淺析電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

魏云五

（國(guó)網(wǎng)山西送變電公司，山西 太原 030002）

淺析電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

魏云五

（國(guó)網(wǎng)山西送變電公司，山西 太原 030002）

薪酬體系建設(shè)是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國(guó)家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平”的戰(zhàn)略目標(biāo)，這便需要構(gòu)建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢(shì)下，傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績(jī)效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略?；谛匠昱c績(jī)效管理對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理的對(duì)策。

電網(wǎng)公司；人力資源；績(jī)效管理；績(jī)效考核

現(xiàn)如今，薪酬與績(jī)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jī)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對(duì)績(jī)效的一種肯定。隨著我國(guó)電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jī)效掛鉤的薪酬管理機(jī)制。

1 薪酬與績(jī)效管理的重要性

1.1 有效分配國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負(fù)責(zé)的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理對(duì)國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

1.2 提升員工流動(dòng)的合理性

員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現(xiàn)與能力綜合評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對(duì)其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當(dāng)前，國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。

2 薪酬與績(jī)效管理存在的問題

2.1 制度設(shè)計(jì)缺乏人性化原則

當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)只注重各個(gè)級(jí)別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，沒有關(guān)注到員工對(duì)進(jìn)修、培訓(xùn)等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和展示自我價(jià)值的舞臺(tái)，不利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。

2.2 薪酬福利構(gòu)成不合理

新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行有效維系。

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能?，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項(xiàng)目設(shè)置中反映社會(huì)平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學(xué)，并未體現(xiàn)出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)等因素，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵(lì)和引導(dǎo)項(xiàng)目。比如，為了激勵(lì)管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計(jì)劃、有貫徹落實(shí)、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵(lì)；如果有成果、有評(píng)估則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。③福利過少。當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項(xiàng)目覆蓋比較全面，但是通過實(shí)地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利。

2.3 欠缺科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系

電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效引導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效結(jié)果分析等內(nèi)容，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理體系中的一部分。縱觀當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理，大多數(shù)都將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的所有內(nèi)容，績(jī)效管理效果則是績(jī)效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jī)效考核結(jié)果，忽視了績(jī)效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在的問題，無法制訂出對(duì)策，久而久之，績(jī)效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績(jī)效考核時(shí)，由于考核項(xiàng)目眾多，因此，考核評(píng)估起來比較難。考核人員普遍選擇一些可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而不考慮評(píng)估一些難以量化的指標(biāo)，這在一定程度上影響了績(jī)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對(duì)某項(xiàng)工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jī)效考核時(shí)對(duì)這一部分績(jī)效的忽略，便會(huì)造成被考核員工績(jī)效考核結(jié)果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對(duì)于企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，不利于績(jī)效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。

2.4 評(píng)估方式單一

現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的在績(jī)效評(píng)估方法，月底統(tǒng)計(jì)表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計(jì)算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)依據(jù)，久而久之，這種單一的績(jī)效評(píng)估方法必然會(huì)影響企業(yè)薪酬績(jī)效管理機(jī)制成效，使得績(jī)效評(píng)估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

3 電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

3.1 遵循人性化原則

通過對(duì)歐美地區(qū)薪酬與績(jī)效管理制度的全面學(xué)習(xí)與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計(jì)原則，企業(yè)精細(xì)化管理表明，薪酬績(jī)效管理制度是否科學(xué)合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jī)效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jī)效管理制度成效。

3.2 改革薪酬待遇

基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵(lì)方法的運(yùn)用，配合內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開展，對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行有效、合理調(diào)整。

3.2.1 改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)

原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效工資+創(chuàng)新改革獎(jiǎng)+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學(xué)歷對(duì)應(yīng)；技能工資與評(píng)定的職級(jí)對(duì)應(yīng)，職級(jí)的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定；創(chuàng)新改革獎(jiǎng)應(yīng)由績(jī)效管理委員會(huì)每年度按照創(chuàng)新與改革項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。其他不變。

3.2.2 確定標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)

基于員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，級(jí)別劃分為H級(jí)，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對(duì)應(yīng)一個(gè)級(jí)別，其他三檔分別各對(duì)應(yīng)三個(gè)級(jí)別，即技術(shù)專家為一、二、三級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員為四、五、六級(jí)，中級(jí)技術(shù)人員為七、八、九級(jí)，初級(jí)技術(shù)人員為十級(jí)，技術(shù)人員為十一級(jí)。

3.2.3 對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學(xué)、合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認(rèn)為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。

3.2.4 加強(qiáng)福利溝通

對(duì)員工需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點(diǎn)控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

整體而言，績(jī)效考評(píng)是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jī)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的。績(jī)效管理同績(jī)效考評(píng)之間具有直接的聯(lián)系，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績(jī)效管理應(yīng)包含以下事項(xiàng)：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個(gè)部門和員工，各自制訂有針對(duì)性的績(jī)效考核原則與指標(biāo)，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標(biāo)分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)員工綜合技能、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。③按照評(píng)估時(shí)間規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行全方位績(jī)效考評(píng)，同時(shí)，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評(píng)成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評(píng)人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和反饋雙向考核的效果。

3.4 采取多種評(píng)估方法

對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jī)效考核中可繼續(xù)使用這一評(píng)估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級(jí)評(píng)估法、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對(duì)電網(wǎng)日常考核中，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評(píng)估方法，促使薪酬與績(jī)效管理制度充分發(fā)揮其作用。

如今，薪酬績(jī)效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的建設(shè)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國(guó)際市場(chǎng)并參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的契機(jī)。薪酬績(jī)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)則是薪酬績(jī)效管理考慮的重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理體系就顯得十分必要。

［1］徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用［J］.科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2015（15）.

［2］張健，賀建博，馬月珠.國(guó)家電網(wǎng)公司全員績(jī)效管理系統(tǒng)研究與實(shí)踐［J］.電力信息與通信技術(shù)，2015，13（04）.

［3］單雙雙.薪酬和績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］.黑龍江科技信息，2016（36）.

［4］吳岳飛.強(qiáng)化績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地——南方電網(wǎng)公司縣級(jí)供電局績(jī)效管理問題及對(duì)策分析［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（12）.

F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2017.21.083

2095－6835（2017）21－0083－03

〔編輯：張思楠〕