“高校命運共同體”：高校教師個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性激勵機制研究
——以湖州師范學院為例

張 劍

“高校命運共同體”：高校教師個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性激勵機制研究
——以湖州師范學院為例

張 劍

高校教師個體發(fā)展與高校發(fā)展問題是研究高校相關問題的重要切入點，在基于“人類命運共同體”的研究基礎上，提出“高校命運共同體”的思考與解讀，并以“高校命運共同體”為研究線索，結合湖州師范學院教師隊伍現(xiàn)狀及其存在的問題，展開在“高校命運共同體”視角下教師個體與高校發(fā)展一致性激勵機制的探索，探討高?！懊\共同體”的制度激勵、價值觀激勵，進而得出“高校命運共同體”下教師個體發(fā)展與高校發(fā)展一致性的激勵機制渠道與路徑。

高校命運共同體 命運共同體 一致性 制度激勵 價值觀激勵

黨的十八大報告明確提出：“這個世界，各國相互聯(lián)系、相互依存的程度空前加深，人類生活在同一個地球村里，生活在歷史和現(xiàn)實交匯的同一個時空里，越來越成為你中有我、我中有你的命運共同體[1]”。對于“命運共同體”的理解，有專家認為是：“超越民族國家和意識形態(tài)的“全球觀”，在外交關系中尋求最大公約數(shù)，此舉是大格局下的大智慧，也是時代的主旋律[2]”，有專家認為：“命運共同體……彰顯了一種新的發(fā)展觀，價值觀，又蘊含著處理各種關系的哲學思考[3]”……不一而足。筆者結合“命運共同體”的理解與闡述，提出“高校命運共同體”的思考，所謂“高校命運共同體”主要針對高校和高校教師而言，高校與高校教師如硬幣的一體兩面，互不可缺，相互依存。高校教師想要個體的成長，必然需要高校為其提供平臺和引導，高校教師個體發(fā)展成功在一定程度上影響高校的發(fā)展。因而筆者認為高校與高校教師是“命運共同體”，高校教師的個體發(fā)展與高校發(fā)展密切正相關，兩者的發(fā)展實質上是一致的，只有高校發(fā)展了，高校教師才能擁有更多內(nèi)在外在條件，促進自身的成長與發(fā)展；同理，只有高校教師能夠獲得更多成功標簽，才能為高校發(fā)展提供社會資源，促進高校發(fā)展。高校教師與高?；セ莼ダ?，一榮俱榮，相輔相成。筆者將以湖州師范學院為例，展開高校教師個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性激勵機制研究”，以教大方之家。

一、湖州師范學院教師隊伍現(xiàn)狀與存在問題

（一）湖州師范學院教師隊伍現(xiàn)狀

截止至2015年12月，湖州師范學院專任教師842人，具有博士學位教師252人，比重為29.9%；高級職稱教師329人，比重為39.1%；45周歲以下中青年教師582人，比重為69.1%，其中35歲-45歲教師290人，比重為34.4%，具有三個月以上國境外訪學教師170人，比重為20.2%。有國家教學名師1人，部級崗位科學家1人，國家“千人計劃”入選者2人，全國優(yōu)秀教師4人，全國百名“兩課”優(yōu)秀教師1人，浙江省(高校)優(yōu)秀教師8人，省錢江學者特聘教授2人，省有突出貢獻中青年專家2人，省“千人計劃”入選者3人，省“151”人才工程重點資助人員1人、第一和二層次人選13人，省高校中青年學科帶頭人23人，省級教學名師4人。

（二）湖州師范學院教師隊伍建設存在的問題

（1）隊伍結構不夠合理。專任教師中，高級職稱教師隊伍年齡偏大；具有博士學位教師人數(shù)偏少，博士比例較低；三個月以上國境外訪學比例需進一步提高，訪學期限有待延長；雙師素質教師較少，雙師結構教師隊伍尚未成型。

（2）高水平領軍人才短缺。專任教師中具有國際知名度和國內(nèi)影響力的拔尖人才和高水平優(yōu)秀團隊匱乏，不能滿足建設“有特色、高水平的區(qū)域性大學”的需要。國家千人計劃（創(chuàng)新型）、國家級百千萬人才工程、教育部“長江學者”、國家杰出青年基金獲得者、教育部新世紀優(yōu)秀人才等反映學校實力的關鍵指標仍是空白。人才梯隊不盡合理，中堅力量較少，梯隊出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

（3）教師國際交流能力不強。專任教師中有海外教育或工作經(jīng)歷的數(shù)量較為缺乏，盡管具有3個月及以上國境外訪（留）學經(jīng)歷教師比重達到20.2%，但真正從海外獲得博士學位的教師不多，教師缺乏獨立開展對外學術交流的能力，國際交流的廣度和深度有待提高。教師隊伍國際化程度低，滿足不了開展雙語教學、全英文教學的需要，更滿足不了湖州師范學院教育國際化戰(zhàn)略的需要。

二、高校命運共同體：高校教師個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性激勵機制探索

筆者認為基于對湖州師范學院教師隊伍現(xiàn)狀及存在問題的分析，除了高校定位、辦學資金、政策制度等客觀制約教師隊伍發(fā)展的因素外，最為重要的是與湖州師范學院尚未建立高校個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性即“高校命運共同體”的激勵機制有關。

“高校命運共同體”激勵機制不同于一般的團隊激勵，“高校命運共同體”激勵機制包含團隊激勵，同時超越了團隊激勵，還包括利用高校發(fā)展的平臺激勵教師發(fā)展，利用每一個教師的發(fā)展促進高校發(fā)展，教師個體和高校整體互相促進，互相激勵。

（一）雙重目標制度激勵

雙重目標即高校整體發(fā)展目標和教師專業(yè)成長目標。湖州師范學院是成長中的地方高校，其現(xiàn)階段的發(fā)展目標就是成為“湖州大學”，這是湖州師范學院整體發(fā)展的目標，也是現(xiàn)階段的總目標，在基于這個總目標之下，必然存在若干的分目標，如高校碩士點設立、師資隊伍建設目標、職稱評審改革目標、財務分配制度改革目標等，將這些分目標分諸于高校教師身上，如其想要成為研究生導師，或能夠進修學歷，出國訪學等，高校的發(fā)展為高校教師成長提供了平臺和契機，進而可使高校教師有所成就。

當高校發(fā)展目標清晰而明確之時，高校教師為更好發(fā)展自己，在個體成長目標設定之時要主動與高校發(fā)展目標相適宜，不管是教師個體的長期目標還是短期目標，都是如此，能夠被教師認同和支持的高校愿景，它代表了高校發(fā)展的方向和策略。高校目標少了教師的認同和支持，只能是空中樓閣。同時高校教師在實現(xiàn)自己的目標后要“反哺”高校，利用自己的社會關系、學術影響力、人脈關系等資源，促進高校總體目標的實現(xiàn)，而就高校發(fā)展與教師個體發(fā)展一致性的激勵制度而言，兩則的目標建設上是一致的，當個體目標與高校目標相聯(lián)系時，高校教師的工作成績和效能能夠直接為高校目標服務，個體目標也成為高校發(fā)展中的基石和磚瓦，只有在這樣的模式引導下，高校與高校教師上下一股繩，形成發(fā)展的合力，進而實現(xiàn)共同發(fā)展，共同進步。高校整體發(fā)展目標和教師專業(yè)成長目標互相契合，互相發(fā)展，攜手而進。

（二）分階段考核制度激勵

在雙重目標激勵制度下，其實質是為每位高校教師在進入高校以后制定了與學校目標發(fā)展相適宜的個人成長計劃，按照高校教師的能力、潛力等為其制定個性化成長目標，然而僅規(guī)定目標意識還遠遠不夠，為將目標落地，需要分階段分層次的考核制度激勵。以湖州師范學院而言，需要在經(jīng)過與高校教師充分協(xié)商討論基礎上，為高校教師制定分階段分層次的考核激勵。如按照年齡層次來分，或者按照職稱來分，或者按照學歷來分，不同的年齡、職稱、學歷層次擁有不同的考核目標，或者是將這三種分類方式加以綜合或添加其他更多的分類方式加以綜合，分類分層的加以考核，一旦高校教師與高校協(xié)商完成分類考核的辦法之后，高校要按照相關內(nèi)容給予資金、科研平臺等各方面的支持，如需要進修學歷則給予復習考試的時間，酌情減少上課時間；如需要職稱晉升，則為其晉升過程中彰顯高校的存在等，高校的分層分類考核實質就是展現(xiàn)高校和高校教師休戚與共，同命運，共呼吸的高校命運共同體。

（三）“高校命運共同體”的價值觀激勵

“高校命運共同體”它不僅是一種高校發(fā)展和高校教師個體發(fā)展的模式，更多是作為一種價值觀的形勢出現(xiàn)在高?；騻€人發(fā)展過程中，因此就是建立“高校命運價值觀”的價值理念也是構建激勵機制的方式之一，“高校命運共同體”本身就強調(diào)的是基于教師專業(yè)成長和高校整體發(fā)展一致性的激勵，因為“高校命運共同體”代表的高校和教師的關系是利益共同體。筆者將從以下幾個方面論述“高校命運共同體”價值觀激勵的實現(xiàn)途徑。

（1）要建立“高校命運共同體”價值觀激勵，首先基于人文關懷理解和包容高校教師。

高校教師在社會分層過程中，他們所代表的是社會和文化的精英階層，在社會發(fā)展過程中賦予更多的歷史和社會責任，進入高校工作后，他們首先想要得到便是人文關懷，想要得到尊重和認可，高校給予高校教師尊重和認可，自然高校教師會感受到高校的包容與善意，在“高校命運共同體”價值觀的建立過程中，這是第一步，也是最為關鍵的一步。

（2）要建立“高校命運共同體”價值觀激勵，其次要建立利益共同體的關系。高校教師與高校形成基本的諒解月包容之后，為進一步的鞏固與發(fā)展高校與高校教師之間的關系，必須形成高校與高校教師的利益共同體，將高校教師的生活、婚姻、事業(yè)、個人前途等切身相關的事宜牢牢捆綁在高校這艘風雨共濟的大船上，形成利益共同體。

（3）要建立“高校命運共同體”價值觀激勵，要培養(yǎng)教師與高校共同的價值觀。在基于高校與高校教師是利益共同體的基礎上，再開展共同價值觀的培養(yǎng)顯得相對游刃有余，對于高校教師與高校共同價值觀的培養(yǎng)要將之細化到教師的教學、科研、育人等工作日常之中，除必要的集中培訓之外，還需在各類活動中深化和落實，需要滴水穿石的持久力和專注力。

三、結論

關于“高校命運共同體”：高校教師個體發(fā)展與高校整體發(fā)展一致性激勵機制研究在此處收筆，但對“高校命運共同體”的研究尚未完結，筆者將在此研究的基礎上展開更加深入，細致的研究，促進“高校命運共同體”論述的學理化，進而為“高校命運共同體”提供新的發(fā)展路徑和方向，促使其走向更深更遠的“星辰大?！?。

[1]中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上的報告[R]．新華網(wǎng),2012-11-17．

[2]鄭必堅．世界熱議中國：尋求共同繁榮之路[M]．北京：中信出版社,2013．

[3]張希中．習近平命運共同體思想的形成維度、內(nèi)涵及價值意蘊探析[J]．行政與法,2016(02)．

（作者單位：湖州師范學院）

本文系湖州師范學院青年干部研究校級課題，項目號為：DS07002。

張劍，碩士研究生，湖州師范學院湖州發(fā)展研究院科員。