企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

李連景

摘 要：二十一世紀，在現(xiàn)代企業(yè)的制度中，企業(yè)人力資源管理占據(jù)重要的分量，而在人力資源管理中薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重。在企業(yè)的長遠發(fā)展中，薪酬管理嚴重制約著現(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展，對企業(yè)做大做強有著決定性的作用。在員工開來，企業(yè)薪酬的高低代表著自身在企業(yè)的價值高低。隨著用人企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)成為人力資源管理中比較棘手的問題，比如人才流失嚴重，用人成本加大，這些都嚴重的影響著企業(yè)的發(fā)展。本文對企業(yè)人力資源薪酬管理遇到的困境給出了建設性的意見。

關鍵詞：人力資源；企業(yè)；制度 ；薪酬管理

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理是企業(yè)重要的職能之一，儼然已經(jīng)得到了大家的認同。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬、績效、崗位管理之間是相互聯(lián)系、相互依賴，缺少任何一個都會嚴重制約人力資源的發(fā)展。而薪酬管理作為人力資源管理中最重要的一項，對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用[1]。用人單位通過可靠的薪酬制度，可以吸引更多的人才，從而提高員工的工作效率帶動員工的工作熱情，進而達成企業(yè)發(fā)展的業(yè)績目標，增加盈利。在企業(yè)的發(fā)展中，如何才能高效的開展工作，成為中小企業(yè)迫在眉睫的問題。

1 有效的薪酬管理的重要性

二十一世紀，知識經(jīng)濟全球化時代，人作為重要的行事載體，越來越收到用人單位的重視，尤其是重要人才如今更是用大于求，他們儼然已經(jīng)成為制約和幫助企業(yè)發(fā)展的重要原因，而人力資源作為優(yōu)秀人才篩選的重要手段之一，越來越得到重視[2]。從企業(yè)的當面來說，給員工一定的薪資，已經(jīng)是人力投資最重要的工作內(nèi)容，同時也是財務成本的一部分。薪資的多少直接影響招聘工作的進行，良好，合理的薪酬管理能夠充分調(diào)動員工的熱情和心態(tài)，所以，針對企業(yè)指定合理，可靠的薪酬管理制度不僅可以減少人才流失的問題還可以吸引更多志同道合的優(yōu)秀人才加入團隊，極大程度的激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)員工價值和企業(yè)目標的完美結合。

2 人力資源薪酬面臨的問題

1.理論體系制約企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過調(diào)查大部分用人單位的薪資比較隨意，福利發(fā)放的彈性有缺失[3]。針對目前社會上的用人單位來說，依舊存在模糊乃至于認知不正確的地方，特別是針對薪酬管理存在嚴重的不足，理論知識不過關，欠缺嚴重，導致薪酬分配不合理，不僅沒有起到激勵員工的作用還跟其他薪資高的企業(yè)形成了對比，嚴重的影響了企業(yè)得發(fā)展和競爭力。如今，在我國眾多的中小企業(yè)中，編寫薪酬管理制度的企業(yè)僅限占35%，期中8%的企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)容不正確，沒有相對于明細準則，只是按照國家規(guī)定制度最低工資保障并沒有自行設定福利，績效等薪酬體系，導致工資體系不完整，嚴重的減少了員工的工作熱情和態(tài)度。除此之外，大多數(shù)企業(yè)都認為高薪能夠換來員工的忠誠度，這種觀念嚴重制約企業(yè)得發(fā)展，影響企業(yè)后續(xù)對薪酬福利的改革與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理制度缺乏整體性。現(xiàn)代企業(yè)得薪酬管理體系不同于傳統(tǒng)的勞動力價格體系，兩者存在本質(zhì)上的差異性，目前的企業(yè)實行按勞分配嗯制度，企業(yè)根據(jù)員工不同的崗位，經(jīng)歷，職能，業(yè)績而展開業(yè)績考核，而學歷和職務作為潛在的勞動貢獻并沒有完全體現(xiàn)[4]。同時，還有一些企業(yè)為了盲目的提高員工的激勵政策，把員工個人獎勵看的太過于重要，從而忽視了團隊獎勵，嚴重影響團隊互相協(xié)作，導致內(nèi)部個人不良競爭激烈，在勾心斗角，爾虞我詐的環(huán)境中工作，最終結果就是嚴重制約企業(yè)得發(fā)展。

3.發(fā)放薪酬的形式過于單一。我國的中小企業(yè)薪資發(fā)放的形式太過于單一，期中主要包括一下三點：基本工資，績效工資，年終獎金，而實際上此種發(fā)放形式非常簡單，而針對用人單位內(nèi)部因為勞動程度和以技術為主工作內(nèi)容的考核就相對不足。而在2008年世界金融危機以后由于我國企業(yè)受到了國家政策的大力支持，使薪酬管理有了很大的發(fā)展，但是因為內(nèi)部人力資源管理水平的限制，導致政策無法得到最大限度的發(fā)揮，不能有限的將薪酬管理和企業(yè)發(fā)展有效的結合在一起，不能順應國際市場，無法與國際接軌。

4.企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標不相符。帶大部分企業(yè)得現(xiàn)況中最底層員工并不知道企業(yè)未來發(fā)現(xiàn)的戰(zhàn)略好規(guī)劃，只有中高層領導才知道，企業(yè)只是利用短期有效的方法激勵員工，最為常見的方法就是制定短期目標，最終企業(yè)以業(yè)績完成的多少判定員工的價值，最壞的結果就是使員工只有注重眼前的利益，而忽略了企業(yè)的發(fā)展目標，不利于企業(yè)得長遠發(fā)展。如今，已是市場經(jīng)濟的時代，如果企業(yè)薪酬管理無法滿足企業(yè)得發(fā)展要求，就不能順應市場經(jīng)濟的發(fā)展，最終導致被社會淘汰。

3 改善人力資源管理制度的方法

1、不斷地完善薪酬管理理念，比如以歐美國家作為案例分析，發(fā)達國家盛行"寬帶薪酬理念"的管理模式[5]。隨時西方的熱潮，此種管理模式在我國也得到了相應的反響，所謂的寬帶管理就是在單位內(nèi)部將原有數(shù)量比較大的工資變成跨度比較大的工資范圍，企業(yè)將原有的眾多工資價格縮減到幾個級別。在應用此理念的時候，應該按照企業(yè)得實際情況來運行，并不是適合用于每個企業(yè)。與此同時，對人力資源管理者要求比較高，只有高素質(zhì)人才能有效的將工作落實到位。

2、完善績效考核制度。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，必須要充分把企業(yè)得戰(zhàn)略目標和經(jīng)營環(huán)境有效的結合在一起，并且要制定出完善的考核體系和績效工資體系。實現(xiàn)個人利益和企業(yè)利益掛鉤的橋梁，讓兩者對等才能激發(fā)員工無限潛力和工作熱情。有效的貫徹落實績效考核制度，可以對員工的晉升歷程發(fā)到精細化管理的作用，提升員工對企業(yè)的關注，從而薪酬體系就是達到了最大的激勵作用。

3、打造健康的經(jīng)營環(huán)境。對于企業(yè)擺脫困境的問題，國家應該積極出臺相對于的解決政策，給予企業(yè)大力的支持，能夠保證企業(yè)在市場經(jīng)濟狀態(tài)下自負盈虧，成為真正的主體[6]。同時，企業(yè)內(nèi)部應該加強對企業(yè)員工的培訓制度，樹立熱愛學習的氛圍組建學習型團隊，讓員工在平常工作中做到不抱怨，理解他人并且要主動解決問題。不僅可以員工的綜合素質(zhì)，還可以提高員工對企業(yè)的認可度，高效的完成工作。

4、制定完善薪酬制度。在企業(yè)的經(jīng)營中，薪資是激發(fā)員工工作能力的有效措施，企業(yè)必須對薪資做到高度重視。企業(yè)在設計有效的薪資體系時，一定要以自己為出發(fā)點，充分考慮到員工的實際情況，并且應該嚴格按照國家的法庫來，五險一金必須齊全，交通補助費，電話費補助，帶薪休假，衣食補貼，住房補貼等一系列員工生活福利。近年來，隨著企業(yè)競爭的越來越激烈，大部分中小型企業(yè)開始著重薪資的完善，并且提出教育福利等福利項目，極大程度的發(fā)揮了薪酬制度的作用！

4 結語

根據(jù)以上總結，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度的制定對企業(yè)的發(fā)展有著至關緊要的影響，雖然筆者給出了相對的建議但還是存在許多不足，需要更多的企業(yè)分析，研究，合理有效的保證薪資的公平性和準確性。同時，在企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作時應該注重激勵和約束員工為出發(fā)點，使薪酬管理成為有效的工具。只有在公平公正的原則下才能為企業(yè)得發(fā)展打下良好的基礎。

參考文獻

[1]朱伊然.國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及對策[J].科教導刊：電子版，2016（18）：116-116.

[2]胡知首.人力資源薪酬管理的困境與優(yōu)化途徑之研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（5）54-56.

[3]歐陽述娟，熊軍.論民營企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析[J].電子制作，2015（3z）：269-270.

[4]趙壽斌.人力資源管理在新形勢下事業(yè)單位面臨的困境和對策[J].知識經(jīng)濟，2016（15）：93-93.

[5]龐曉楠.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].社會科學：引文版，2016（2）：00102-00102.

[6]李哲.對中小企業(yè)薪酬管理困境的初步思考[J].商場現(xiàn)代化，2016（2）：118-119.endprint