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    什麼樣的老闆找什麼樣的HR找出屬於自己企業(yè)的成功方程式!

    2017-11-27 21:13:14
    臺(tái)商 2017年10期
    關(guān)鍵詞:目標(biāo)美國(guó)市場(chǎng)

    企業(yè)老闆們口中最在意的事是什麼?

    關(guān)於人才招募、發(fā)展與培育,一直都是老闆們口中最在意的事,但同時(shí)也是最容易被放在「重要但不緊急」的位置而被忽視的。如何在企業(yè)發(fā)展中,擁有源源不斷的潛力人才,達(dá)成營(yíng)運(yùn)目標(biāo)?如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)凝聚力?如何在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才體系,組建一套有效的人才選拔計(jì)畫?同時(shí)又能擁有長(zhǎng)期而穩(wěn)定的外部顧問,持續(xù)為企業(yè)輸送人才……

    想要完成上述目標(biāo),HR的角色非常重要,如果能夠招到一名優(yōu)秀的HR並且不要輕易跳槽,身為老闆不知道可以省下多少煩心事!優(yōu)秀的人資長(zhǎng)所能引進(jìn)的外部資源跟一般 HR 有著天壤之別,很多老闆天真地認(rèn)為HR其實(shí)沒多重要,能省則省,便宜的用用就好。殊不知有這樣心態(tài)的老闆大多自己兼任70% HR 的工作,如果老闆把自己的成本算進(jìn)去,估計(jì)薪資也不會(huì)太低……

    優(yōu)秀的人才找得到優(yōu)秀的人

    「物以類聚、人以群分」,什麼樣的老闆找什麼樣的HR,什麼樣的HR就會(huì)給企業(yè)帶來什麼樣的人才,這也就形成了一個(gè)個(gè)企業(yè)的「人才生態(tài)圈」!優(yōu)秀的人才找得到優(yōu)秀的人,HR扮演著老闆的左右手,首先,從人才篩選與佈局上連結(jié)公司的戰(zhàn)略目標(biāo);其次,在人才體系搭建與人才梯隊(duì)養(yǎng)成上,都需配合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行計(jì)畫性人才儲(chǔ)備!老闆在董事會(huì)上許下的承諾,需要人才方能落地……有個(gè)老闆跟我說他最喜歡收到Tony(獵頭顧問)的發(fā)票,表示又有優(yōu)秀的人才要加入了!

    沒有人才有很多的原因,找不到、留不住都是問題,老闆自己可能也是大問題。如何讓高管們養(yǎng)成培養(yǎng)人才的好習(xí)慣,有意識(shí)地做好人才儲(chǔ)備,這是HR最大的挑戰(zhàn),也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在。提到人才發(fā)展,就不能不帶大家回顧一下近代人力資源管理中非常重要的一個(gè)必修的課題——?jiǎng)偃瘟δP停–ompetence model)。

    勝任力

    1973年由哈佛教授麥克利蘭(David McClelland)提出,當(dāng)時(shí)美國(guó)國(guó)務(wù)院需要設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效的方法,幫助他們有效篩選出優(yōu)秀的文化外交官(Foreign Service Information Officer)。在此之前,政府用自己的方法招了一堆人,完全沒有達(dá)到預(yù)期效果,這件事很重要,因?yàn)樗绹?guó)國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān),政府需要通過大批優(yōu)秀的外交官到全世界宣揚(yáng)美國(guó)夢(mèng),讓美國(guó)有更大的影響力,進(jìn)而吸引更多人才前進(jìn)美國(guó)。在我留學(xué)的那個(gè)年代,全世界的人才都拚了命的往美國(guó)飛奔,造就了這些年來美國(guó)的壯大,別的不好說,但就人才引進(jìn)這一點(diǎn),美國(guó)還是值得我們學(xué)習(xí)的。

    1993年,斯班舍(Lyle M. Spencer)在《工作勝任力》一書中給勝任力下了較清晰的定義:「勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì),這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)係。」 簡(jiǎn)單地說,就是使工作產(chǎn)生所需的行為表現(xiàn),協(xié)助組織與個(gè)人了解如何提高工作績(jī)效。通過這些年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),我給勝任力下了一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單明了的定義:「成功完成工作任務(wù)所需具備的行為組合!」

    通過構(gòu)建勝任力模型,建立組織用人標(biāo)準(zhǔn)有以下好處:

    1.建立人才評(píng)價(jià)體系(人才九宮格)

    通過勝任力評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的中高層人員勝任力狀況,建立人才梯隊(duì)與繼任計(jì)畫,有系統(tǒng)性地養(yǎng)成人才梯隊(duì),並為人才任用提供決策依據(jù)。

    2.通過差距分析進(jìn)行人才培養(yǎng)

    通過對(duì)員工既有勝任力與組織所期待的勝任力做差距分析,結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,有目標(biāo)性地協(xié)助員工作好培訓(xùn)與發(fā)展,作為全面性人才發(fā)展的依據(jù)。

    勝任力產(chǎn)出方式

    評(píng)價(jià)中心專家Rachel表示:1.專家訪談 2.勝任力卡片 3.勝任力辭典等都各有特色,但是Rachel根據(jù)其多年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為,通過勝任力卡片建立模型最為快速有效。通過卡片workshop,不僅讓高管與經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)共同聚焦在建構(gòu)企業(yè)自身勝任力模型,同時(shí)也能清楚了解何謂勝任力及其對(duì)組織發(fā)展與目標(biāo)達(dá)成所帶來的好處與利益,讓勝任力不再只是HR的專業(yè)辭彙,而能轉(zhuǎn)換成企業(yè)組織中人人共知的基本知識(shí)。每間企業(yè)的勝任力模型會(huì)因所處的發(fā)展階段與戰(zhàn)略及文化的不同而有所不同。勝任力的核心架構(gòu)是:1.名稱;2.定義;3.行為指標(biāo)(唯為有落實(shí)到行為指標(biāo),才能有效地在日常工作當(dāng)中實(shí)踐)。舉例說明:N公司的高管勝任力之一

    1.名稱:市場(chǎng)洞察力;

    2.定義:能主動(dòng)研究本地市場(chǎng)環(huán)境,發(fā)現(xiàn)並利用潛在商機(jī),提高公司效益;

    3.行為指標(biāo):

    行為A:注重?cái)?shù)據(jù)分析和調(diào)查研究,決策時(shí)有充分判斷依據(jù);

    行為B :能根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)或政策變化靈活調(diào)整業(yè)務(wù)方向;

    行為C:預(yù)測(cè)到市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì),提前準(zhǔn)備,找到最佳介入時(shí)機(jī)。

    Rachel強(qiáng)調(diào),勝任力模型可以應(yīng)用在人員面試選拔、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)畫、績(jī)效管理、晉升考核等工作中,讓選人有標(biāo)準(zhǔn)、用人有依據(jù)、定薪有參考、育人有目標(biāo)、發(fā)展有方向,讓員工在公司找到其價(jià)值定位與職涯發(fā)展,同時(shí)也可以找到企業(yè)發(fā)展的核心勝任力。endprint

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