人力資源激勵機制在高校圖書館中的應(yīng)用

程昊

【摘 要】使用合理的管理方式方法，對高校圖書館現(xiàn)有人力資源適當激勵，有助于提高圖書館工作人員（以下稱館員）的工作熱情和積極性，從而有利于提高館員工作績效，更好服務(wù)高校師生。本文從人力資源激勵視角出發(fā)，探討對當下高校圖書館館員激勵機制存在的缺陷，分析其成因并提出完善高校館員激勵機制的相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵機制；激勵方式

高校圖書館是高校教學(xué)體系的重要組成部分，是教師科研教學(xué)和學(xué)生自主學(xué)習必不可少的部分。但隨著科學(xué)和教育的不斷發(fā)展，圖書館現(xiàn)有人力資源激勵機制在許多方面都不能適應(yīng)和匹配。本文從人力資源管理方法上入手，采取正面激勵和負面激勵相結(jié)合辦法，以提高館員員工滿意度，發(fā)揮其工作的能動性，從而創(chuàng)造一流績效。

1 高校圖書館人力資源激勵機制缺陷

對于高校圖書館而言，激勵是一把“雙刃劍”，既能夠給圖書館帶來良性的競爭和動力，也有可能導(dǎo)致館員消極怠工，出工不出力的弊端。

1.1 忽視正面強化

時下，高校圖書館的激勵方式多以負面激勵為主，以嚴苛的規(guī)章限制和約束館員的工作，有些領(lǐng)導(dǎo)更是將自己看做至高無上的統(tǒng)治者，常常對下屬館員下命令、定目標，有功不賞，無罪卻罰。長久以往，會挫傷員工的工作積極性，由此可見，在高校圖書館中，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和個性會左右到圖書館激勵機制對員工的影響。

1.2 將獎勵等同與激勵

圖書館由于身處高校，往往會得到許多外界難以企及的資源和福利。每當一項福利舉措出臺或者實施，往往會促使員工做出相應(yīng)的行動，而其中的一些諸如為了得到加薪或者晉升而引起惡性競爭的行為是圖書館不愿看到的。部分圖書館管理者認為，重賞之下必有勇夫，因此激勵力度越大越好。這是一種錯誤的觀點。凡事物極必反，激勵也應(yīng)如此，過度的激勵會給館員帶來巨大壓力，也不能創(chuàng)造出一流的工作績效。

1.3 薪酬制度不公平現(xiàn)象屢見不鮮

作為高校教輔部門，圖書館館員在薪酬上相較于其他部門員工偏低。并且因為績效考核制度的不明確，所以不能很好地與薪酬掛鉤。沒有健全的崗位責任界定，薪酬制度聊勝于無。于是導(dǎo)致高校圖書館薪酬“不患貧而患不均”，無論工作成績?nèi)绾?，待遇基本處于同一水平線，這使圖書館館員的工作價值與其貢獻度相背離，影響圖書館的正常工作。

2 高校圖書館人力資源激勵制度缺陷的影響

2.1 人才流失

由于多方面原因，高校圖書館人才流失問題一直沒能得到有效解決。這主要表現(xiàn)在如下幾點：近年來取得高學(xué)歷層次的官員較多，而立志于到圖書館工作的碩士、博士人數(shù)偏少；圖書館員待遇較低、社會地位不高；低素質(zhì)人才通過各種途徑流入高校圖書館，導(dǎo)致官員素質(zhì)良莠不齊，破壞圖書館工作氛圍；圖書館內(nèi)部崗位體系安排不合理，各崗位之間缺少溝通交流等。2007年天津市圖書館情報工作委員會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該市圖書館工作人員中，11%的館員表示對本職工作毫無興趣，16%的館員邊工作邊尋求跳槽機會，跳槽或即將跳槽的館員占35%，僅有13%的館員表示喜歡自身工作崗位。

2.2 拉低高校競爭能力

高校圖書館是高校師生進行科研和學(xué)習的場所，是維系和支撐高校教學(xué)和信息發(fā)展的必要平臺，是一所高校軟實力的重要體現(xiàn)。圖書館發(fā)展情況如何，某種程度上決定了該所高校學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)水平的上限。然而，諸多問題的產(chǎn)生，對于高校圖書館人才的合理配置產(chǎn)生了不利的影響，也不符合高校圖書館在信息化時代知識的快速性、全面性、深度性的定位。

2.3 妨礙圖書館的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展

中國傳統(tǒng)的人事管理，免不了關(guān)系、面子、利益等諸多因素，使館員的工作未能得到充分認同和肯定，工作缺乏成就感和動力，這會給高校圖書館的人力資源的科學(xué)配置帶來消極影響，是高校圖書館長期穩(wěn)定發(fā)展的嚴重的障礙因素之一。因為傳統(tǒng)理念的桎梏，高校圖書館館員始終在消極被動的環(huán)境下工作和學(xué)習，工作缺乏主動性。而在高校體系中，教學(xué)和科研的主力軍是高校教師而并非圖書館館員，這讓圖書館工作者得不到應(yīng)有的尊重，這也阻礙了圖書館館員對自身潛力的挖掘和發(fā)揮。

3 有效激勵高校圖書館人力資源的建議對策

3.1 以人為本顧及個體

如何對圖書館館員實施行之有效的激勵措施，是解決當下高校圖書館人力資源問題的重要舉措。圖書館每個官員都是不同的個體，所以在實施人力資源激勵機制時，要注意每個個體的差異所在，并以科學(xué)的方式方法進行有針對性的激勵，以達到最佳效果。因為環(huán)境變化、社會變遷、和家庭的生活方式更變，人的需求都會有所不同。不同的館員有不同的需求，即便是同一個館員，在不同的時期，對于自身的工作需求也會改變。高校圖書館人力資源管理者應(yīng)抓住館員的主導(dǎo)需求，對其進行個性化、差異化且行之有效的激勵。

3.2 建立健全人力資源激勵機制，高校圖書館應(yīng)當結(jié)合自身情況，制定出與本館實質(zhì)相符并能滿足職工特點的制度和法規(guī)。包括建立系統(tǒng)的激勵制度和建立科學(xué)評估體系等。

（1）建立系統(tǒng)的激勵制度是指，激勵機制要按勞分配，多勞多得；晉升制度要根據(jù)館員能力，以最大限度喚起館員的工作積極性。為此，需要從物質(zhì)激勵、精神激勵競爭激勵和人才開發(fā)等方面建立健全相關(guān)機制。物質(zhì)激勵方面，應(yīng)整合和改革現(xiàn)有分配制度，豐富物質(zhì)激勵綢緞和方法，擴大激勵效果；精神激勵方面，通過褒獎、榮譽等滿足員工自尊；競爭激勵是指通過競爭上崗在圖書館內(nèi)形成良性的競爭，激發(fā)館員潛力；人才開發(fā)是指，通過重視培訓(xùn)，在提升館員工作能力的同時開發(fā)館員的潛能。

（2）建立科學(xué)的評估體系。有了激勵制度，并不能完全保證高校圖書館實現(xiàn)對館員的激勵。需要從標準體系、考核體系和保證體系三方面構(gòu)建評估體系。標準體系的目的是通過一系列可量化指標，讓考核標準全面，清晰，均衡、科學(xué)，并注重與館員之間的溝通；考核體系的建立是要從多角度，多視野出發(fā)的多維度考量，注重考察的全面性。考核者一般包括上級、同事、下屬和相關(guān)師生；保證體系是要讓考核結(jié)果及時有效反饋給館員，并能保證兌現(xiàn)考核結(jié)果，做到誠實守信。

總之，高校圖書館的人力資源管理，只有充分調(diào)動人的積極性，建立并逐步完善科學(xué)、合理的人才激勵機制，用激勵理論創(chuàng)新圖書館的管理，才能使高校圖書館服務(wù)水平達到一個更高的層次，才能使圖書館贏得未來的競爭優(yōu)勢。endprint