錦標賽激勵促進還是抑制企業(yè)創(chuàng)新？

解維敏

(中國社會科學(xué)院 數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所，北京 100732；東北財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院/中國內(nèi)部控制研究中心，遼寧 大連 116025)

錦標賽激勵促進還是抑制企業(yè)創(chuàng)新？

解維敏

(中國社會科學(xué)院 數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所，北京 100732；東北財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院/中國內(nèi)部控制研究中心，遼寧 大連 116025)

企業(yè)創(chuàng)新是需要管理層和員工的共同努力，企業(yè)內(nèi)部管理層和員工間錦標賽激勵促進還是抑制企業(yè)創(chuàng)新是本文的研究問題。本文基于2007-2015年我國非金融類A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，實證研究發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間薪酬差距來衡量的錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即當錦標賽激勵強度在較低水平上時，錦標賽激勵強度的提升能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新，當錦標賽激勵強度超過一定水平時，則會增加員工的不公平感，抑制企業(yè)創(chuàng)新。進一步研究發(fā)現(xiàn)，在那些平均薪酬水平較高的企業(yè)，員工能夠容忍錦標賽激勵帶來的負面影響。本文豐富了企業(yè)創(chuàng)新的研究，也為錦標賽經(jīng)濟后果和薪酬機制設(shè)計提供了新的證據(jù)。

錦標賽；薪酬差距；企業(yè)創(chuàng)新

一、引言

技術(shù)創(chuàng)新是生產(chǎn)率進步和經(jīng)濟增長的一個主要源泉[1]。大量的研究指出，技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、國家的長期增長是至關(guān)重要的[2-4]。對我國來說，由于我國多數(shù)行業(yè)和企業(yè)的重要核心技術(shù)自給率較低、對外依存度較高，極大地限制了我國企業(yè)參與國際競爭的競爭力。因此，激勵企業(yè)創(chuàng)新、提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力則是我國大多數(shù)企業(yè)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

創(chuàng)新與企業(yè)其他戰(zhàn)略決策不同，因為創(chuàng)新產(chǎn)出是高度不確定性的,失敗率較高,短期內(nèi)難以產(chǎn)生回報，企業(yè)管理層不愿進行這樣的風(fēng)險性較高的創(chuàng)新。代理理論認為，對管理層進行薪酬激勵能夠?qū)⒐芾韺拥睦媾c股東利益聯(lián)系起來，激勵管理層為股東財富最大化而努力。已有研究考察了薪酬激勵對管理層的創(chuàng)新激勵的影響[5-6]，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵對管理層激勵有顯著影響。但是，大部分的研究都只分析了薪酬激勵對管理層或者薪酬激勵對員工的影響，忽視了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的提升是需要企業(yè)管理層和員工的共同努力。薪酬激勵機制除了薪酬水平之外，薪酬結(jié)構(gòu)也是薪酬激勵機制的一個重要方面。薪酬結(jié)構(gòu)因其能夠?qū)M織內(nèi)成員的動機產(chǎn)生重要影響，因此已成為組織人力資本管理的重要問題之一[7]。

錦標賽理論認為，薪酬結(jié)構(gòu)形成差距化，向表現(xiàn)最佳的員工給予高額薪酬和晉升，有利于激發(fā)員工的努力程度[8]。除了誘發(fā)更多的努力之外，錦標賽的具有期權(quán)特征的報酬結(jié)構(gòu)也影響了錦標賽參與者的風(fēng)險承擔(dān)行為。已有的理論研究指出錦標賽中的參賽者具有強烈的動機通過承擔(dān)更大的風(fēng)險來增加獲勝的概率。但是，錦標賽激勵如何影響管理層和員工風(fēng)險承擔(dān)及創(chuàng)新行為的證據(jù)仍是很少。因此，本文研究企業(yè)內(nèi)部管理層和員工之間的錦標賽激勵是如何影響企業(yè)創(chuàng)新的。

已有研究發(fā)現(xiàn)，在錦標賽中，晉升CEO的獎勵越高，越會導(dǎo)致更高風(fēng)險的公司政策，包括更多的研發(fā)投入，更高的財務(wù)杠桿，較低的業(yè)務(wù)多元化[9]。Jia 等(2016)[10]檢驗了針對非CEO高管的晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，研究發(fā)現(xiàn)更大的錦標賽激勵可以帶來更高水平的創(chuàng)新數(shù)量和質(zhì)量。雖然這些研究結(jié)論指出，更高的錦標賽激勵可以促進競賽者承擔(dān)更高的風(fēng)險性投資，但是，錦標賽激勵的影響可能并非是線性的。公平理論認為，錦標賽激勵越強，薪酬差距越大，越會增加員工的不公平感，降低組織的凝聚力和員工的滿意度，對企業(yè)經(jīng)營和績效產(chǎn)生負面作用[11]。因此，錦標賽激勵是促進還是抑制企業(yè)創(chuàng)新，仍是一個有待檢驗的實證問題。

本文以2007-2015年中國非金融類A股上市公司為樣本，基于企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的薪酬差距，理論分析和實證檢驗錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系。進一步研究發(fā)現(xiàn)，員工的平均工資水平能夠影響錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，即在那些員工平均工資水平較高的企業(yè)里，員工能夠接受相對較高的錦標賽激勵機制下的薪酬差距。

本文的主要創(chuàng)新體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)管理層和員工的人力資本能夠綜合作用于企業(yè)創(chuàng)新，不同的薪酬結(jié)構(gòu)會給管理層和員工形成不同的激勵和動機，管理層和員工行為是對薪酬結(jié)構(gòu)的反應(yīng)，所以本文將管理層與員工之間的錦標賽激勵引入企業(yè)創(chuàng)新影響因素框架中，更能了解企業(yè)創(chuàng)新的動因，豐富了企業(yè)創(chuàng)新影響因素研究。第二，國內(nèi)有一些學(xué)者就我國企業(yè)內(nèi)部的管理層與員工之間的相對薪酬結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟后果問題進行了一些研究[12-15]，但是這些研究并未對相對薪酬的影響得到一致的結(jié)論，而且已有研究沒有深入考察企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。本文基于企業(yè)創(chuàng)新角度，研究了管理層和員工之間的錦標賽激勵的經(jīng)濟后果，為錦標賽激勵的經(jīng)濟后果研究增添了新的知識。第三，已有研究在考察企業(yè)內(nèi)部錦標賽的作用時，未能很好地考慮企業(yè)情景的調(diào)節(jié)作用。本文在探討企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵作用的同時，引入和分析了企業(yè)薪酬水平的調(diào)節(jié)作用，這有助于更全面地理解絕對薪酬和相對薪酬之間的相互作用。第四，本文也為企業(yè)薪酬機制設(shè)計、促進企業(yè)創(chuàng)新給出了一定的政策啟示。

本文接下來的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是：第二部分對錦標賽激勵如何影響企業(yè)創(chuàng)新進行了理論分析，并提出本文的研究假設(shè)；第三部分介紹了本文的實證研究設(shè)計；第四部分報告了實證結(jié)果；第五部分進行了穩(wěn)健性檢驗；最后是論文的結(jié)論與總結(jié)。

二、理論分析與假設(shè)提出

正如Holmstrom(1989)[16]提出的，企業(yè)創(chuàng)新的失敗率較高，創(chuàng)新收益是高度不確定的，而且短期內(nèi)難以實現(xiàn)回報，企業(yè)創(chuàng)新的這些特征可能導(dǎo)致企業(yè)不愿進行創(chuàng)新。因此，激勵和培育創(chuàng)新仍然是大多數(shù)企業(yè)的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新是高度依賴企業(yè)人力資本和員工的價值觀。為了充分調(diào)動管理層和員工的創(chuàng)新積極性，企業(yè)則需要建立有效的激勵機制來激勵管理層和員工努力去創(chuàng)新。市場中的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約[17]。人力資本是財富創(chuàng)造和經(jīng)濟發(fā)展中的重要因素，對企業(yè)而言，人力資本不僅包括高管層，也包括員工。管理層和員工直接影響企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)程度[18]。企業(yè)創(chuàng)新是需要管理層和員工的共同努力，企業(yè)內(nèi)部管理層和員工間錦標賽激勵既會影響管理層的工作態(tài)度，也會影響員工的積極性。

在契約理論中，錦標賽激勵一般被認為是相對績效評價形式之一。相對績效評價的優(yōu)點在于當多個代理人所從事的工作任務(wù)中包含了某種共同的而未被觀察的因素，相對績效評價在比較評價代理人的表現(xiàn)時可以排除這些未被觀察的共同因素的干擾，提高評價的準確性，進而提升激勵契約的有效性[19]。在錦標賽中，每位競爭者所能夠獲得的獎勵不僅僅取決于其自身的表現(xiàn)，更依賴于其在所有競爭對手中的業(yè)績排名。錦標賽理論認為拉大薪酬差距能夠激勵員工，提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)績效[8]。除了激勵效應(yīng)之外，有學(xué)者認為，實行錦標賽、拉大薪酬差距能夠保留高質(zhì)量員工、鼓勵低質(zhì)量員工退出，進而能夠改進組織人力資源的質(zhì)量[7]。

對于管理層來說，錦標賽激勵的加大有利于激勵和保留具有較高人力資本的管理層。企業(yè)管理層一般有著較高的人力資本。市場經(jīng)濟時代，企業(yè)家才能是企業(yè)非常關(guān)鍵的資源。所謂“企業(yè)家才能”，是指企業(yè)家應(yīng)對市場的不確定性、以及做出企業(yè)決策的能力，是企業(yè)家的人力資本具體應(yīng)用于企業(yè)中的表現(xiàn)。企業(yè)中不同的人力資本，因在企業(yè)中發(fā)揮的作用不同，以及相對稀缺性的不同而市價迥異[17]。而且，管理層決定著企業(yè)戰(zhàn)略的實施，是企業(yè)投資、并購、經(jīng)營等行為的直接決策主體，管理層會影響企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)[20]，需要應(yīng)對各種不確定性的情況。特別是對創(chuàng)新企業(yè)的管理層來說，其創(chuàng)新決策更具不確定性、面臨著更高的風(fēng)險，相應(yīng)地應(yīng)獲得比普通員工更高的薪酬。錦標賽激勵使得管理層獲得了相對員工更高的薪酬和職位，這會激勵高管努力工作以取得更高的個人績效，進而獲得相應(yīng)的較高的薪酬、晉升和職位的穩(wěn)定性。此外，管理層的工作多數(shù)決策性質(zhì)，難以用量化指標去監(jiān)督考核，錦標賽激勵的實施、適當拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以降低團隊生產(chǎn)的監(jiān)控成本[21]。

對于員工而言，大的錦標賽激勵意味著晉升可以獲取更高的獎金，能夠激勵員工為了獲得更高的工資而努力[8]。晉升管理層職位意味著可以獲得更多的薪酬獎勵以及地位和在職消費，可以激勵他們承擔(dān)更多的風(fēng)險。已有學(xué)者研究了組織內(nèi)部CEO和其他高級管理層之間的錦標賽激勵，研究提出如果高級管理層預(yù)計有可能晉升，那么企業(yè)可以通過增加晉升獎勵規(guī)模即CEO和高級管理層之間的薪酬差距，來激發(fā)高級管理層更大的努力[22]。與一般的生產(chǎn)活動相比，創(chuàng)新是知識密集型的活動，只有員工發(fā)揮其專業(yè)才能進行研究開發(fā)。組織內(nèi)部的晉升錦標賽具有類似期權(quán)的特征，錦標賽激勵的拉大，意味著在創(chuàng)新中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得更高的薪酬和晉升獎勵，這會激勵著員工努力進行創(chuàng)新。晉升到CEO的位置可以獲取更高的薪酬，因此向員工提供了充分的激勵去努力提升自身的晉升機會以及企業(yè)績效。

但是，當管理層與普通員工之間的錦標賽激勵強度過大時，則會增加員工的不公平感，對員工產(chǎn)生負面影響，這將對企業(yè)創(chuàng)新帶來不利的影響。公平理論認為個人會將其工資跟組織內(nèi)其他人相比較。對員工的薪酬激勵效果，取決于員工將自己的薪酬與參照對象的報酬收入進行比較之后形成的公平感[23-24]。那些基于比較認為他們的工資是不公平的員工可能會消極地反應(yīng)，例如降低努力程度或者退出。

對創(chuàng)新企業(yè)來說，較高的人員更替給企業(yè)團隊帶來了持續(xù)性的人員變化，這使得很難維持員工之間已達成的共識和價值觀，進而抑制了嵌入企業(yè)的員工網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的知識發(fā)展[25]，這對企業(yè)創(chuàng)新來說是特別不利的。盡管錦標賽激勵強度較大的企業(yè)，可以通過支付較高的薪酬來吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員加入企業(yè)，進而獲得優(yōu)秀研發(fā)人員帶來的新的創(chuàng)意。雖然雇傭新的具備高質(zhì)量的人力資本可以抵消人員更替帶來的人力資本流失，但是人員更替也會損害員工間已建立的信任和網(wǎng)絡(luò)。大的薪酬差距對員工網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的知識發(fā)展和企業(yè)知識管理系統(tǒng)都有著消極的影響[26]，這都不利于企業(yè)進行創(chuàng)新。

而且，在錦標賽中，如果員工期望獲得更高薪酬和職位，那么就需要他績效更好。特別地，當組織內(nèi)的基于錦標賽激勵的薪酬差距過大時，員工為了獲得高額薪酬獎勵，維持個人的競爭優(yōu)勢，可能就會不愿與企業(yè)內(nèi)其他員工共享創(chuàng)新知識和經(jīng)驗、不與同事們合作[24]。這對創(chuàng)新來說是特別不利的，因為新的創(chuàng)意的形成是需要員工之間的相互交流與相互合作[27]。

此外，測度企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人員的個人貢獻是非常困難的，企業(yè)可能通過關(guān)注特定員工獲得的專利數(shù)量來進行考核。但是，依靠這種產(chǎn)出指標來考核研發(fā)創(chuàng)新員工是不合適和容易受到誤導(dǎo)的，一方面是因為只有部分的研發(fā)項目能夠形成專利，另一方面即使員工已經(jīng)非常努力，但研發(fā)項目最后能否取得成功通常依賴許多員工不能控制的因素[26]。這會導(dǎo)致已經(jīng)付出相當努力的員工由于沒有形成創(chuàng)新成果、被支付較低工資，這會使得他們感覺受到了不公正的對待，增加員工的不公平感，降低組織的凝聚力和員工的滿意度[11]。

綜合來說，錦標賽激勵的加大，能夠給予管理層人力資本和工作性質(zhì)的合理定價，激勵管理層做出創(chuàng)新決策、形成企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)績效。而且，基于錦標賽激勵的薪酬差距的拉大，也會激勵員工為了更高的薪酬和晉升而努力工作。但是，錦標賽激勵機制下的薪酬差距過大，將會增加企業(yè)員工的不公平感，破壞了員工之間關(guān)系質(zhì)量、誘發(fā)員工的破壞性行為。特別是對創(chuàng)新企業(yè)來說，員工的不公平感將會抑制員工共享知識、互相合作，這抑制了企業(yè)創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，本文提出研究假設(shè)：

假設(shè)：企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵強度和企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型曲線關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深兩市A股2007-2015年的上市公司作為樣本，考慮到金融類上市公司的特殊性，將金融類上市公司排除。本文使用的企業(yè)專利申請數(shù)據(jù)和企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)來自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫。本文所使用的其他數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和CCER數(shù)據(jù)庫。

(二)模型設(shè)定與變量定義

為了檢驗假設(shè)，本文采用如下基本模型來檢驗錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系：

(1)

模型(1)中的變量具體定義如下：

MEPG表示企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵，本文借鑒Kale 等(2009)[29]、Kini 和 Williams(2012)[9]的研究，基于企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間薪酬差距來度量錦標賽激勵。關(guān)于衡量薪酬差距的方法，理論上有方差系數(shù)法、基尼系數(shù)法和工資倍數(shù)法。基于企業(yè)員工的感知角度，員工不太可能獲取和分析企業(yè)內(nèi)部全體員工的薪酬分布信息、進而計算薪酬分布的方差，而員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的高與低的反應(yīng)是最為直接的[30]，因此，高薪酬水平與低薪酬水平的比例可能更為有效地反應(yīng)員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的感知，進而影響其動機和行為。所以，本文以企業(yè)“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”的人均數(shù)作為管理層平均薪酬的度量，使用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的倍數(shù)作來度量錦標賽激勵強度。

Innovation代表企業(yè)創(chuàng)新，本文借鑒Wong 等(2005)[31]、李宏彬等(2009)[32]、倪驍然和朱玉杰(2016)[33]研究，以企業(yè)專利申請數(shù)量來衡量企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)專利反映了企業(yè)絕大部分重要的科技成果，是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)中科技含量最高的部分[34]，因此能夠較好地反映企業(yè)的創(chuàng)新水平。

本文的控制變量包括：公司規(guī)模(Size)，等于公司年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)，之前研究發(fā)現(xiàn)規(guī)模大的企業(yè)和規(guī)模小的企業(yè)相比，創(chuàng)新力度存在顯著差異；公司資產(chǎn)負債比率(Lev)，其數(shù)值等于總負債與總資產(chǎn)的比例，衡量了企業(yè)財務(wù)風(fēng)險，資產(chǎn)負債率越高，說明企業(yè)財務(wù)風(fēng)險較高，則不會選擇創(chuàng)新。Age代表企業(yè)年齡，本文用企業(yè)所在樣本年份減去上市年份作為企業(yè)的年齡，企業(yè)年齡反映了企業(yè)所處的生命周期，年輕企業(yè)和成熟企業(yè)的創(chuàng)新意愿和能力存在差異。企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)金流(Cfo)，等于企業(yè)經(jīng)營活動的凈現(xiàn)金流與企業(yè)總資產(chǎn)的比值，技術(shù)創(chuàng)新需要大量的資源持續(xù)性的投入，資金支持是創(chuàng)新的重要保障。Lash為企業(yè)第一大股東持股比例，已有研究發(fā)現(xiàn)第一大股東對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇有著重要影響。本文模型中還引入了行業(yè)(Industry)和年度(Year)固定效應(yīng)，用來控制行業(yè)因素和宏觀因素對企業(yè)創(chuàng)新的影響。變量的具體定義說明如表1所示。

表1 變量定義表

四、實證結(jié)果與分析

(一)變量的描述性統(tǒng)計

表2報告了變量的描述統(tǒng)計結(jié)果，為了消除極端值的影響，本文對文中使用的變量在1%水平上進行了winsorize處理。從中可見，樣本期間內(nèi)管理層與員工的平均薪酬倍數(shù)的最大值在16倍左右，樣本期間內(nèi)企業(yè)專利申請數(shù)量的均值為14.3241，最大值為310。表2也報告了模型中其他變量如企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負債率(Lev)、企業(yè)年齡(Age)、現(xiàn)金流(Cfo)、第一大股東持股比例(Lash)的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析

(二)企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果

表3報告了錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果。針對企業(yè)專利數(shù)據(jù)的特征，本文采用了負的二項(Negative binomial)回歸方法，從表3的第(3)列中可見，錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間呈現(xiàn)顯著的倒U型關(guān)系，這支持了研究假設(shè)。表3的回歸結(jié)果說明，當管理層和員工之間的錦標賽激勵強度在較低水平上增長時，能夠激勵管理層和員工進行創(chuàng)新；當錦標賽激勵下的兩者薪酬差距超過了一定的水平時，此時錦標賽激勵強度越高、薪酬差距的加大，將會抑制企業(yè)創(chuàng)新。此外，從表3可見，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著為正，這意味著大企業(yè)更具有資源進行創(chuàng)新。企業(yè)資產(chǎn)負債率與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著為負，這表明企業(yè)資產(chǎn)負債率越高，償債壓力越大，財務(wù)困境越嚴重，企業(yè)則缺乏動力和能力進行創(chuàng)新。企業(yè)年齡與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著為負，這說明年輕企業(yè)創(chuàng)新動力更強，成熟企業(yè)創(chuàng)新動力較弱。企業(yè)經(jīng)營活動現(xiàn)金流與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，這說明企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金是支持企業(yè)創(chuàng)新的重要資金來源。企業(yè)第一大股東持股比例與企業(yè)創(chuàng)新顯著負相關(guān)，這說明第一大股東持股比例越高，越不傾向選擇風(fēng)險較高的創(chuàng)新項目。

表3 企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)進一步分析：薪酬水平的作用

權(quán)變理論認為，薪酬制度對企業(yè)績效的影響會隨著組織和工作環(huán)境變化而變化。即使同樣的薪酬制度能夠影響同一個員工在不同企業(yè)的行為，但是該員工行為對企業(yè)的績效的影響是存在差異的，這取決于員工行為與組織背景的一致性[35]。

企業(yè)的工資水平代表著一家企業(yè)相對于其他企業(yè)的平均薪酬，可能是領(lǐng)先市場、與市場平行、落后市場。工資水平領(lǐng)先市場的企業(yè)提供了比勞動力市場平均工資更高的工資，工資水平與市場平行的企業(yè)提供了相關(guān)勞動力市場的平均工資，工資水平落后市場的企業(yè)提供了低于市場平均水平的工資。企業(yè)的工資水平可能會影響員工對感知的不公平的反應(yīng)，進而影響錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。工資水平較高的企業(yè)，能夠吸引更優(yōu)秀的員工，以及降低優(yōu)秀員工的離職率。而且，高的工資水平也能夠降低企業(yè)員工的非生產(chǎn)性行為，進而提高了員工的表現(xiàn)和企業(yè)績效[36]。

Frank(1985)[37]關(guān)于員工地位的研究認為，當員工被支付超過他們的邊際產(chǎn)出時、即他們的對組織貢獻的價值時，工人可能是更有可能接受感知的不公平。在過度差距的工資結(jié)構(gòu)里，較低層次的員工可能由于他們相對較低的工資而有不公平感覺。高的工資水平可能緩解了這些不公平感[38]。因此，特定工資結(jié)構(gòu)對員工行為的影響，應(yīng)該依賴工資水平。具體來說，本文預(yù)期能夠觀察到非平等的工資結(jié)構(gòu)所帶來的負面影響，將隨著工資水平的增加而變小。所以，雖然錦標賽激勵機制下大的薪酬差距可能導(dǎo)致感知不公平，但是工資溢價可以調(diào)整不公平的感知，通過感知的調(diào)整，被支付較低工資的員工能夠恢復(fù)公平感，進而抑制大的薪酬差距帶來的消極反應(yīng)[39]?；谏鲜龇治?，本文預(yù)計員工的平均工資水平可能會影響員工對薪酬差距的容忍度。當員工的平均工資較高時，相對來說會接受更高的薪酬差距。對于那些員工平均工資較高的企業(yè)，錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間的倒U型曲線關(guān)系的正的斜率將在較高水平上反轉(zhuǎn)。

表4報告了員工的平均工資水平是否影響了錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系回歸結(jié)果。如表4所示，對于員工平均工資水平較高的企業(yè)，錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間的倒U型關(guān)系將在較高水平上反轉(zhuǎn)，這一發(fā)現(xiàn)說明員工較高的工資水平，能夠顯著地抑制由薪酬差距帶來的不公平。從表4可以看出，資產(chǎn)負債率對企業(yè)創(chuàng)新的影響顯著為負，這說明財務(wù)狀況惡化的企業(yè)，不愿進行創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)金流與創(chuàng)新顯著正相關(guān)，這說明現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，其有更多資源進行創(chuàng)新。

表4 企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果：薪酬水平的作用

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

五、穩(wěn)健性檢驗

為了增強本文結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進行了如下的穩(wěn)健性檢驗。

(一)以研發(fā)投入衡量創(chuàng)新的錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析

本文也借鑒李宏彬等(2009)[32]、解維敏和方紅星(2011)[40]的研究，以上市公司的研發(fā)投入數(shù)量(企業(yè)R&D投入占總資產(chǎn)比值)作為企業(yè)創(chuàng)新的替代變量進行穩(wěn)健性檢驗。表5報告了用企業(yè)研發(fā)投入衡量企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果。如表5的第(3)列所示，企業(yè)錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系，這說明之前的研究發(fā)現(xiàn)是穩(wěn)健的。此外，從表5可以看出，企業(yè)負債水平與創(chuàng)新水平顯著負相關(guān)，這說明了破產(chǎn)風(fēng)險較高的企業(yè)不傾向進行創(chuàng)新。企業(yè)年齡與企業(yè)創(chuàng)新顯著負相關(guān)，這說明成熟企業(yè)不愿進行創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)金流與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，說明內(nèi)部資源充沛的企業(yè)，有更多資源進行創(chuàng)新。

表5 以研發(fā)投入衡量創(chuàng)新的錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(二)基于不同的管理層薪酬指標的錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析

本文也對管理層平均薪酬指標的計算進行了替換。本文采用了國泰安數(shù)據(jù)庫中披露的董事會、監(jiān)事會、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬計算的平均薪酬作為管理層平均薪酬水平的替代，對錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果進行了穩(wěn)健性檢驗?；貧w結(jié)果如表6所示，基于董事會、監(jiān)事會、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬數(shù)據(jù)計算的錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系，這進一步支持了之前的研究發(fā)現(xiàn)。從表6可以看出，企業(yè)負債率、年齡與企業(yè)創(chuàng)新顯著負相關(guān)，說明了面臨財務(wù)困境的企業(yè)創(chuàng)新水平較低。與年輕企業(yè)相比，成熟期企業(yè)創(chuàng)新動力不足，創(chuàng)新水平較低。企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流是促進企業(yè)進行創(chuàng)新的內(nèi)部資源保障。

表6 基于不同的管理層薪酬指標的錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)內(nèi)生性問題的控制

創(chuàng)新企業(yè)可能根據(jù)創(chuàng)新戰(zhàn)略來安排其薪酬結(jié)構(gòu)，因此，企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間可能存在一定的內(nèi)生性問題。本文采用兩階段最小二乘法，對內(nèi)生性問題進行了控制。本文構(gòu)建的兩階段回歸模型如下：

(2)

(3)

模型(2)中的變量定義如下：MPEG代表企業(yè)錦標賽激勵強度，LnGDP代表公司所在地的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，等于地區(qū)生產(chǎn)總值的自然對數(shù)；State代表公司是否被政府控制，當被政府控制時取值為1，否則取值為0。Duality為公司CEO與董事會主席兩職是否兼任情況，若兩職兼任則取值為1，否則取值為0；Size為公司資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)；Lev為公司資產(chǎn)負債率。模型(3)中變量定義如前模型(1)。

表7報告了控制內(nèi)生性問題之后的回歸結(jié)果。表7回歸結(jié)果表明，在控制了錦標賽激勵和企業(yè)創(chuàng)新之間可能的內(nèi)生性問題之后，企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間仍呈現(xiàn)倒U型曲線關(guān)系，這也說明本文之前的發(fā)現(xiàn)是穩(wěn)健的。

表7 企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的兩階段回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

六、結(jié)論與討論

當前，決策層和學(xué)術(shù)界都認識到，實現(xiàn)我國經(jīng)濟增長的持續(xù)性不能再基于高儲蓄和投資，而應(yīng)有效地利用技術(shù)進步，創(chuàng)新才是提升企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)增長的關(guān)鍵。相應(yīng)地，如何激勵企業(yè)創(chuàng)新便是一個很重要的問題。人力資本是創(chuàng)造財富、推動經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)而言，人力資本不僅包括管理層才能，也包括員工的人力資本，管理層與員工是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標的基礎(chǔ)。企業(yè)創(chuàng)新需要管理層和員工的協(xié)同努力，企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的錦標賽激勵既會影響管理層的工作態(tài)度，也會影響員工的積極性，因此對創(chuàng)新有著至關(guān)重要的影響。

本文以2007-2015年我國非金融類A股上市公司為樣本，理論分析和實證檢驗了企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系，即當錦標賽激勵機制下的薪酬差距在較低水平上增長時，能夠促進企業(yè)創(chuàng)新，當薪酬差距超過一定的水平時，錦標賽激勵會抑制企業(yè)創(chuàng)新。進一步研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工平均薪酬水平能夠影響錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，即當企業(yè)的員工平均薪酬較高時，能夠接受相對較高的錦標賽激勵機制下的薪酬差距。

本文也得到了一定的對策啟示：(1)企業(yè)可以利用錦標賽激勵機制的作用，適當拉大管理層與員工的薪酬差距，能夠激勵管理層和員工努力工作，促進企業(yè)創(chuàng)新。但也要防止錦標賽激勵強度過高、管理層與員工之間的薪酬差距過大給員工帶來的不公平感；(2)企業(yè)在設(shè)計薪酬機制時，可以發(fā)揮相對薪酬和絕對薪酬之間的相互作用，可以通過提高員工平均工資水平來降低錦標賽激勵強度過高所帶來的負面作用。

本文也存在一定的局限和不足之處：(1)本文的樣本來源是上市公司，但是上市公司能否代表中國整體企業(yè)仍有待檢驗，因此本文研究結(jié)論的一般性仍有待進一步驗證；(2)企業(yè)創(chuàng)新的度量一直是學(xué)術(shù)界在研究創(chuàng)新問題時的面臨的難點，本文借鑒國內(nèi)外權(quán)威文獻利用企業(yè)專利數(shù)據(jù)來衡量企業(yè)創(chuàng)新，這可能存在一定的衡量偏誤，未來將努力尋求更為合適的衡量企業(yè)創(chuàng)新的方法；(3)不同特征的企業(yè)，管理層和員工對企業(yè)的貢獻會存在差異，企業(yè)內(nèi)部錦標賽激勵的作用也會存在差異，未來研究將區(qū)分企業(yè)的特征，并對此進行深入的探討。

[1]SOLOW R M. Technical change and the aggregate production function [J]. The Review of Economics and Statistics, 1957, 39(3): 312-320.

[2]PORTER M E. Capital disadvantages: America’s failing capital investment system [J]. Harvard Business Review, 1992, 70(5):65-82.

[3]ROMER P M. Endogenous technological change [J]. Journal of Political Economy, 1990,98(5):71-102.

[4]王玉民,劉海波,靳宗振,梁立赫.創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施策略研究[J]. 中國軟科學(xué),2016(4):1-12.

[5]LIN C, PING LIN F M SONG， LI C. Managerial incentives, CEO characteristics and corporate innovation in china’s private sector [J]. Journal of Comparative Economics, 2011, 39(2): 176-190.

[6]李春濤,宋 敏.中國制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新活動：所有制和CEO激勵的作用[J].經(jīng)濟研究,2010(5):135-137.

[7]GERHART B, RYNES S L. Compensation: Theory, evidence, and strategic implications[M]. Thousand Oak, CA: Sage Publications, 2003.

[8] LAZEAR E P, ROSEN S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts [J]. The Journal of Political Economy, 1981, 89(5):841-864.

[9]KINI O, WILLIAMS R. Tournament incentives, firm risk, and corporate policies[J]. Journal of Financial Economics, 2012, 103(2):350-376.

[10]JIA N, TIAN X, ZHANG W. The real effects of tournament incentives: The case of firm innovation[R]. SSRN working paper, 2016.

[11]COWHERD D, LEVINE D. Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: An investigation of distributive justice theory [J]. Administrative Science Quarterly, 1992, 37(2): 302-320.

[12]黎文靖,胡玉明. 國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰？[J]. 經(jīng)濟研究，2012(12):125-136.

[13]趙 睿. 高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效:基于中國制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究[J]. 經(jīng)濟管理, 2012(5):96-104.

[14]劉 春,孫 亮. 薪酬差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J]. 南開管理評論, 2010, 13(2):30-39.

[15]張正堂. 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J]. 會計研究,2008(9):81-87.

[16]HOLMSTROM B. Agency costs and innovation [J]. Journal of Economic Behavior and Organization, 1989, 12(3): 305-327.

[17]周其仁. 市場里的企業(yè):一個人力資本與非人力資本的特別合約[J]. 經(jīng)濟研究, 1996(6): 71-79.

[18]陳冬華, 范從來, 沈永建, 等. 職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效:基于國有非上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J]. 經(jīng)濟研究, 2010(7):116-129.

[19]周黎安. 中國地方官員的晉升錦標賽模式研究[J]. 經(jīng)濟研究, 2007(7):36-50.

[20]呂文棟,劉 巍,何威風(fēng). 管理者異質(zhì)性與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)[J]. 中國軟科學(xué),2015(12):120-133.

[21]ROSEN S. Prizes and incentives in elimination tournaments [J]. American Economic Review, 1986,76(4): 701-715.

[22]BOGNANNO M L. Corporate tournaments[J]. Journal of Labor Economics, 2001， 19: 290-315.

[23]BLOOM M C. The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations [J]. Academy of Management Journal, 1999,42(1): 25-40.

[24]PFEFFER J, LANGTON N. The effect of wage dispersion on satisfaction, productivity, and working collaboratively: Evidence from college and university faculty[J]. Administrative Science Quarterly, 1993, 38(3): 382-407.

[25]DESS G G, SHAW J D. Voluntary turnover, social capital, and organizational performance [J]. Academy of Management Review, 2001, 26(3):446-456.

[26]YANADORI Y, CUI V. Creating incentives for innovation? The relationship between pay dispersion in R&D groups and firm innovation performance [J]. Strategic Management Journal, 2013, 34(10): 1502-1511.

[27]COLLINS CJ, SMITH K. Knowledge exchange and combination: The role of human resources practices in the performance of high-technology firms [J]. Academy of Management Journal, 2006, 49(3): 544-560.

[28]AHUJA G, LAMPERT C, TANDON V. Moving beyond schumpeter: Management research on the determinants of technological innovation [J]. Academy of Management Annals, 2008, 2(1):1-98.

[29]KALE, JAYANT R, REIS E, et al. Rank-order tournaments and incentive alignment: The effect on firm performance[J]. The Journal of Finance, 2009, 64(3):1479-1512.

[30]KEPES S, DELERY J E, GUPTA N. Contingencies in the effects of pay range on organizational effectiveness [J]. Personnel Psychology, 2009, 62: 497-531.

[31]WONG P K, HO Y P, AUTIO E. Entrepreneurship, Innovation and economic growth: Evidence from GEM data [J]. Small Business Economics, 2005, 24(3):335-350.

[32]李宏彬,李 杏,姚先國,等. 企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神對中國經(jīng)濟增長的影響[J]. 經(jīng)濟研究, 2009(10):99-108.

[33]倪驍然, 朱玉杰. 勞動保護、勞動密集度與企業(yè)創(chuàng)新:來自2008年《勞動合同法》實施的證據(jù)[J]. 管理世界, 2016(7):154-167.

[34]潘紅玉, 呂文棟, 賀正楚,等. 專利視角的我國生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新[J]. 科學(xué)決策, 2017(4):1-17.

[35]GOMEZ-MEJIA LR, BALKIN D B. Compensation, Organizational strategy, and firm performance[M]. Cincinnati, OH.: South-Western Publishing, 1992.

[36]AKERLOF G A, YELLEN J L. Efficiency wage models of the labor market[M]. Cambridge: Cambridge University Press, 1986.

[37]FRANK R H. Choosing the right pond: Human behavior and the quest for status[M]. New York: Oxford University Press, 1985.

[38]BLOOM M, MICHEL J. The relationship among organizational context, Pay dispersion, and management turnover [J]. Academy of Management Journal, 2002,45(1): 33-42.

[39]FOLGER R, KONOVSKY M A. Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions[J]. Academy of Management Journal, 1989,32(1): 115-130.

[40]解維敏, 方紅星. 金融發(fā)展、融資約束與企業(yè)研發(fā)投入[J]. 金融研究, 2011(5):171-183.

(本文責(zé)編：海洋)

AnEmpiricalStudyoftheEffectofTournamentIncentivesonCorporateInnovation：EvidencefromChina

XIE Wei-min

(InstituteofQuantitative&TechnicalEconomics,ChineseAcademyofSocialSciences,Beijing100732,China;SchoolofAccounting/ChinaInternalControlResearchCenter,DongbeiUniversityofFinanceandEconomics,Dalian116025,China)

Whether or not the tournament incentives encourage or inhibit corporate innovation in China is an important question.This paper does therotical and emprical analysis of the impacts of tournament incentive on corporate innovation. This paper measures tournament incentives using the pay gap between executives and ordinary employees. The emprical results show that the tournament incentive on corporate innovation has an inverse U-shape impact on corporate innovation. Further, this paper shows that the firms having the higher pay level can tolerate a higher pay gap. The research results enrich research literature on corporate innovation, and provide new knowledge on the effectiveness of the tournament incentive.

tournament incentive; pay gap; corporate innovation

2017-03-30

2017-09-15

國家自然科學(xué)基金項目(71302055)；中國博士后科學(xué)基金特別資助項目(2017T100135)；遼寧省高等學(xué)校優(yōu)秀人才支持計劃(WJQ2015011)

解維敏(1981-)，男，遼寧莊河人，東北財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副教授，博士后，研究方向：會計與財務(wù)、企業(yè)創(chuàng)新。

F272

A

1002-9753(2017)10-0104-10