供電公司人資部績(jī)效考核研究

何瀑

【摘 要】 在當(dāng)今社會(huì)中，人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵作用，其中人力資源部掌管著公司的人力資源。而績(jī)效考核是公司員工升遷、薪資等人事決定的主要參考依據(jù)，也是公司激勵(lì)和留住人才的重要措施。本文從供電公司實(shí)際情況出發(fā)，深入研究其人資部的績(jī)效考核情況，并提出切實(shí)可行的保障績(jī)效考核的措施。

【關(guān)鍵詞】供電公司；人資部；績(jī)效考核

一、供電公司人資部績(jī)效考核的問(wèn)題

1.考核目標(biāo)不明確

對(duì)于傳統(tǒng)的供電公司人資部而言，績(jī)效考核往往只是流于形式，單純地是為了考核而考核，使得公司領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)員工都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種有效的管理手段。在某些極端情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)用績(jī)效考核來(lái)震懾員工，嚴(yán)重違背了績(jī)效考核的初衷，以威脅和約束手段來(lái)束縛員工，容易引起員工的不滿，而無(wú)法起到最初的激勵(lì)作用。

2.考核體系不完善

完整的考核體系應(yīng)包括計(jì)劃、考核、評(píng)估、反饋和結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)科學(xué)體系，績(jī)效考核只是過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。而傳統(tǒng)的供電公司往往只注重考核這一環(huán)，忽視了其他環(huán)節(jié)，這使得考核體系無(wú)法發(fā)揮真正的優(yōu)勢(shì)，并且浪費(fèi)了大量的人力物力。

3.考核內(nèi)容不合理

長(zhǎng)久以來(lái)，供電公司人資部的績(jī)效考核內(nèi)容一直沒(méi)有什么變化，隨著時(shí)代要求的變化，公司的任務(wù)和發(fā)展方向也同樣在變化，因此人資部所進(jìn)行的績(jī)效考核內(nèi)容也應(yīng)隨之而變，包括對(duì)員工能力水平的要求以及員工成績(jī)的判定標(biāo)準(zhǔn)。若供電公司繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的考核內(nèi)容，必定會(huì)造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確不合理，這樣一來(lái)考核過(guò)程也就沒(méi)有意義可言。

4.考核周期不科學(xué)

傳統(tǒng)供電公司人資部通常采用一年一考核的方式，這是十分不科學(xué)的。因?yàn)椴煌目?jī)效要求需要不同的考核周期，如一些績(jī)效任務(wù)就需要較短的時(shí)間周期。而當(dāng)下一視同仁的考核周期，一方面使得績(jī)效任務(wù)的要求失去意義；另一方面會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)效性較低，甚至造成公司的決策產(chǎn)生失誤，從而造成公司的巨大損失。

5.考核結(jié)果不利用

人資部所做出的人事決策應(yīng)把績(jī)效考結(jié)果作為首要依據(jù)，不應(yīng)該只注重過(guò)程，而應(yīng)將考核結(jié)果直接應(yīng)用于管理工作中。但供電公司并沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果充分利用，沒(méi)有與員工的薪酬、升遷掛鉤，流于表面的績(jī)效考核無(wú)法起到激勵(lì)員工，提高員工積極性的作用。

二、保障供電公司人資部績(jī)效考核的措施

1.組織措施

績(jī)效考核的關(guān)鍵因素之一就是組織上的保障。缺乏強(qiáng)有力的組織團(tuán)隊(duì)，績(jī)效考核工作就很難順利開(kāi)展。

（1）人資部應(yīng)認(rèn)清其在績(jī)效考核中所扮演的改革推進(jìn)者、組織服務(wù)者以及員工伙伴等諸多角色，充分發(fā)揮自己的角色優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)公司績(jī)效考核的順利變革。（2）供電公司的上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的重要作用，不要把績(jī)效考核工作單純地當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)來(lái)敷衍了事，而應(yīng)積極配合人資部的考核工作，激發(fā)公司員工的工作熱情。（3）人資部應(yīng)設(shè)立專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核小組，并提前做好有關(guān)具體操作和注意事項(xiàng)的培訓(xùn)工作。成立該小組一方面是為了在平時(shí)對(duì)各部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效考核知識(shí)思想的宣傳，使他們認(rèn)識(shí)到其重要性；另一方面在考核過(guò)程中，與其它各部門(mén)互通有無(wú)，共同做好績(jī)效考核工作。

2.制度措施

公司各項(xiàng)事業(yè)的順利進(jìn)行離不開(kāi)完善的制度，同樣的，績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展也離不開(kāi)制度的保障。只有績(jī)效考核制度不斷修繕，考核方案才能不斷完善，否則就是一卷空文，難以體現(xiàn)績(jī)效考核的真正價(jià)值。

（1）績(jī)效考核制度需根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)的變化以及工作要求的不同實(shí)時(shí)更新，若實(shí)際情況改變，考核制度一成不變，那么考核結(jié)果就沒(méi)有任何科學(xué)根據(jù)，是不合理的。因此，人資部應(yīng)根據(jù)事實(shí)變化，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行實(shí)時(shí)地更新，以保障最終結(jié)果的合理性。（2）公司必須建立和完善以下幾種制度：①結(jié)果公示制度?？陀^公正的考核結(jié)果是保證績(jī)效考核效果的關(guān)鍵。只有建立起結(jié)果公示制度，提供給員工監(jiān)督渠道，使考核過(guò)程透明化，一方面保證考核過(guò)程的公平公正；另一方面也提高了考核結(jié)果的公信力，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和引領(lǐng)作用，促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步。②結(jié)果反饋制度。要知道，結(jié)果不是目的，借助這一考核結(jié)果獲知員工信息才是目的，通過(guò)建立行之有效的考核結(jié)果反饋制度，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題并及時(shí)改正，而且作用到每一個(gè)部門(mén)甚至每一個(gè)責(zé)任人身上，這才是這一制度的根本目的。③獎(jiǎng)懲制度。為了更好地進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲，必須借助于績(jī)效考核制度。這兩種制度相輔相成，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)消極作業(yè)的員工嚴(yán)厲懲處，從而形成良好的員工信任關(guān)系。

3.文化措施

公司文化是公司價(jià)值觀、精神導(dǎo)向和行為處事的綜合表現(xiàn)，是支撐公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、建設(shè)的強(qiáng)大精神支柱，對(duì)全體員工都有著深遠(yuǎn)影響。

供電公司想要適應(yīng)當(dāng)下的時(shí)代變化，就必須從改革公司文化入手，根除長(zhǎng)期存在的根深蒂固的傳統(tǒng)思想，進(jìn)行全方位地從上而下地改革，因?yàn)閱T工才是保證績(jī)效考核制度順利開(kāi)展的首要因素，只有從根本上改變員工的思維方式，員工才能真正意義上地接受引入了現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的績(jī)效考核制度，從而保證績(jī)效考核機(jī)制地順利運(yùn)行。

1.人員措施

（1）績(jī)效小組考核成員必須具有專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核知識(shí)和能力，否則由不專(zhuān)業(yè)的考核人員那得出的考核結(jié)果難以使人信服。（2）公司全體成員都應(yīng)參與到績(jī)效考核中去。因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果與每一個(gè)人的利益都息息相關(guān)，全體成員的參與一方面使得考核過(guò)程公開(kāi)客觀，考核結(jié)果合理有效；另一方面也能使得新的績(jī)效考核制度成功開(kāi)展。（3）建立起一支專(zhuān)業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)，對(duì)績(jī)效考核的思想進(jìn)行全民宣傳。有了專(zhuān)業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)的有力支持，才能使得考核過(guò)程順利進(jìn)行。

三、結(jié)論

供電公司作為傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在改革過(guò)程中引入了不少新的管理模式，其中就包括績(jī)效考核制度，但其在具體操作中仍存在著不少問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)供電公司人資部績(jī)效考核制度的全面剖析，并提出了一些保障措施，希望能給該領(lǐng)域的相關(guān)人士提供一些有益的參考。endprint