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    人才管理,如何配合組織演化“長征路”?

    2017-11-22 03:39:52馮云霞中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授博士
    中歐商業(yè)評論 2017年11期
    關(guān)鍵詞:長征路愛奇藝區(qū)分

    文/馮云霞 中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授、博士

    人才管理,如何配合組織演化“長征路”?

    文/馮云霞 中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授、博士

    從案例可以看出,愛奇藝決策層對機(jī)遇風(fēng)口的捕捉和優(yōu)質(zhì)資源的整合有其過人之處,龔宇先生有格局、善創(chuàng)新,商業(yè)意識非常敏銳,能力很強(qiáng)。但從公司發(fā)展階段看,在管理和組織能力建設(shè)方面還不必太早下結(jié)論。愛奇藝已經(jīng)提出“百年老店”的愿景,而實(shí)現(xiàn)愿景的路途猶如漫漫長征,需要不斷進(jìn)行組織變革,在組織能力機(jī)制、動力機(jī)制、文化機(jī)制等幾個方面統(tǒng)籌、運(yùn)作和革新。

    組織結(jié)構(gòu)是人盡其才的壓艙石

    企業(yè)組織面臨的主要任務(wù)是“攘外”和“安內(nèi)”?!叭镣狻敝饕可虡I(yè)模式,“安內(nèi)”則是通過管理體制來建設(shè)組織能力,是一體兩面。愛奇藝在商業(yè)模式方面已有明顯的過人之處,組織能力建設(shè)方面仍然在路上。

    管理體制有四個抓手:一是組織結(jié)構(gòu),二是管理控制,三是人力資源,四是企業(yè)文化。組織目標(biāo)明確后,如何排兵布陣、如何進(jìn)行崗位等級體系的明晰、如何確立部門劃分的邏輯、組織正式化與非正式化的度如何把握等,都是組織結(jié)構(gòu)的范疇。

    在未來幾年目標(biāo)清晰的基礎(chǔ)上,愛奇藝的組織結(jié)構(gòu)如何變化、變化的節(jié)奏和邏輯是什么,如何與目前雙螺旋人才模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,這些問題變得十分重要。要更好地服務(wù)組織目標(biāo),組織結(jié)構(gòu)一方面要不斷調(diào)整,一方面又要不斷將基礎(chǔ)夯實(shí)。對于一家成立7年、規(guī)模已達(dá)5000多人的企業(yè)來說,要更加清楚組織演化中的主要矛盾,尤其是在組織迅速發(fā)展或變革之時,如何平衡外部擴(kuò)張與內(nèi)部穩(wěn)定、創(chuàng)新與管理,需要企業(yè)給予格外的關(guān)注。

    人才管理的要訣在于區(qū)分

    在組織的目標(biāo)相對明確、組織結(jié)構(gòu)變化和穩(wěn)定的指導(dǎo)原則相對有譜的前提下,人力資源管理就有了方向和聚焦點(diǎn)。在人才管理上,規(guī)模大和效率高的公司基本采用分類管理方法。做人力資源管理首先要做的就是區(qū)分,沒有區(qū)分就沒有效率,沒有效率,管理就無從談起。

    對人才的分類邏輯非常重要。以華為為例,華為將員工分為有效奮斗者、一般奮斗者和普通員工三類,代表的是命運(yùn)共同體、利益共同體和正常的合作關(guān)系。一般而言,公司會有“人物”“人才”“人手”三類員工,如何對不同人群予以不同的選用育留,設(shè)計既有區(qū)分、又能統(tǒng)籌的人力資源管理政策,是愛奇藝這種體量的公司需要關(guān)注的,必要時可引入專業(yè)力量。

    技術(shù)人才與內(nèi)容人才是愛奇藝做的一種比較初步的人才分類。經(jīng)營者往往會根據(jù)商業(yè)直覺判斷什么人是現(xiàn)階段最需要的,但有了規(guī)模之后,戰(zhàn)略HR如何進(jìn)入狀態(tài),如何為經(jīng)營保駕護(hù)航,找到適合愛奇藝不同發(fā)展階段所需要的管人模式,則需要花更大的功夫。

    從組織文化來看,目前愛奇藝明確提倡“簡單想,簡單做”,這在很大程度上反映出公司的核心價值觀偏重專業(yè)與效率。通常而言,追求專業(yè)與效率的組織文化對團(tuán)隊(duì)協(xié)同會有一定限制,但通過制度設(shè)計,比如激勵機(jī)制、會議制度、素質(zhì)模型等方法,仍能促進(jìn)不同團(tuán)隊(duì)之間的合作。

    戰(zhàn)略先行還是人才先行

    戰(zhàn)略與人才的關(guān)系,是愛奇藝啟發(fā)我們思考的另一個命題。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性會深刻影響戰(zhàn)略與人才的匹配模式。經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定時,組織目標(biāo)相對清晰,這時往往戰(zhàn)略先行,人才跟上。但在VUCA時代,不確定性增大,模糊性較強(qiáng),變化速度快,很多組織會將人才放到更重要的位置,靠人才來捕捉機(jī)會、迭代、試錯,從而引導(dǎo)和建構(gòu)出組織目標(biāo)。

    我曾與國內(nèi)某大型公司的人力資源總經(jīng)理交流,該公司屬于多元化經(jīng)營,某些業(yè)務(wù)板塊的未來之路尚不明朗。為此,公司明確將人才引進(jìn)作為戰(zhàn)略之一,提出“A類人做A類事,成就A類業(yè)績”。針對某個具體的業(yè)務(wù)板塊,他們會在相應(yīng)行業(yè)里尋找TOP 10的人才。在某種程度上,愛奇藝配合內(nèi)容戰(zhàn)略,對頂尖內(nèi)容人才的尋覓也體現(xiàn)了這一思路。

    當(dāng)然也要注意,任何一個管理實(shí)踐都有前提條件。此前樂視也是在每個領(lǐng)域抓“人物”,但頂尖人才來了之后,組織平臺卻遲遲搭建不起來。加上老板本人想法變化太多,甚至朝令夕改,組織作為公器很難找到壓艙石,穩(wěn)定與控制的一面非常薄弱。公司擴(kuò)張的野心與能力配合的速度難以協(xié)調(diào),再加上其他不為外人所知的因素共同作用,組織未能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

    愛奇藝在成為“百年老店”的長征途中,還要格外注意企業(yè)成長周期的管理。高層如能敏銳地判斷組織發(fā)展階段,識別特定發(fā)展階段的主要矛盾和次要矛盾,區(qū)分正常和非正常的問題,就能夠在組織能力建設(shè)方面找到方向、原則和具體措施。期待看到愛奇藝能有驚無險地從一個戰(zhàn)役走向另一個戰(zhàn)役,最終實(shí)現(xiàn)自己的愿景。

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