員工對工會的職能感知加深對工會凝聚力的影響*
—— 中國情境中的權力距離調節(jié)作用

林藝暉，李 敏

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

員工對工會的職能感知加深對工會凝聚力的影響*
—— 中國情境中的權力距離調節(jié)作用

林藝暉，李 敏

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

近年來中國工會通過強化維權職能、改革組織結構、組織工會活動等一系列措施以解決工會“四化”問題，目標在于提升工會對員工的凝聚力和員工對工會的歸屬感，這一路徑在理論上已達成共識，但在實踐中還需要更多的驗證。本研究通過對142家企業(yè)和2457名員工的問卷調研，基于社會交換理論，探究中國情境中員工對工會的職能感知加深從而提升工會凝聚力的路徑機理。研究結果表明：在工會的深入改革中，員工認識到工會對自己的權益保護功能（工會職能感知）的確能提升對工會的歸屬感和認同感（工會承諾），且通過組織工會活動提高員工對工會的參與度（工會參與），進而加強了工會凝聚力。同時，如果企業(yè)的管理層級多、上下級溝通不暢（即企業(yè)與員工的權力距離大），反而會促進員工更積極參與到工會建設中，希望工會為自己代言，從而提升工會吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。

工會職能感知；工會參與；工會承諾；權力距離

一、引言

近些年，工會改革的困境一直廣受社會和理論界的關注，[1][2]但直到2015年7月6日，習近平在中央黨的群團工作會議上才明確改革路徑，強調“切實保持和增強黨的群團工作政治性、先進性、群眾性”。[2]2017年中華全國總工會主席李建國在全總十六屆第五次執(zhí)委會議提出：“加大為職工辦實事解難事力度，增強工會吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力”。[3]目前，隨著中國經濟轉型升級和勞動力市場化程度加深，經濟內在結構和勞動關系的政府規(guī)制不完善導致企業(yè)員工的權利保障存在空隙，使得勞動關系爭議處于常態(tài)化的狀態(tài)。工會的機關化、行政化、貴族化、娛樂化等問題的存在，[4]在一定程度上影響了員工對工會的認同感。因此，如何加強工會吸引力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，成了理論界與實踐界普遍關注的熱點問題。[5]

2016年工會改革創(chuàng)新中，總結出十大關鍵詞，其中“提升素質”和“干部培訓”中，都強調了要建設群眾的精神文明，從而加強職工群眾對工會的認知和歸屬感。當員工感知到工會能給自己帶來經濟利益，即意識到“工會的職能”時，會傾向于增加對工會的認同感。[6]但鑒于中國工會維護與建設職能，在個別員工心中可能會誤以為工會和管理層的利益一致，更多的只是感受到企業(yè)的作用而已，弱化了工會的職能。因此，本研究探討的第一個問題是：從實證的角度，如果強化了工會的職能，是否可以驗證工會對于員工的凝聚力（工會承諾）會增強？

職工在工會活動中的積極參與對工會保持活力、提高凝聚力、增進員工對工會的認同感來說意義重大。[7]工會組織開展了多項活動，即包括有利于生產效率的各種技能競賽等，也包括豐富員工文娛生活的各種活動，這些活動的成效如何？尤其是在凸顯工會維權職能和加強工會凝聚力的關系中，是否可以增強兩者的關系？這是本文研究的第二個問題，即：工會組織的各項活動，目的在于吸引員工參與工會，這種參與是否中介了工會的感知和工會承諾之間的關系？

在國外理論界，目前有關工會的研究多注重于企業(yè)-工會關系，然而，在中國工會維護與建設職能定位的前提下，中國工會在個別員工心中和管理層是一體的，需要從企業(yè)-員工關系的視角界定中國情境下的工會研究。[8]那么，結論中員工對工會的認知加深（工會職能感知）從而提升工會凝聚力（工會承諾）的路徑機理在中國情境下是否合理便值得重新驗證。有學者認為，當企業(yè)管理層和員工的權力分配不平等，即權力距離越大，雙方會處于鮮明的上下級關系，企業(yè)方會要求員工以嚴格順從其意愿和執(zhí)行管理層布置的任務為工作宗旨。[9]這樣的管理層傾向于不重視員工的意見，導致員工的訴求難以表達。目前，80、90后新生代員工具有較強的維權意識和民主參與意識，在涉及利益與企業(yè)溝通不暢，企業(yè)不重視員工訴求時，員工是否會尋求另外的組織或渠道來為自己代言和維護自身權益呢？對此，本研究探索的第三個問題是中國情境下企業(yè)的管理層級多、上下級溝通不暢（即企業(yè)與員工的權力距離大）是否影響工會職能感知對工會承諾的關系。

二、理論與假設

（一）工會職能感知對工會承諾的影響

工會承諾由Gordon等（1984）對其最早進行了定義，但之后有觀點指出，該定義缺乏強有力的理論支撐，引入理性行為理論對其重新界定，認為工會承諾是員工價值觀認可和基于職能認可而留在工會的意愿。[10]但是，有學者指出，情感承諾是工會承諾中最重要的內容，而且情感承諾在中國情境下有了一定的研究，因此，本研究認為，員工對工會的情感寄托、認同感和卷入的程度即是工會承諾，[11]也是工會吸引力和凝聚力的最好體現。國外的研究常將工會承諾與組織管理聯系起來，例如，Krahn和Lowe（1984）認為一些像價值系統和社交關系的社會因素會影響員工工會承諾。[12]Seidman等（1951）研究顯示，管理層對待員工的方式也會引起個體員工對工會承諾的改變。[13]

目前學術界有關工會承諾的研究，多集中在情境因素視角，如社會化理論，[14]程序民主理論等，[15]從政治學、法學等領域研究了工會承諾的影響因素。然而，Cooke（2014）認為，中國情境下工會承諾的實證研究還需要更多地基于經濟學或者組織管理視角來探討。[16]區(qū)別于其他理論，社會交換理論最早是解釋公司中組織承諾的有效框架，其基本觀點是個人利益的得失會驅動個人的社會行動，Thacker（1991）指出該理論框架也適用于解釋工會承諾等變量的研究。[17]Barnard（1997）曾提出企業(yè)和員工存在一種常見的社會交換活動，即企業(yè)向員工提供物質條件、晉升機會等激勵機制，且被員工意識到利益的獲得，更愿意參與到企業(yè)的活動中并向組織做出自己的貢獻。[18]

學者們普遍認為，員工加入工會是因為工會職能感知的提升，其中工會職能感知具體表現為員工感知到的工會功能，包括改善工作條件、福利，也包括增加工作安全感和協調勞動爭議。[19]國外理論界從不同的視角對其進行了研究，例如，Sinclair和Tetrick（1995）從社會信息加工的角度，認為工會職能和工會支持感正向影響員工的工會承諾，工會支持更能預測工會承諾。[20]而Green等（2013）從社會支配理論出發(fā)，指出工會職能感知調節(jié)了工會參與的程度。[21]

中國特色社會主義工會的運行機制異于西方國家的工會，歸因于我國特色的制度安排和經濟轉型。中國工會需要代表員工的權利，以維護員工權益和調解勞動爭議為工作重心。[18]此外，李想（2016）還指出，地方立法更多關注的問題是先企業(yè)而非員工的利益。[22]由此，當管理層不尊重不重視員工建議或訴求時，個別員工可能會認為工會不具有“維護職能”，即使發(fā)生糾紛時工會介入協調，員工也覺得工會不是為員工說話，而是代表資方的利益。[23]相反，當管理者和員工利益接近，即管理層愿意傾聽且接納員工的建議時，員工便會感知到工會為其帶來的益處，期望工會能夠為他們做的更多，比如改善員工的工作狀況和豐富他們的業(yè)余生活。根據社會交換理論，員工的工會職能感知確實會影響個體層次的認同感和歸屬感（即工會承諾）。因此，本文假設：

H1：工會職能感知對工會承諾有顯著的正向影響。

（二）工會參與的中介作用

工會參與是中華全國總工會（簡稱全總）的四項基本職能之一，從工會角度看，《中華人民共和國工會法》規(guī)定：參與職能是工會代表職工權益，依法維護職工利益的重要渠道、途徑和形式，尤其在發(fā)展社會主義市場經濟中，工會履行參與職能具有迫切性和必要性。同時，加強工會參與也是目前中央和全總的目標之一。員工是參與工會的主體，從員工角度看，工會參與有著清晰的定義：員工在工會運行和工會活動上的行為卷入。[24]而且，對于工會參與有著不同維度的劃分研究，例如，Kelly和Kelly（1994）曾從行為的角度提出將其歸類為兩種參與形式，一種是激進的參與，參加工會集會、向工會提出申訴等屬于激進的具體體現；另一種是普通的工會參與，比如參與到工會會議中，如果工會進行選舉，則在工會選舉中進行投票等行為。Mcshane（1986）將其劃分為三個維度：“投票參與”涉及到工會的選舉和投票當中，“議事參與”涉及參與工會會議并行使發(fā)言權，“管理參與”是指列席工會委員會和職務擔任。[25]

李建國在全總十六屆會議上強調，要工會深化改革，建設基層工會組織，更好地增強工會的吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，團結動員億萬職工踐行新發(fā)展理念，具體表現為加大為職工辦實事解難事力度，幫助職工解決就業(yè)和生活上遇到的新問題，擴大職工群眾的獲得感。[3]在實踐中，工會希望通過組織各種的工會活動，促進員工參與其中，進而提升工會的凝聚力（工會承諾）。

因此，本文提出假設2：

H2：工會參與在工會職能感知與工會承諾中發(fā)揮中介作用。

（三）權力距離的調節(jié)作用

權力距離的研究始于社會心理學家Mulder，用于衡量強權者與弱權者的情感距離。學者們普遍認為權力距離是指在某種文化中人為主體，所能預期到的、能接受的權力分配不平等的程度，[26]該定義體現在社會層面。然而，權力距離也可以是個體差異變量而運用于組織行為學領域。Dorfman等首先將權力距離運用于個體層面的研究，認為權力距離是指社會或系統中個人對于上下級權力關系的看法或價值觀念。[27]其他學者還指出當權力距離在個體層次，表現為員工對組織中的權力和權威的認知，這種認知指導員工的情感變化和行為變動。[28]

對于工會職能感知的研究在國外學術界相對成熟，且取得了可喜的成果。然而，遺憾的是國外理論研究具有情景性，未必適用中國情境下的工會研究。[14]中國情境中，企業(yè)管理層與員工的關系被認為是一種社會交換關系，[29]當管理層允諾給予員工回報時，就會對員工產生正面的態(tài)度，從而讓員工為企業(yè)努力工作，做出積極的行為。Sarkar和Charlwood（2014）通過對英美和印度的工會和工人歷史的研究，認為那些等級觀念較深且低權力距離的員工會越會服從管理者的權威，相應地不太可能去尋求其他組織（如工會）或渠道的幫助，即對工會不會有過多的參與和認同。[30]因此，根據社會交換理論，本文提出假設3：

H3：權力距離對工會職能感知與工會參與之間的關系起調節(jié)作用。權力距離越大，工會職能感知對工會參與的正向影響作用越強；權力距離越小，這種作用越弱。

鑒于此，本研究基于社會交換理論，探究中國情境中員工對工會的認知加深從而提升工會凝聚力的路徑機理。本研究的理論框架見圖1。

圖1 理論框架

三、研究設計

（一）樣本研究與數據收集

本研究的數據來源于問卷調查，發(fā)放問卷的對象是廣東省珠三角地區(qū)的142家企業(yè)的員工，企業(yè)所在行業(yè)包括金融、計算機、互聯網、制造業(yè)等。本研究共發(fā)放了2565份問卷，剔除了題項分值連續(xù)相同次數及存在大量缺省值的問卷之后，最終回收的有效問卷2457份（有效率為95.79%）。樣本中，女性1239人（占50.43%），男性1218人（占49.57%），平均年齡為29歲，平均工齡為4年，中專及以下學歷占21.86%，大專學歷占21.73%，大學本科及以上占56.41%。

（二）變量測量

本研究采用成熟量表進行變量測量，評分機制采用Likert5點量表，從“1-完全不同意”到“5-完全同意”。同時，依據本研究的具體情境對原始量表進行了修訂，最終形成確定性量表。

工會職能感知：采用Sverke和Kuruvilla（1995）編制的工會職能感知量表，共7個項目，典型的題項包括：“工會可能提高我的工資和福利待遇”、“工會可能改善我的工作狀況”等。[11]該量表的Cronbach’s alpha值為0.94。

工會承諾：采用Meyer和Allen（1999）編制的工會承諾量表，共6個項目，典型的題項包括：“我覺得工會面臨的問題就是我自己的問題”、“我覺得感情上舍不得離開工會”等。[31]該量表的Cronbach’s alpha值為0.95。

工會參與：采用Redman和Snape（2007）編制的工會參與量表，共8個項目，典型的題項包括：“如果工會進行選舉，會在工會選舉中投票”、“如果有機會，愿意參加工會組織的相關活動”等。[32]該量表的Cronbach’s alpha值為0.94。

權力距離：采用Dorfman和Howell（1988）編制的權力距離量表，共6個項目，典型的題項包括：“領導做決策時不需要征求下屬的意見”、“領導運用權威與下屬打交道常常是必要的”等。[27]該量表的Cronbach’s alpha值為0.84。

控制變量：除了員工的人口學變量（年齡、性別、學歷、工作年限），依照以往研究顯示，會影響上述預測變量的控制變量還可能包括工作滿意度、職業(yè)承諾。

四、研究結果

（一）共同方法偏差分析

由于數據收集采用員工自我報告的形式獨立完成，這就有可能產生共同方法偏差，并對研究結果產生一定的影響。[33]為檢驗收集到的數據是否存在共同方法偏差，本文采用驗證性因子分析進行檢驗，如表1所示，并確定各直屬的擬合標準分別為：x2/df小于5表示模型較為理想（數據樣本小的情況下）；RMSA處于0和1之間，臨界值為0.08，越接近0越好；GFI、CFI以及IFI應該大于0.9，并且越接近1越好。[34]與其他模型檢驗結果對比發(fā)現，與數據擬合比較好的是四因子模型（TLI=0.91，RMSEA=0.08，CFI=0.92，x2/df=13.70）。此模型中，卡方值不能作為最后的評判標準，因為在樣本量過大時，卡方值也會增大，所以本研究綜合其他的擬合指數進行判斷，擬合效果能夠接受。因此，可以判定后續(xù)分析中所使用數據的共同方法偏差問題處在可控范圍之內，數據可以滿足研究的需要。

表1 驗證性因子分析結果（N=2457）

（二）相關性分析

本研究各變量的均值、標準差及其相關系數如表2所示。由此可見，工會職能感知與工會承諾有顯著的正相關關系（r=0.67, p〈0.01），工會職能感知與工會參與呈顯著正相關關系（r=0.31, p〈0.01），而工會職能感知與職業(yè)承諾呈顯著正向相關（r=0.35, p〈0.01），本研究的假設得到了初步的支持。

（三）假設檢驗

1. 主效應檢驗

在進行數據分析之前，本研究對工會職能感知、工會承諾、工會參與等變量進行中心化處理后，數據分析采用層級多元回歸方法，結果如表3所示。

首先，我們檢驗假設1關于工會承諾的研究，如表3模型5所示，工會職能感知對于工會承諾有顯著性的正向影響（β=0.52, p〈0.001），結果支持假設1。

表2 研究變量均值、標準差、相關系數及信度系數

2. 中介效應檢驗

模型2工會職能感知對于工會參與的顯著性影響（β=0.34, p〈0.001）以及模型6工會參與對工會承諾的顯著性影響（β=0.41,p〈0.001），假設2得到驗證。此外，中介變量測量的 “三步法”是以往學術界常用的方法，[35]然而近年來許多學者認為傳統的方法統計功效低，且存在著不合理性；[36][37]因此他們提出了新的針對中介效應的檢驗方法：Bootstrap。

本研究為更好地檢驗假設2，進行Bootstrap中介變量檢驗，采用Hayes（2013）設計的SPSS插件，[38]選擇偏差校正方法，95%置信區(qū)間，檢驗結果表明：中介檢驗的結果大于0（LLCI=0.158,ULCI=0.221），說明了工會參與對主關系有著顯著的中介作用，工會參與的中介效應為0.19。此外，控制中介變量工會參與后，自變量工會職能感知對工會承諾的影響依舊顯著（p〈0.001,LLCI=0.460, ULCI=0.529），表明工會參與部分中介工會職能感知與工會承諾的關系。因此假設2得到支持。

表3 多層線性回歸結果

工會參與 工會承諾職業(yè)承諾 0.32*** 0.24*** 0.21*** 0.21*** 0.10*** 0.09***工會職能感知 0.34*** 0.52*** 0.45***工會參與 0.41***權力距離 -0.07工會職能感知*權力距離 0.03*F 37.49*** 61.18*** 73.40*** 96.5*** 324.36*** 254.08***R2 0.084 0.149 0.193 0.191 0.481 0.483 ΔR2 0.082*** 0.146*** 0.191*** 0.189*** 0.480*** 0.481*

3. 調節(jié)作用檢驗

由模型3可知，工會職能感知與權力距離的交互項對工會參與有較顯著的正向影響（β=0.03,p〈0.05）。為了進一步檢驗，本研究進行有調節(jié)的中介變量檢驗，采用的方法同樣是Bootstrap。數據結果表明：工會職能感知和權力距離交互性對工會承諾的影響不顯著（LLCI=-0.001,ULCI=0.061）；工會職能感知和權力距離交互性對工會參與的影響顯著（p〈0.001, LLCI=0.113,ULCI=0.218）。因此，假設3得到支持。具體調節(jié)效應如圖2所示。

圖2 權力距離調節(jié)工會工具性感知和工會參與關系的示意圖

五、結論與討論

本研究從社會交換理論視角出發(fā)，探索了員工工會職能感知影響員工工會承諾的路徑及其情境條件，并采取實證研究設計，對廣東省珠三角地區(qū)142家企業(yè)和2457名員工數據進行實證分析驗證了相關的理論假設。研究結果表明：在工會的深入改革中，員工認識到工會對自己的權益保護功能的確能提升對工會的歸屬感和認同感（工會承諾），且通過組織工會活動提高員工對工會的參與度（工會參與），進而加強了工會凝聚力；同時，如果企業(yè)的管理層級多、上下級溝通不暢（即企業(yè)與員工的權力距離越大），反而會促進員工更積極參與到工會建設中，希望工會代表員工權益，從而提升工會吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。本研究的發(fā)現對工會建設和組織管理實踐有一定的啟示意義。

（一）主要發(fā)現

鑒于中國特色社會主義工會具有維護和建設的定位，[18]本研究以新生代員工為樣本，進行中國工會如何加強吸引力凝聚力戰(zhàn)斗力的過程探究，不僅拓展國外理論界工會研究的情境，也補充了中國特色工會理論的相關研究。在中國情境中，企業(yè)管理者對工會以及工會活動的支持態(tài)度，更可能會影響員工對工會的認同感。[39]此外，對于中國來說，不同地域、不同所有制、不同行業(yè)員工參與工會活動的狀況可能皆有不同，中國特色工會理論還應進一步細化。

（二）實踐啟示

一方面，從工會角度看，首先，增強工會吸引力凝聚力戰(zhàn)斗力，需要加深員工對工會職能的認知，繼續(xù)深化改革，加強基層工會組織建設。從2016年工會改革關鍵詞“維護權益”和“精準幫扶”可看出，工會必須在供給側結構性改革的同時，盡力深化職工維權的工作，促進社會和諧穩(wěn)定可以通過勞動關系的和諧來實現，當職工存在困難時，幫助職工扎實做好幫扶解困的工作。其次，涉及到企業(yè)文化建設等方面的工作，工會需要和企業(yè)方進行一定程度的合作，必要的是在企業(yè)內部讓員工感受到人文關懷，從而形成對工會的良好態(tài)度和支持。工會可以通過組織培訓等活動，讓員工參與其中，這是工會形成有效組織基礎的關鍵，也促進新生代員工更好地意識到工會的職能，[40]將中央黨的群團工作會議精神落實到每個員工。再次，針對企業(yè)的管理層級多、上下級溝通不暢（權力距離過大）現象，工會應依照《勞動合同法》規(guī)定，通過職工代表大會讓員工參與企業(yè)重大事項表決，為員工代言，維護員工重大權益。最后，2017年的工作報告中，全總副主席李玉賦強調指出，“在新的一年里，各級工會要深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神和治國理政的新理念、新思想、新戰(zhàn)略，貫徹穩(wěn)中求進工作總基調，以改革為動力全面推進工會工作，以夯實基層為重點激發(fā)工會活力，以全面從嚴治黨為保證建設工會組織，把廣大職工更加緊密地團結在以習近平同志為核心的黨中央周圍”。從工會改革關鍵詞之一“永遠跟黨走”可看出，開展黨建、工建等是有效的形式，是企業(yè)取得員工乃至社會認同的重要方式，同時讓上級黨委、政府會對企業(yè)更加關注，提供相配套的政策指導、資金等激勵支持。[41]通過以上幾點來達到緩解工會“四化”問題的目的，從而讓工會更具有凝聚力。

另一方面，考慮企業(yè)方的角度，首先，工會必須讓企業(yè)領導層意識到和認可員工的價值，尊重員工訴求和實現員工利益是企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展的關鍵，工會可以通過宣傳勞動糾紛案例等方式以達成。與此同時，讓領導層明確工會的工具性，即工會代表著員工權益和為員工代言。其次，工會應加強與企業(yè)領導層的溝通和合作，如果領導層充分利用集體協商，善于接納員工的建言，學習和改進生產工作中的技術，工會將可以促進企業(yè)效率的提升；反之，當領導層對集體協商很反感時，工會將對企業(yè)績效產生不好的影響。[42]

本研究也存在一些局限性。第一，本研究采用橫截面研究設計，對揭示員工感知到的工會職能與工會承諾之間的因果關系略顯不夠，未來研究可采取縱向研究設計進一步探討變量之間的因果關系及其動態(tài)發(fā)展的過程。第二，本研究的樣本受限于在珠三角地區(qū)收集的數據，未來研究為檢驗結論的外部效度，可以選擇豐富樣本的來源。

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Study on the Relationship between Employees' Cognition and Trade Union Cohesion—— the Moderating Role of Power Distance under Chinese Circumstances

LIN Yihui, LI Min
( South China University of Technology, Guangzhou 510640, Guangdong Province, China )

In order to strengthen a sense of belonging and cohesion, China trade union has dedicated to resolving the "Sihua" issue through a series of measures, such as improving rights-protecting function, modifying organizational structure and holding union events, which become theoretical common ground and yet require further verif i cation practically. On the basis of survey on 2457 employees from 142 companies, this study lays emphasis on the positive correlation between employees' cognition towards union and union cohesion under Chinese circumstances, with the guidance of social exchange theory. Research results are as followed. During the union reform process, employees' cognition towards union's rightsprotecting function (perceived union instrument) does consolidate their sense of belonging and identity to union (union commitment); besides, union activities promote a sense of cohesion through enhancing union participation. In the meantime, the redundancy of managerial hierarchy and the poor communication between superior and subordinate (power distance) can inversely stimulate employees' enthusiasm to union community -- longing for union's endorsement, further leading to reinforcement of union attraction, cohesion and competitiveness. In the end, the study of f ers suggestions on union construction and organizational management.

perceived union instrument; union participation; union commitment; power distance

D412.6

A

1673-2375（2017）06-0112-09

2017-07-19

國家自然科學基金項目（項目編號：71472066）、教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（項目編號：14YJA630023）、廣東省哲學社會科學規(guī)劃基金項目（項目編號：GD13CGL15）的階段性成果。

林藝暉（1992—），男，福建人，華南理工大學工商管理學院在讀碩士，研究方向為國際企業(yè)管理與勞動關系；李敏（1966—），女，江西人，華南理工大學工商管理學院教授，研究方向為國際企業(yè)管理與勞動關系。

［責任編輯：曉 智］