激勵理論在我國民營制造企業(yè)中的運用

閔舒逸

摘 要：“用人難、留人難”，這一直是困擾著廣大民營企業(yè)特別是民營制造企業(yè)的現(xiàn)實問題。在國內(nèi)外經(jīng)濟持續(xù)不景氣、同業(yè)間競爭加劇的大環(huán)境下，保證員工隊伍的活力與穩(wěn)定是提升企業(yè)整體競爭力的關(guān)鍵要素。因此，把激勵理論有效地運用在企業(yè)實際管理過程中具有重要意義。本文闡述激勵理論，對相關(guān)激勵因素做了簡單分析，探尋我國民營制造業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的激勵問題并提出了相應(yīng)的對策及建議。

關(guān)鍵詞：激勵理論，民營，制造業(yè)，對策

一、激勵理論

（一）早期激勵理論

1.需要層次理論

1943年，馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需要分為5個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，5個層次從低到高依次排列。他認(rèn)為人只有實現(xiàn)了低層次的需要才會去尋求實現(xiàn)更高層次的需要。

2.2X-Y理論

1957年麥格雷戈所提出的X-Y理論對員工做了兩類假設(shè)。

其中X理論認(rèn)為員工都是懶惰的，逃避工作與責(zé)任是天性，缺乏進(jìn)取心，追求安全感。管理者應(yīng)對員工進(jìn)行強制和懲罰，并提供指導(dǎo)。

Y理論則認(rèn)為員工在執(zhí)行任務(wù)過程中能夠自我指導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任并用自己的創(chuàng)造性解決問題，管理者應(yīng)充分尊重和信任員工，為他們提供條件和機會。

3.雙因素理論

1959年，赫茲伯格提出了雙因素理論，他將工作影響因素劃分為兩類。一類是諸如晉升、成長等激勵因素，擁有這些因素會使員工滿意，而缺乏則會讓員工不滿意。另一類是諸如薪酬、工作條件等保健因素，保健因素的缺乏會使員工產(chǎn)生不滿，而其完備只會使員工消除不滿。

（二）當(dāng)代激勵理論

1.ERG理論

奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了更深入的研究，將5個層次的需要濃縮為3種核心需要，即生存需要、相互關(guān)系需要、成長發(fā)展需要。他認(rèn)為這3種雖然從低層到高層排列，但并不只是在滿足了低層次需要的情況下才會有高層次需要，人們往往在同一時間具有多種需要，而高層次需要得不到滿足則會加劇人的低層次需要。

2.成就需要理論

麥克利蘭把人的高層次需要劃分為3種：成就需要、權(quán)力需要與親和需要。

擁有高成就需要的人在工作中追求卓越，享受奮斗的樂趣與成功時的成就感，對于物質(zhì)則并不過于重視。高權(quán)力需要的人擁有較強的控制欲，喜歡對別人下達(dá)命令，對自己在組織中的地位非常重視。高親和需求的人喜歡合作，愿意與他人充分溝通、和諧相處，十分重視人際關(guān)系。

3.目標(biāo)設(shè)置理論

洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，企業(yè)在設(shè)置具體目標(biāo)時應(yīng)讓員工接受目標(biāo)并知道通過何種行動來達(dá)成目標(biāo)。在設(shè)置目標(biāo)的過程中應(yīng)充分考慮目標(biāo)難度、目標(biāo)清晰度與員工的工作信心，對任務(wù)復(fù)雜度、員工的能力、對于達(dá)成目標(biāo)的承諾、對于目標(biāo)的反饋等變量因素也進(jìn)行合理預(yù)計。通過實現(xiàn)各種目標(biāo)讓員工獲得物質(zhì)和精神雙方面的激勵。

4.強化理論

斯金納的強化理論更關(guān)注個體行為與結(jié)果的直接聯(lián)系。他提出人在實現(xiàn)某種目標(biāo)時會采用一定的行為，當(dāng)這種行為的結(jié)果是對本人有利的，則該行為會受到正強化重復(fù)出現(xiàn)；反之若是不利的，則該行為就會受到負(fù)強化從而減退和消失。企業(yè)在管理員工時可以利用這種正強化或負(fù)強化來修正員工的行為。

5.公平理論

亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，員工會衡量自己的工作投入與獲得報酬的比例，并將該比例與組織中其他人進(jìn)行比較。比較的結(jié)果決定了員工受激勵的程度。當(dāng)員工認(rèn)為比較結(jié)果公平時，他會感到心理平衡；而當(dāng)員工感到不公平時，他會產(chǎn)生不安或者挫折感，多數(shù)情況下會要求加薪或者減少自己的工作投入。

6.期望理論

期望理論由弗魯姆提出，他認(rèn)為員工受到的激發(fā)力量取決于他對于目標(biāo)的期望值與目標(biāo)實現(xiàn)給他所帶來的效價。因此想要激勵員工就需要讓他們明確：工作能給員工帶來其所想要的東西；員工想要的東西與工作績效緊密相關(guān)；只要努力工作就能提高績效。

二、民營制造企業(yè)員工的激勵因素分析

（一）民營制造企業(yè)員工現(xiàn)狀分析

國家統(tǒng)計局的官方數(shù)據(jù)顯示，2016年民營企業(yè)登記數(shù)占到全部登記數(shù)的90%以上，其中制造業(yè)企業(yè)占了七成。2016年制造業(yè)就業(yè)登記人數(shù)超過5 000萬，其中民營制造業(yè)企業(yè)就業(yè)登記人數(shù)超過4 800萬。但在這些民營制造業(yè)企業(yè)中往往存在著“員工積極性不高”“員工勞動生產(chǎn)率/工作效率低下”“員工流動率大”等問題。這嚴(yán)重影響了我國民營制造業(yè)的競爭力。

想要“留住人，用好人”，保證員工團隊的長久穩(wěn)定與活力，提升企業(yè)的綜合競爭力，這就離不開運用激勵理論對員工進(jìn)行有效激勵。

（二）民營制造業(yè)企業(yè)員工激勵因素分析

1.報酬與福利

在報酬與福利這項激勵因素中，公平理論得到了充分的體現(xiàn)。尤其是生產(chǎn)線員工對于公平更是敏感，他們會將自己的工作投入程度及獲得的報酬與福利在班組間、同類企業(yè)間進(jìn)行頻繁對比。而產(chǎn)生不公平感后的應(yīng)對方式往往是降低對于工作的投入程度。

2.晉升機會

員工對于晉升機會非常看重。在民營制造業(yè)企業(yè)中，晉升不單單是組織地位、社會地位的提升，也意味著個人報酬與福利、可支配組織資源的全面提升。無論員工是否是權(quán)力需要導(dǎo)向的人，他都不會愿意錯過任何一次晉升機會。

3.人際關(guān)系

人際關(guān)系也是一項重要的激勵要素。在民營制造企業(yè)中，員工的構(gòu)成往往具有很強的地域性。產(chǎn)生沖突時員工很少會向管理者報告，大多選擇私下解決問題。由此產(chǎn)生的小團體、小道消息渠道對組織而言也是一把雙刃劍。

4.工作環(huán)境

民營制造企業(yè)的員工對于工作環(huán)境要求并不高。但如果工作環(huán)境存在較明顯的不足，比如生產(chǎn)線有較難聞的氣味、生產(chǎn)過程噪聲較大，員工就很容易受到環(huán)境要素的影響而產(chǎn)生不滿。不滿體現(xiàn)在對工具、工作臺的粗暴使用上，體現(xiàn)在拿放半成品、成品時的粗暴態(tài)度等方面。endprint

三、民營制造企業(yè)現(xiàn)有激勵問題分析

（一）薪酬福利競爭力不足

受限于企業(yè)規(guī)模、利潤水平等客觀因素，大量的民營制造企業(yè)的薪資水平相較于同行業(yè)明顯偏低，而該部分企業(yè)也很少會提供其他方面的福利來補償員工。因此員工缺乏動力，存在“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象。大多情況下，員工只能以最低水準(zhǔn)完成本職工作，對于公司的整體發(fā)展情況漠不關(guān)心。

（二）企業(yè)文化缺失

民營企業(yè)對于企業(yè)文化的建設(shè)往往重視不夠。優(yōu)秀的企業(yè)文化本身對于員工就是一種激勵，它能夠讓員工接受企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工自身的努力方向，讓員工與企業(yè)共同成長。相反，企業(yè)文化的缺失則會使員工缺乏主人翁精神，更關(guān)注個人利益。這種負(fù)面價值觀也會影響新入員工，使他們自愿或迫于群體壓力被同化，工作積極性迅速消退。

（三）工作滿意度低

民營制造企業(yè)的生產(chǎn)線員工長年累月進(jìn)行著重復(fù)的機械式勞動，工作內(nèi)容單一，工作環(huán)境中有廢氣、異味、噪聲；而非生產(chǎn)線員工往往身兼數(shù)崗，需要處理很多非程序性工作，經(jīng)常被占用私人時間義務(wù)加班。這都使得員工的滿意度較低。

（四）缺乏合理的晉升通道

在民營制造企業(yè)中，權(quán)力較集中，特別是在高層管理者中，家長式管理作風(fēng)盛行，這在一定程度上造成了任人唯親等不合理現(xiàn)象。員工的晉升往往是由上級管理者一人決定，并無合理標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。這使得未被提升的員工難免會產(chǎn)生一定的消極想法并反映在工作中。

四、對策及建議

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

想要充分激勵員工，首先就要建立強大的企業(yè)文化。通過宣講培訓(xùn)、集體活動等方式，讓強化老員工的企業(yè)歸屬感，讓新員工迅速融入企業(yè)，在思想上認(rèn)同企業(yè)文化、主動為企業(yè)思考，在行動上做符合企業(yè)利益和價值觀的事情。而企業(yè)在行甄選招聘時，也應(yīng)仔細(xì)篩選出符合企業(yè)價值觀、企業(yè)文化要求的員工。

（二）努力提高員工滿意度

受限于客觀情況，企業(yè)想在薪酬與福利上完全滿足員工是不切實際的。因此想要提高員工滿意度就應(yīng)該從工作環(huán)境、工作本身兩方面入手。

首先，工作環(huán)境。管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注工作的物理與心理環(huán)境的改善。對于物理環(huán)境，應(yīng)貫徹“6S”原則對車間進(jìn)行日常整治，定期檢查和更新必要的環(huán)境設(shè)備。對于心理環(huán)境，應(yīng)及時溝通、耐心傾聽，幫助員工排解心理壓力，定期關(guān)注車間班組、業(yè)務(wù)團隊的整體心理氛圍。

其次，工作本身。對生產(chǎn)線員工而言，工作的單調(diào)不可避免。因此企業(yè)可考慮從提高員工參與度方面入手，讓員工積極參與工序流程的改進(jìn)。對獲得采納的改進(jìn)建議應(yīng)給予一定的物質(zhì)獎勵。對其他非生產(chǎn)線員工則可以采用加班福利、補助補休等方式來緩解員工的反感情緒。

（三）完善考核與晉升機制

完善考核與晉升機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”是保證企業(yè)競爭力、員工隊伍活力的根本。建立符合企業(yè)目標(biāo)、員工認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并落在實處嚴(yán)格執(zhí)行。讓能力優(yōu)秀工作突出的員工得到應(yīng)有的物質(zhì)嘉獎，晉升時優(yōu)先被考慮；通過培訓(xùn)等方式幫助后進(jìn)員工提升能力迎頭趕上；對不符合企業(yè)要求且無意愿去提升的員工也要堅定實施末位淘汰制。

五、結(jié)語

在企業(yè)管理中，激勵員工是個永恒的課題。由于企業(yè)所處地域、行業(yè)環(huán)境的千差萬別，在實際過程中需要具體問題具體分析。希望本文能為民營制造企業(yè)的管理者們提供一定的參考。

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