zhì)是基于人性的觀點(diǎn)，以理性化的規(guī)范和制度來(lái)限制或約束員工的行為，以實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化，做到管理的有序化和有效化；原則是基于滿足員工的個(gè)人需要，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性為目的，以分配制度和行為規(guī)范為核心，以使激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行富有效率為效果標(biāo)準(zhǔn)，以充分的信息溝通，了解員工真實(shí)需要，將個(gè)人需要與誘導(dǎo)因素結(jié)合起來(lái)。

3.1 目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是管理者為員工針對(duì)性地制定合理的、恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，以此誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的目的，它具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用[6]。當(dāng)一個(gè)人具有了更高的目標(biāo)追求后，才能開(kāi)啟他奮發(fā)向上的內(nèi)在潛力，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。作為人力資源的管理者，應(yīng)該及時(shí)把握員工內(nèi)心深處的潛在目標(biāo)，并及時(shí)挖掘，協(xié)助員工制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，并在具體的實(shí)施過(guò)程中引導(dǎo)和幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。實(shí)踐證明，當(dāng)個(gè)人具有潛在的目標(biāo)并迫切需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們會(huì)積極投身到企業(yè)的發(fā)展并密切關(guān)注企業(yè)的政策，此時(shí)員工的責(zé)任感上升到極大的高度，因此企業(yè)應(yīng)該加以誘導(dǎo)并幫助其實(shí)現(xiàn)，從而雙方形成依賴，達(dá)到共贏。endprint

3.2 尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)方式，即管理者尊重員工的人格與勞動(dòng)成果，它體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念是以領(lǐng)導(dǎo)主主體，員工服從領(lǐng)導(dǎo)，而現(xiàn)代的人力資源管理理論認(rèn)為，如果員工過(guò)分依賴領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)抹殺員工的創(chuàng)造力，因此，企業(yè)應(yīng)該尊重員工的表達(dá)權(quán)和創(chuàng)新思維，廣開(kāi)言路，加強(qiáng)集體觀念。

3.3 參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法[7]。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)研究表明，員工的參與程度與其工作積極性成正比，即參與程度越大，工作的積極性就越高[8]。因此，參與獎(jiǎng)勵(lì)使得部分員工成為企業(yè)的主任，這樣既能激勵(lì)員工以更高效、更有責(zé)任心的為企業(yè)的發(fā)展壯大出謀劃策，同時(shí)也能為企業(yè)提供更有價(jià)值的知識(shí)財(cái)富。

3.4 物質(zhì)激勵(lì)

我國(guó)企業(yè)目前主要的激勵(lì)模式是物質(zhì)激勵(lì)，它是一種以發(fā)放實(shí)物、提高津貼或福利為主的激勵(lì)模式，被大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部使用，也是最直接的、最實(shí)在的激勵(lì)措施。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能給員工看得見(jiàn)摸得著的實(shí)惠，也最能激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的潛能，但在實(shí)踐中，不少企業(yè)耗費(fèi)足夠的成本卻難以達(dá)到預(yù)期的目的。從近年的報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)報(bào)道中我們看到，一些待遇很好的大型企業(yè)員工不停的跳槽到小型企業(yè)，在小型企業(yè)中他們的待遇降低了，究其原因，應(yīng)該和企業(yè)片面追求利潤(rùn)有關(guān)，導(dǎo)致了員工的積極性不高。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

3.5 精神激勵(lì)

從前面的分析我們發(fā)現(xiàn)，僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)員工的回報(bào)難以促使員工有效的投入工作，難以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。如今的世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度不斷加快，與企業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的不合理和知識(shí)的固化形成了鮮明的對(duì)比，管理者要及時(shí)抓住機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)造條件，采取鼓勵(lì)員工參加業(yè)余學(xué)習(xí)、獲得技能等級(jí)證書(shū)、深入高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這些措施充實(shí)員工的文化水平，提升他們的業(yè)務(wù)技能能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，獲得企業(yè)認(rèn)同感和歸宿感。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜廣磊，劉保軍.建立有效激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)員工積極性和創(chuàng)造性[J].工會(huì)論壇，2010（16）：13-14.

[2]宋清華，畢田田.淺論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)職工持股激勵(lì)機(jī)制[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2014（11）：30-31.

[3]趙云利.正、負(fù)激勵(lì)機(jī)制在圖書(shū)館管理中的應(yīng)用研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2011（15）：113-114.

[4]張敏，丁傳奉.管理學(xué)教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.

[5]李建國(guó)，張政.現(xiàn)代管理者應(yīng)如何面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)[J].機(jī)械管理開(kāi)發(fā)，2004（3）：90-91.

[6]謝淑萍.激勵(lì)因素在企業(yè)管理中的作用[J].科學(xué)時(shí)代，2012（7）：12-13.

[7]周卓華.企業(yè)員工參與管理現(xiàn)狀及管理對(duì)策研究[D].重慶： 重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

[8]謝禮珊，汪純孝.服務(wù)性企業(yè)員工心理受權(quán)與工作績(jī)效實(shí)證研究[M].北京：旅游教育出版社，2004.endprint