關(guān)于企業(yè)績效管理的探析

張 鍇 黃 鵬

關(guān)于企業(yè)績效管理的探析

張 鍇 黃 鵬

現(xiàn)代生活中離不開績效管理，在此分析績效管理的主導(dǎo)方向、主要環(huán)節(jié)、主題和相關(guān)影響因素，企業(yè)績效管理的作用，進行企業(yè)績效管理的必要原因和當進行績效管理時所存在的一些主要的問題，以及如果進行了正確的績效管理將會對企業(yè)產(chǎn)生的積極作用。

企業(yè) 績效管理 普遍問題

一、績效管理的產(chǎn)生

績效評價產(chǎn)生的原因是因為較為復(fù)雜的成本計算，而內(nèi)在因素是因為在商品貨幣時代企業(yè)家希望通過生產(chǎn)效率的提高而獲得更多利益。雖然在表面意思上以成就和效果可以解釋績效的含義，但是在企業(yè)和學(xué)術(shù)界對于界定企業(yè)的成就和所對應(yīng)的效果并沒有一個權(quán)威的，所有人所公認的說法。企業(yè)績效被認為通過企業(yè)經(jīng)營狀況、競爭力和業(yè)績成果三方面得以體現(xiàn)。在這個意義上來說，企業(yè)的績效管理通常會被認為是一種由效率因素和數(shù)量因素造成的必然結(jié)果。但是還有其他的研究專家認為，企業(yè)的績效管理不但會包括結(jié)果，而且還會包括一些與目標相關(guān)的能按照個體的能力測量和進行推斷的行為和行動。在企業(yè)的目標以及企業(yè)的行為和成績與效果之外，過程也是通過行為實現(xiàn)企業(yè)目標所必須具備的，這一個過程對樹立有效管理和控制企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營具有不可替代的指導(dǎo)作用。

二、績效管理的內(nèi)涵

作為一種程序和方法，績效管理立足于所要達到的目標，將企業(yè)希望實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標分解成一個個小目標，用員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核和分析，通過改善員工在組織工作中的行為充分發(fā)揮出員工的潛能，并且盡可能地調(diào)動員工的積極性，以便于更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，其發(fā)展的根本動力就是績效管理，如果一個企業(yè)缺乏正確的績效管理，那么，這個企業(yè)便失去了在市場競爭時所必要的競爭要素。

基礎(chǔ)是進行績效計劃制定的績效管理，如果沒有合理的績效計劃那績效管理如同空中樓閣；績效管理的重要環(huán)節(jié)是績效輔導(dǎo)溝通，如果輔導(dǎo)溝通沒有被全面認真貫徹，那么績效管理就像鏡中花水中月，可望而不可即；如果要進行績效管理，那么進行績效考核評價，則是其必不可少的核心環(huán)節(jié)。如果發(fā)生了一些問題，在績效考核評價之中，那么，績效管理的效果和完成程度，則必然會被嚴重的影響；績效管理取得成效的關(guān)鍵是績效結(jié)果應(yīng)用，如果制定的激勵與約束機制出現(xiàn)問題，那么，績效管理也就變成了一場笑話，絕對不可能取得成功。[1]

對企業(yè)來講，適合成長期的企業(yè)的績效管理方式是激勵性績效管理，它側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性。而另一種適合成熟期企業(yè)的管理方式是管控型績效管理，它側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為。[1]但是應(yīng)該注意的是，無論采取哪一種績效管理方案，其核心思想都應(yīng)該是有利于提升企業(yè)的整體績效，而不能對指標得分斤斤計較。[1]

三、績效管理的影響因素

外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵效應(yīng)和員工技能培訓(xùn)是影響績效的主要因素。內(nèi)部條件和外部環(huán)境屬于客觀條件，其中我們完全不能控制的是外部環(huán)境，它是指組織和個人不被組織左右的因素，而我們能一定條件上改變的客觀因素是內(nèi)部條件，是指組織和個人開展活動時所需要的各種資源。員工技能培訓(xùn)和激勵效應(yīng)屬于主觀因素，前者是企業(yè)為了提升勝任工作的核心能力而培訓(xùn)員工的工作技能，工作技巧和能力水平。后者是組織和個人在目標的激勵下所迸發(fā)的工作的積極性和主動性。

在上述四個因素中，最能體現(xiàn)主動性和能動性的影響因素是激勵效應(yīng)。如果想要使員工和組織的職業(yè)技能水平有一個大幅度的提升。那么，可以通過給予組織和員工激勵，使其能夠努力爭取企業(yè)中共有的資源支持，使他們的主動性和積極性得以極大的提高。因此通過一些特別的激勵方式使員工的主動性和積極性被激發(fā)。是有組織和員工擁有改善自己內(nèi)部工作條件和工作環(huán)境的雄心壯志，將員工引導(dǎo)到通過不斷努力提升技能水平從而提升個人和組織的績效的道路上來，這就是績效管理的實質(zhì)。

四、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略人力資源管理

在企業(yè)的管理戰(zhàn)略之中應(yīng)當有企業(yè)人力資源管理活動的一席之地，因為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源是人力資源。然而，戰(zhàn)略人力資源管理活動并不是在任何情況下都能有效發(fā)揮作用，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略也并不是在任何情況下都能有效實施。如果員工的支持和投入不到位，那么企業(yè)人力資源管理活動戰(zhàn)略實施是相當困難的。只有員工積極參與人力資源管理活動，人力資源管理的效能才能發(fā)揮得更加充分。

五、作用和意義

在企業(yè)中進行績效管理的主要目標是為了提高績效。如果企業(yè)生產(chǎn)力低下，那么，企業(yè)的績效必然是不夠好的，企業(yè)目標的實現(xiàn)也無從談起。對于企業(yè)來說，績效管理是其必須重視的一項工作。因為如果績效管理使用恰當?shù)脑挘髽I(yè)績效便會穩(wěn)步上升，企業(yè)也會進一步發(fā)展，產(chǎn)生更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)進行績效管理還能使員工進一步發(fā)揮出自身的潛力，當員工的目標和企業(yè)的目標重合時，企業(yè)績效管理活動就會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極大的幫助，這對企業(yè)具有極其重要的現(xiàn)實意義。

績效管理將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標分解到各個職能部門，進而將分解后的具體目標給予每一個具體的員工，這樣就會形成一種可以充分調(diào)動員工積極性，加強員工的責任心，以業(yè)績?yōu)橹行牡钠髽I(yè)文化。這種措施可以提高員工的個人業(yè)績，挖掘員工潛能，增強了員工的信心。同時，還可以進一步優(yōu)化企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)的工作效率，保障基業(yè)戰(zhàn)略目標更好、更快地實現(xiàn)。

六、問題

（一）企業(yè)績效管理意識普遍不高，績效考評體系設(shè)計不科學(xué)

企業(yè)高層管理者沒有績效管理的意識，不能起到領(lǐng)頭羊的作用，造成企業(yè)整體意識不夠?？己瞬]有一些量化的、明確的指標進行工作績效的評價。或者是指標與相應(yīng)的崗位職責或者工作任務(wù)沒有直接關(guān)系。相關(guān)的評價不能現(xiàn)實反映其工作績效。甚至沒有一些有效的、正確的反饋機制。僅僅把年終績效考評當績效管理，從而嚴重影響了其效果。[2]

（二）溝通工作不到位，沒有及時的反饋

大部分當代企業(yè)沒有一個很好的渠道進行溝通交流，這造成了績效考核出來的成績被當作企業(yè)的機密來處理。對員工來說，他們并不知道自己的工作中存在哪些問題，是因為什么造成這些問題的出現(xiàn)，正因為這樣，這些問題該如何改進，也不知道其改進的具體方法。對于企業(yè)的管理者來說，績效管理考核一般來說是比較敏感的話題。如果公司以比例進行強制劃分來進行末位淘汰的話，將為公司的人事管理上帶來相當大的麻煩。對于公司員工和管理者來說，第一種想法造成了員工對考核制度的不滿，進而產(chǎn)生了對公司人事部門的不信任，其結(jié)果是造成了員工對公司的不滿，使員工的積極性受挫。第二種想法則造成績效管理政策無法切實有效地推行下去，最終成為一紙空文。

（三）績效管理實踐脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標

績效管理目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，但如果企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間互相脫節(jié), 相關(guān)的職能部門對于考核只關(guān)心自己本部門的任務(wù)目標，不能將自己本部門的任務(wù)和公司的整體戰(zhàn)略目標有機地聯(lián)系起來，那么，績效管理就不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高。所做的工作便成了無用功，甚至?xí)鹆朔醋饔?。[2]

（四）考核資源的資源浪費

對考核資源的浪費分為兩種情況，一是雖然取得了考核的結(jié)果，但是考核結(jié)果并沒有運用到實際工作中，這就造成了考核成了無用功，造成了人力、物力和其它相關(guān)資源的極大浪費。其二，是濫用績效考核管理所賦予的權(quán)利，在進行考核時吹毛求疵，對員工進行嚴厲的懲罰，這樣做不但不利于正確引導(dǎo)、激發(fā)、鼓勵員工工作熱情，提高員工的工作效率，而且可能會造成員工的抵觸心理，使工作效率不增反降。

（五）沒有對績效考核進行準確定位

對于一些企業(yè)來說，他們考核并沒有明確的目的，只是為了跟風而進行考核，對于相關(guān)的考核結(jié)果不能進行充分利用，極大地浪費了人力財力?；蛑皇菫榱霜劷鸱峙涠M行績效考核，這使得員工處處都在避免犯錯誤，沒有提高工作績效的心思，毫無疑問降低了考核的功能和作用。

（六）追求短期績效，忽視長期績效

對于傳統(tǒng)的財務(wù)指標來說，它有著其自出現(xiàn)以來便存在的固有缺陷，那就是傳統(tǒng)的財務(wù)指標不能反映長期績效，它所能反映的，只有相關(guān)的短期績效。對傳統(tǒng)的績效指標來說，其反映的只是績效管理的最終結(jié)果，而對于績效管理進行過程中的一些關(guān)鍵性步驟不能明確地反映出來。而且傳統(tǒng)的績效管理它的著眼角度只是從財務(wù)角度來進行衡量，不能加現(xiàn)在的企業(yè)戰(zhàn)略計劃，轉(zhuǎn)化為明確的內(nèi)部活動與內(nèi)部過程。因此，普及現(xiàn)代績效管理體系是非常重要且刻不容緩的。

[1]孫維寧．HYSD公司績效管理體系研究[D]．濟南：山東大學(xué),2012．

[2]陳焱．國內(nèi)企業(yè)績效管理存在問題分析[J]．經(jīng)營管理者,2016(9)：108．

（作者單位：淮北師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

本文系教育部學(xué)校規(guī)劃建設(shè)發(fā)展中心課題“百校百題：為應(yīng)用文科改革創(chuàng)新助力”階段性研究成果。

張鍇（1995-），男，安徽淮北人，淮北師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理；黃鵬（1994-），男，安徽淮北人，淮北師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理。