分析激勵理論在博物館管理中的應用

張振

摘 要：人力資源作為博物館發(fā)揮公共文化服務功能的重要載體，其能動性與主體性充分被體現(xiàn)。博物館吸納并引進相關人才后，如何采取有效管理與激勵，并且調動工作人員積極性，需要明確闡述。通過發(fā)揮以服務為主體的作用，進一步提升博物館的社會影響力，以此也充分實現(xiàn)博物館管理工作有效性，發(fā)揮出應具備的社會功能?；诖?，本文以激勵理論為研究內容，重點分析博物館管理中如何采取激勵措施，以此提高新時期博物館管理工作的長效發(fā)展。

關鍵詞：博物館；管理；激勵；應用

激勵理論是一種具有理性化制度的機制，通過激勵主體與客體之間的有效作用，以此達到和諧發(fā)展。從現(xiàn)代社會發(fā)展看，激勵理論已經被廣泛運用，通過分析表明，激勵機制的構建大大提高了管理的效率，作為博物館管理，實施有效的激勵制度，是對博物館工作人員的充分肯定，也是現(xiàn)代化人才管理的創(chuàng)新途徑，因此，在博物館管理中，要重視激勵理論的引入。下面具體分析：

1 博物館管理的主要內容

針對目前的博物館管理現(xiàn)狀，在進行管理的過程中要切實抓好以下幾個方面的工作。

首先，緊跟時代的發(fā)展和適應社會的需要，博物館要進行部門的調整與重組，強化管理工作，發(fā)揮自身收藏保管、陳列展覽、科學研究以及宣傳教育的主要職能，積極主動地組織創(chuàng)收工作，解決博物館面臨的資金困難狀況。

其次，不斷地強化與完善崗位競爭機制，對全體工作人員實行聘任制，堅持競爭上崗，擇優(yōu)聘任，使每個工作者都充分發(fā)揮自身的積極性與能動性，從而在管理工作機制中形成激勵機制。

最后，大力改革分配制度，加大對管理人員的考核和技術培訓，實行工作實績與津貼、福利相掛鉤的辦法，對綜合素質和業(yè)務水平過硬的員工給予一定的獎勵，對工作失誤的員工進行懲處，從而提高博物館管理的效率。

2 博物館管理中激勵應用策略

2.1 建立以績效考核為基礎的顯性激勵體系

博物館工作環(huán)境要具有一定的優(yōu)越性，同時要建立長效的員工工資增長機制，從物質保障入手，這樣提高博物館工作人員的主動性與積極性。為了消除工作人員的一些生活壓力，要把博物館的資源優(yōu)勢發(fā)揮出來，例如，可以增加辦公區(qū)域的舒適度，提高辦公軟件的更新效率，設置個性化的休息室或工作設施等等。通過有效的物質基礎，提高工作人員工作效率，也進一步消除消極心理。同時，通過結合實際，建立以績效考核為基礎的激勵體系，該體系的構建過程，要符合社會經濟與行業(yè)發(fā)展，明確規(guī)定相關的工資增長機制，在保障相對穩(wěn)定的福利待遇的同時，績效考核過程必須要體現(xiàn)出專業(yè)性，確?？冃Э己说目茖W性。例如，必須按崗位職責考核，必須設置更為合理的可量化指標，其中的內容可以包括工作類型與職位等等，此外還要包括技能績效與能力績效。以各個崗位與部門之間的權利和職責作為考核標準?；谶@種激勵體系，在績效考核過程中，為了提高激勵應用的有效性，還應該在符合規(guī)定的基礎上，充分協(xié)調并利用人力資源，最大限度的實施有效的薪酬分配，利用這種模式，激發(fā)工作人員的積極性，可以把考核的結果與個人榮譽與收益掛鉤，績效考核優(yōu)秀的工作人員，要對應給予獎金和榮譽獎勵。

2.2 人性化管理，進行差別激勵

在實施激勵的過程中，要努力做到以員工的需要為核心，進行差別激勵。通過科學研究發(fā)現(xiàn)，男員工比較注重自身與事業(yè)的發(fā)展，而女員工則對所得的工資報酬看的更為重要；另外，較為年輕員工的自主意識與創(chuàng)新意識較強，對工作條件等的要求較高，而年齡較大一些的員工則由于家庭等各種原因比較安于現(xiàn)狀，相對比較穩(wěn)定。在實際工作中，博物館管理者要借鑒這些不同的研究成果，在實施激勵的過程中考慮到員工的個體特點與差異，結合博物館的實際情況，進行差別激勵，從而發(fā)揮其最好的激勵效果，促進博物館管理工作的平穩(wěn)發(fā)展。

此外還應該加大對用人制度的改革。長期以來，在傳統(tǒng)管理體制的影響下，大部分的事業(yè)單位在用人制度上存在缺陷，員工能力的大小與素質的高低沒有進行明確的區(qū)分，造成員工的工作熱情下降，產生了惰性。只有在博物館管理中大力進行用人制度的改革，實行全員聘任與職稱評聘，才能激勵員工不斷地學習專業(yè)知識和積極地工作。

2.3 建立以培訓、授權為基礎的隱形激勵體系

首先要豐富學習進修內容，區(qū)分不同人才類型，設計具有針對性的課程體系。將培訓內容劃分為三大類：一是博物館專業(yè)知識培訓；二是管理能力培訓；三是綜合知識更新。針對不同層次人員設計課程內容，細化培訓流程，做到培訓范圍全覆蓋，培訓內容專精新。其次要豐富培訓進修形式，要廣泛開發(fā)博物館聯(lián)合體，利用高校、研究所等教育資源，進行館際交流培訓和高校在職深造。

進行充分工作授權，提供崗位輪換鍛煉機會。對于工作靈活性較高、空間較大的工作采用項目負責制，對項目負責人充分授權，嘗試運行矩陣型管理結構。這種授權一方面適應了博物館人才工作主動性強的特點，另一方面迎合了博物館創(chuàng)新發(fā)展與提供優(yōu)質服務的需要。在激發(fā)創(chuàng)新性和自主性的同時，激活博物館治理結構，為績效考核和薪酬激勵提供差異性基礎。這種授權會在一定程度上和一段時間內改變部分人員的崗位和工作職能，使具有崗位執(zhí)行力的人才充分發(fā)揮主觀能動性，在不同崗位鍛煉提升，發(fā)揮效能，提升工作能力。

以人為本，注重內部激勵。博物館激勵過程要依靠國家政策對應調整，同時更要嚴格結合自身實際，通過明確分析內部激勵模式，首先，要引入競爭機制，崗位競爭，擇優(yōu)聘用等形式都是非常利于博物館發(fā)展的。其次，在以人為本的激勵理念下，必須有一套符合管理的職級晉升的渠道。這種渠道要求建立一條能夠體現(xiàn)業(yè)績、能力和工齡的崗位職級晉升階梯，使管理人員在職務不變的情況下可以通過崗位級別晉升，提高工資待遇。以專業(yè)技術崗位為例：利用職稱結構比例，適當提高高級職稱比例，采取動態(tài)的調整方式，以實際情況入手。提高重視，構建更加完善的職業(yè)發(fā)展臺階。再次，博物館的發(fā)展具有區(qū)域文化特點，只有積極提高博物館的自身文化建設效率，才能使得工作人員具有歸屬感，博物館在文物展示與文化傳承過程中，必然要服務于公眾，為滿足員工心理需求，必須要重視其歸屬感與責任感。此外，還應該重視激勵理論實施過程中的公平感，這樣才能使激勵模式充分體現(xiàn)出應有的科學性。

3 結束語

總之，博物館的管理是一門科學，作為管理人員，要時刻重視采用科學的管理手段，并且要做到有效創(chuàng)新，在具體實施管理過程中，重視對員工的激勵，從實際管理工作入手，運用合理的多種激勵機制，通過激勵目的，充分改變管理過程的思維局限，真正建立起適應博物館自身特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，推進博物館事業(yè)的健康快速發(fā)展。

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