石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值相關(guān)性研究

張彥明，孫 澤，程澤川，付會(huì)霞

（東北石油大學(xué)石油經(jīng)濟(jì)與管理研究所，黑龍江 大慶 163318）

石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值相關(guān)性研究

張彥明，孫 澤，程澤川，付會(huì)霞

（東北石油大學(xué)石油經(jīng)濟(jì)與管理研究所，黑龍江 大慶 163318）

石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制和管理模式不當(dāng)，石油企業(yè)應(yīng)確立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而有效地提升石油行業(yè)企業(yè)價(jià)值。通過(guò)之前所做的對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬和企業(yè)價(jià)值的研究，提出假設(shè)性說(shuō)明。以我國(guó)的石油行業(yè)從2008—2015年公開(kāi)的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)描述性的統(tǒng)計(jì)方法、專(zhuān)業(yè)的分析理論和實(shí)證分析方法對(duì)石油行業(yè)的高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，石油企業(yè)中的高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)的價(jià)值呈現(xiàn)正比關(guān)系，并且關(guān)系很強(qiáng)。

石油企業(yè)；高管薪酬；薪酬激勵(lì)；企業(yè)價(jià)值

引言

隨著石油行業(yè)的不斷發(fā)展，石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間關(guān)系的問(wèn)題日益被重視。雖然國(guó)有石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)體制改革取得了令人矚目的成績(jī)，但由于企業(yè)性質(zhì)、國(guó)家管控措施及企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境等因素的影響，使得石油行業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制及管理模式仍存在問(wèn)題，如收入差距日益明顯、高管集權(quán)膨脹、在職消費(fèi)、高管舞弊和腐敗案等諸多問(wèn)題，國(guó)家出臺(tái)了一些相關(guān)的政策和各種具體方案，其中，中國(guó)石油和中國(guó)石化等石油單位是重點(diǎn)的實(shí)行單位。這些相關(guān)政策的出臺(tái)表明我國(guó)將著手完善薪酬形成體制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇。改革的著力點(diǎn)放在組織任命的國(guó)有企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)的薪酬分配上，調(diào)整不合常理的高收入。在新形勢(shì)下，石油企業(yè)應(yīng)確立什么樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而有效地提升石油行業(yè)企業(yè)價(jià)值這一問(wèn)題更應(yīng)得到重視。

一、文獻(xiàn)回顧

高級(jí)管理人員的薪酬水平會(huì)影響企業(yè)價(jià)值的大小，并且它們之間正比關(guān)系明顯。Sigler對(duì)在紐交所上市的公司進(jìn)行研究，結(jié)論表明，以?xún)糍Y產(chǎn)收益率為衡量指標(biāo)的企業(yè)價(jià)值對(duì)高管薪酬有正向影響[1]；Conyon和He研究了中國(guó)上市公司高管薪酬和公司治理，并與美國(guó)高管薪酬進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效正相關(guān)[2]；杜興強(qiáng)和王麗華利用選取的會(huì)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建模型，通過(guò)技術(shù)性剔除模型多重共線性與異方差現(xiàn)象，研究顯示，高管薪酬與上期公司價(jià)值正相關(guān)，與本期公司價(jià)值負(fù)相關(guān)[3]；吳育輝、吳世農(nóng)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與ROA顯著正相關(guān)[4]；夏寧、劉淑賢認(rèn)為，高級(jí)管理人員的薪酬和擁有股票的比例在很大程度上影響著企業(yè)績(jī)效；劉淑賢提出，提高高級(jí)管理人員的薪酬水平，有助于擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍，然而，降低他們的薪酬水平會(huì)起到相反的作用，阻礙企業(yè)的擴(kuò)大，產(chǎn)生不良影響[5]。

高級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)價(jià)值之間沒(méi)有緊密的聯(lián)系。Ali等手工收集了荷蘭上市公司的數(shù)據(jù)，研究并沒(méi)有得出高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間有正相關(guān)關(guān)系[6]；胡亞權(quán)、周宏在研究中發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)的業(yè)績(jī)之間聯(lián)系并不緊密[7]；扈文秀、穆慶榜所做的調(diào)查研究顯示，在國(guó)內(nèi)的金融領(lǐng)域公司中，高管人員的薪酬并沒(méi)有與收入結(jié)構(gòu)以及公司的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)緊密[8]。

總體上講，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系的結(jié)論在理論界有很多不同的觀點(diǎn)，其主要原因總結(jié)如下：其一，研究中對(duì)研究時(shí)期的劃分、樣本的選取、數(shù)據(jù)的收集方法與范圍、變量的處理方式等等都不盡相同；其二，對(duì)于衡量企業(yè)價(jià)值的指標(biāo)選取問(wèn)題是研究的一個(gè)關(guān)鍵，而在這方面存在的差異性也較大；其三，時(shí)代的變化引領(lǐng)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向，也影響著薪酬結(jié)構(gòu)的變化。

二、變量界定與研究假設(shè)

（一）樣本選擇

該文章選取了2008—2015年滬深A(yù)股石油行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)篩查剔除了沒(méi)有掌握完全的數(shù)據(jù)資料的公司，總共獲得了24家上市公司8年來(lái)的每年數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來(lái)自Wind數(shù)據(jù)庫(kù)、銳思數(shù)據(jù)庫(kù)和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)剔除如下：高級(jí)管理人員的薪酬數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不完整的上市公司；發(fā)生虧損的上市公司；被ST處理的公司（見(jiàn)表1）。

（二）變量選擇

表1 描述性統(tǒng)計(jì)變量及衡量

（三）研究假設(shè)

假設(shè)Ⅰ：石油行業(yè)高管薪酬與企業(yè)價(jià)值有顯著正相關(guān)關(guān)系

在其他相關(guān)因素不變化的水平下，高級(jí)管理人員所做的努力對(duì)企業(yè)價(jià)值有很大的影響，然而，高級(jí)管理人員所做的努力也是激勵(lì)自己提高的因素。所以，高級(jí)管理人員的激勵(lì)水平影響了企業(yè)價(jià)值的變化，而且最后會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。激勵(lì)越大，企業(yè)的業(yè)績(jī)提升就越大；激勵(lì)越小，企業(yè)的績(jī)效下降得就越快。同時(shí)也要注意，在某個(gè)激勵(lì)之間相互容納限制的環(huán)境里，當(dāng)高管預(yù)計(jì)公司業(yè)績(jī)提高能夠?qū)崿F(xiàn)自己利益提高時(shí)，他們才會(huì)工作更加賣(mài)力，進(jìn)一步提升公司的價(jià)值。這是對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)，也是企業(yè)價(jià)值的提升給高級(jí)管理人員帶來(lái)的收益。

假設(shè)Ⅱ：石油行業(yè)高管持股比例與企業(yè)價(jià)值有顯著正相關(guān)關(guān)系

讓高級(jí)管理人員持有部分股份是激勵(lì)的方式之一。股權(quán)激勵(lì)就是讓高管持有企業(yè)的股票，并將高管總體薪酬和企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)格聯(lián)系在一起，進(jìn)而有效協(xié)調(diào)高管與股東之間的利益沖突。通過(guò)這樣的方式，公司獲取的收益就與個(gè)人收益聯(lián)系較為緊密，也能一定程度上減少高管貪污、舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。因此，高管人員的持股比例對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的價(jià)值影響很大。

假設(shè)Ⅲ：石油行業(yè)高管分紅與企業(yè)價(jià)值有顯著正相關(guān)關(guān)系

現(xiàn)金紅利，是福利的范疇，是股份公司通過(guò)貨幣的形式實(shí)現(xiàn)的；上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定著股東每年獲得的股息和紅利數(shù)目，原因是：股息和紅利都是來(lái)源于稅后利潤(rùn)。因此，稅后的利潤(rùn)唯一補(bǔ)充了股息和紅利，也是上市公司發(fā)放股息和紅利的最大額度。一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度完成后，只有在上市公司開(kāi)始盈利的情況下，才可以進(jìn)行分紅和利息分配。并且，獲得的利潤(rùn)越多，那么投入到股息和紅利方面的稅后利潤(rùn)就越多，股息和紅利的數(shù)量和額度就越大。企業(yè)獲得的利潤(rùn)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，因此，企業(yè)可供分配的現(xiàn)金紅利越多，那么企業(yè)價(jià)值就越大。

假設(shè)Ⅳ：石油企業(yè)高管的在職消費(fèi)與企業(yè)價(jià)值呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系

因?yàn)樵谖覈?guó)的石油行業(yè)中，高級(jí)管理人員的顯性收入無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)自己的目的，所以在委托代理的機(jī)制中，薪酬激勵(lì)效果不夠。在這種情況下，石油行業(yè)的高級(jí)管理人員在信息交流不夠的水平下，會(huì)通過(guò)別的途徑進(jìn)行自我激勵(lì)，也就是他們的在職消費(fèi)。然而，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法起效的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)不在位，無(wú)法有效地對(duì)管理人員不正當(dāng)?shù)脑诼毾M(fèi)行為進(jìn)行控制，有可能會(huì)使得石油行業(yè)企業(yè)價(jià)值不斷下降。

三、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件和Excel技術(shù)對(duì)選擇的數(shù)據(jù)做了相應(yīng)的回歸分析。在對(duì)2008—2015年度的高級(jí)管理人員薪酬所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)和企業(yè)價(jià)值所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)等進(jìn)行研究之后得出結(jié)論，闡述了高級(jí)管理人員的薪酬與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)性，通過(guò)分析獲得上述變量因素的變化方向。本文還對(duì)各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值、最小值以及方差等進(jìn)行了研究。

由下頁(yè)表2可以看出，石油行業(yè)的資產(chǎn)收益比較低，很多企業(yè)是虧損的，它們的資產(chǎn)收益率低于0，通常企業(yè)的資產(chǎn)收益率為10%～20%較好，通過(guò)數(shù)據(jù)可以看出石油企業(yè)的效益水平并不好，企業(yè)的平均收益較低，只達(dá)到4.37%。托賓Q值中的差異數(shù)值較大，最大相差了9，平均數(shù)超過(guò)1。當(dāng)該值是大于1的，它就與企業(yè)的投入值呈正相關(guān)；而當(dāng)該值小于1時(shí)，企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值比重置成本要小很多，所以企業(yè)可以通過(guò)買(mǎi)進(jìn)股票來(lái)獲得生產(chǎn)性的資產(chǎn)，這樣比重置成本要小。大多數(shù)水平下，托賓Q數(shù)值越高，則代表企業(yè)發(fā)展的勢(shì)頭越好。企業(yè)總價(jià)值在每個(gè)公司之間差距較大，規(guī)模大的企業(yè)例如中石油的企業(yè)價(jià)值對(duì)數(shù)可達(dá)到28.5590，規(guī)模小的企業(yè)企業(yè)價(jià)值較低。

石油企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理人員薪酬在“限薪令”實(shí)施前每年呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，名列前三的高級(jí)管理人員薪酬相關(guān)統(tǒng)計(jì)，極大值超過(guò)15，極小值則超過(guò)了12，不同公司之間高級(jí)管理人員之間的薪酬差距較大，公司規(guī)模大小不同、資產(chǎn)總數(shù)之間的差異對(duì)薪酬產(chǎn)生很大影響。在2014年，由于央企減薪政策實(shí)施，特別是政策中強(qiáng)調(diào)的石油企業(yè)高管薪酬變動(dòng)明顯，石油行業(yè)高管薪酬明顯降低。同時(shí)，我國(guó)石油企業(yè)高管持股比例普遍較低，很多企業(yè)的高管持股數(shù)為0。石油企業(yè)中規(guī)模大的企業(yè)分紅水平較穩(wěn)定，但也存在很多企業(yè)多年不發(fā)放紅利，且分紅數(shù)額差距較大的情況。石油企業(yè)的在職消費(fèi)水平相對(duì)較高，有些企業(yè)的管理費(fèi)用率可達(dá)到0.3259，這進(jìn)一步驗(yàn)證了高管隱性收入的存在。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

表3 pearson相關(guān)系數(shù)表

由表3中可以看出：

1.資產(chǎn)的凈利率同前三名的高級(jí)管理人員薪酬變化量在1%的水平下有明顯的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)接近0.5；與高級(jí)管理人員的持股比例變化沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)；與現(xiàn)金紅利在1%的水平上有顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.352；與在職消費(fèi)行為在5%的水平下呈明顯的負(fù)性關(guān)聯(lián)；與每股收益以及銷(xiāo)售利潤(rùn)率在1%的水平下有明顯的正關(guān)聯(lián)關(guān)系。

2.托賓Q與前三名高級(jí)管理人員薪酬和現(xiàn)金紅利在1%的水平下有明顯的正關(guān)聯(lián)關(guān)系，與持股比例沒(méi)有明顯相關(guān)關(guān)系；托賓Q與企業(yè)在職消費(fèi)在5%的水平下有明顯的負(fù)關(guān)聯(lián)關(guān)系；托賓Q與每股收益在1%的水平下有明顯關(guān)聯(lián)，與每股收益的相關(guān)系數(shù)超過(guò)了0.7，與銷(xiāo)售利潤(rùn)率在1%的水平下有明顯的關(guān)聯(lián)，相關(guān)系數(shù)為0.601。這說(shuō)明，企業(yè)的每股收益和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)對(duì)資產(chǎn)凈利率有較大的影響。

3.企業(yè)總價(jià)值與前三名的高級(jí)管理人員薪酬在1%的水平下有較為明顯的正相關(guān)關(guān)系，與高管持股比例在1%的水平下有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與現(xiàn)金紅利在1%的水平下呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)超過(guò)了0.4。企業(yè)的總價(jià)值與每股收益和資產(chǎn)負(fù)債比率以及總資產(chǎn)的增長(zhǎng)率在1%的水平下有明顯的關(guān)聯(lián)。與公司規(guī)模之間的相關(guān)系數(shù)為0.975，遠(yuǎn)超過(guò)0.5，與銷(xiāo)售利潤(rùn)率并無(wú)顯著關(guān)系。

4.高管薪酬與每股收益、公司規(guī)模和銷(xiāo)售利潤(rùn)率在1%的水平上有顯著相關(guān)關(guān)系，以上情況說(shuō)明高級(jí)管理人員的薪酬與企業(yè)之間的股票收入、公司規(guī)模以及銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等呈現(xiàn)正比關(guān)系。

5.高級(jí)管理人員的持股比例與每股收益以及公司規(guī)模在1%的水平下有明顯的關(guān)聯(lián)。與公司規(guī)模之間的相關(guān)系數(shù)為0.607，超過(guò)了0.5，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

6.現(xiàn)金紅利與每股收益和企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等在1%的水平下有明顯的正向關(guān)聯(lián)，與每股收益的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.675，超過(guò)了0.5。這說(shuō)明，企業(yè)的每股收益與現(xiàn)金紅利有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

從上面的相關(guān)性分析可以看出，企業(yè)價(jià)值與高級(jí)管理人員薪酬、現(xiàn)金分紅之間具有明顯的相關(guān)性，與高管持股比例并沒(méi)有顯著相關(guān)性。

（三）回歸性分析

要深入去檢驗(yàn)石油行業(yè)的高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)價(jià)值和其余變量之間的關(guān)系，采用的是多元回歸分析的方法。根據(jù)前人的觀點(diǎn)得出三個(gè)模型：

χ1、χ2、χ3、χ4分別表示每股收益、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、公司規(guī)模大小以及銷(xiāo)售凈利率。

表4 企業(yè)價(jià)值與高管薪酬

由表4可以看出：

1.以ROA作為表示企業(yè)價(jià)值的指標(biāo)進(jìn)行回歸的模型1調(diào)整后的R方為0.527，表示回歸模型對(duì)解釋對(duì)象的解釋能力為52.7%，回歸模型整體顯著，配比度較高。高級(jí)管理人員的薪酬通過(guò)了顯著性的檢驗(yàn)，說(shuō)明高管薪酬同ROA之間的關(guān)系呈現(xiàn)正比；高級(jí)管理人員的持股比例與高級(jí)管理人員的分紅與ROA沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，表示石油行業(yè)高管持股比例與企業(yè)分紅對(duì)ROA沒(méi)有顯著影響。此外，在職消費(fèi)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明在職消費(fèi)同ROA之間存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

2.以托賓Q作為表示企業(yè)價(jià)值的指標(biāo)，進(jìn)行回歸的模型2調(diào)整后的R方為0.513，說(shuō)明回歸模型對(duì)被解釋變量托賓Q的解釋能力為51.3%，F(xiàn)值表明方程具有較好的解釋能力，模型的擬合度較好。在該模型里，高管薪酬的相關(guān)系數(shù)是正向的，并且通過(guò)了顯著性的檢驗(yàn)，表示石油企業(yè)的高級(jí)管理人員薪酬與托賓Q之間有明顯的正向關(guān)系；同時(shí)，高管紅利也與托賓Q顯著相關(guān)；在職消費(fèi)顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明在職消費(fèi)與托賓Q也是呈反比關(guān)系。

3.以企業(yè)總價(jià)值LnEV與表示企業(yè)價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行回歸的模型3調(diào)整后的R方為0.936，表示回歸模型對(duì)解釋對(duì)象企業(yè)總體價(jià)值的解釋度為93.6%，模型的匹配度很高，作為市場(chǎng)指標(biāo)的企業(yè)總價(jià)值與其他會(huì)計(jì)指標(biāo)相比，與高管薪酬具有更強(qiáng)的相關(guān)性。在此模型中，高管薪酬和現(xiàn)金紅利均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明高管薪酬和現(xiàn)金紅利能夠有效激勵(lì)企業(yè)總價(jià)值；高級(jí)管理人員持有股份沒(méi)有通過(guò)顯著性的檢驗(yàn)，說(shuō)明石油行業(yè)高管持有股票并沒(méi)有對(duì)企業(yè)總體價(jià)值的激勵(lì)起到很大作用，進(jìn)一步證明了石油行業(yè)在股權(quán)激勵(lì)上的不足。此外，在職消費(fèi)的系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明在職消費(fèi)同企業(yè)總體價(jià)值有明顯的反比關(guān)系。

從總體意義上來(lái)說(shuō)，高級(jí)管理人員的薪酬與ROA之間有明顯的正相關(guān)關(guān)聯(lián)；高級(jí)管理人員的薪酬和現(xiàn)金紅利與托賓Q呈明顯的正相關(guān)關(guān)聯(lián)；高管薪酬、現(xiàn)金紅利同企業(yè)的總價(jià)值之間有明顯的正相關(guān)關(guān)聯(lián)；可以基本證明前面的假設(shè)Ⅰ、假設(shè)Ⅱ均成立；高管人員持股比例與上述的企業(yè)價(jià)值變量都沒(méi)有呈現(xiàn)明顯的相關(guān)關(guān)系，無(wú)法證明假設(shè)Ⅲ。此外，在職消費(fèi)同代表企業(yè)價(jià)值的三個(gè)變化量都有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)聯(lián)，也可以說(shuō)明假設(shè)Ⅳ是成立的。

四、結(jié)論與建議

首先，本文對(duì)我國(guó)石油行業(yè)上市公司2008—2015年的高管薪酬與企業(yè)價(jià)值進(jìn)行了線性回歸。研究結(jié)果表明，第一，在描述企業(yè)價(jià)值時(shí)，市場(chǎng)指標(biāo)與會(huì)計(jì)指標(biāo)相比，與高管薪酬有更高的相關(guān)性。第二，石油行業(yè)高管薪酬、高管分紅與企業(yè)價(jià)值存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明，良好的貨幣薪酬激勵(lì)和現(xiàn)金紅利的發(fā)放能有效促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的提升。同時(shí)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石油企業(yè)現(xiàn)金紅利的發(fā)放較不穩(wěn)定，不同公司之間現(xiàn)金紅利數(shù)額相差較大。第三，石油行業(yè)上市公司高管持股比例與企業(yè)價(jià)值沒(méi)有顯著相關(guān)性，可以說(shuō)明石油行業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相對(duì)缺失。本文在搜集數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)還有很多石油企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中缺乏股權(quán)激勵(lì)，部分公司就算已經(jīng)設(shè)定股權(quán)激勵(lì)，但股權(quán)激勵(lì)不強(qiáng)，高管持股數(shù)量相對(duì)于總股數(shù)的比重微乎其微，這足以說(shuō)明我國(guó)石油行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中股權(quán)激勵(lì)程度很弱。第四，在職消費(fèi)同企業(yè)價(jià)值有著明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，石油行業(yè)里有較高的在職消費(fèi)，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。

其次，2014年央企減薪的政策實(shí)施以來(lái)，石油企業(yè)的高管薪酬明顯降低，各企業(yè)因推行政策力度不同而降低的水平也不同。但總體來(lái)說(shuō)，高管貨幣薪酬與前些年相比差距較大。石油行業(yè)近幾年效益并不好，降薪的政策也有利于節(jié)省企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該建立更加科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估架構(gòu)，用全面合適的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考察高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而確定其薪酬水平。在這一點(diǎn)，還應(yīng)該效仿西方的以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)建立競(jìng)爭(zhēng)性人才市場(chǎng)。根據(jù)利益相同的趨勢(shì)，當(dāng)高管掌握了一部分公司股份時(shí)，他們就更有激情去經(jīng)營(yíng)公司，實(shí)現(xiàn)增加公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的效果，最終通過(guò)股價(jià)的相應(yīng)變化來(lái)實(shí)現(xiàn)滿意的收益，并且高管人員持股可以有效控制貪污受賄情況的發(fā)生，因?yàn)闆](méi)有人愿意為了集體的利益承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)?！跋扌搅睢钡膶?shí)施雖然促進(jìn)了我國(guó)石油行業(yè)高管薪酬的管理，但是這樣“一刀切”的政策并不能起到長(zhǎng)期作用，企業(yè)在實(shí)施“限薪”的同時(shí)，應(yīng)該加快制定有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的方案。設(shè)計(jì)時(shí)要滿足以下幾點(diǎn)：一是在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)將石油企業(yè)高級(jí)管理人員的股票收益與企業(yè)未來(lái)績(jī)效掛鉤，與企業(yè)的長(zhǎng)期盈利水平掛鉤，與企業(yè)的約束機(jī)制相結(jié)合；二是加大管理人員的股票持有比重，使它產(chǎn)生行之有效的激勵(lì)效果；三是政府層面應(yīng)采取措施對(duì)我國(guó)的資本市場(chǎng)加以管理，為企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃營(yíng)造更好的外部環(huán)境。

再次，應(yīng)全面加強(qiáng)對(duì)石油行業(yè)在職消費(fèi)的管控能力，由于石油行業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系的不完善，導(dǎo)致很多高管人員會(huì)想盡辦法從隱性收入下手。所以，企業(yè)要加大對(duì)高級(jí)管理人員在職消費(fèi)的監(jiān)控力度。從整體層面來(lái)說(shuō)，當(dāng)前，我國(guó)的石油企業(yè)在職消費(fèi)要求不清楚、不夠透明、漏洞較多。為進(jìn)一步降低在職消費(fèi)的成本消耗，建立起完整的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，企業(yè)要明確建立和完善在職消費(fèi)的規(guī)則制度，嚴(yán)格控制在職消費(fèi)規(guī)模，提高管理層在職消費(fèi)的公開(kāi)度，細(xì)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)控流程。

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F426.22

A

1673-291X（2017）34-0018-05

2017-04-21

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（14BJY028）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（14BJY072）；黑龍江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目（16GLE01）；大慶市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目（DSGB2016006）；東北石油大學(xué)培育基金（NEPUPY202）；東北石油大學(xué)研究生創(chuàng)新科研項(xiàng)目資助（YJSCX2016033NEPU）

張彥明（1972-），男，黑龍江通河人，教授，博士，從事社會(huì)責(zé)任、薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值等研究。

[責(zé)任編輯 吳高君]