教育培訓企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是最直接激勵員工的方式，合理的薪酬管理可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。教育培訓企業(yè)建立合理完善的薪酬管理制度，吸引并留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：教育培訓企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

薪酬管理作為教育培訓企業(yè)評價員工業(yè)績狀況的一種途徑和手段，對實施企業(yè)管理戰(zhàn)略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。通過對薪酬結(jié)構(gòu)的完善，教育培訓企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才，大力發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)教育培訓企業(yè)和員工的雙贏。

一、薪酬管理的相關(guān)概述

（一）薪酬管理概念

薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實施薪酬制度的微觀管理活動過程，主要包括四個方面的內(nèi)容：一是薪酬總額的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。

（二）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素，主要包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、科技環(huán)境等方面；第二，組織內(nèi)在因素，主要包括企業(yè)的財務(wù)支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等；第三，工作因素，具體包括工作環(huán)境、勞動強度、工作復雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。還有個人的因素，包括勞動者的個人能力、個性、性格特征、價值觀、績效、經(jīng)驗、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

二、教育培訓企業(yè)薪酬管理存在的問題

部分教育培訓企業(yè)未建立合理的薪酬制度，往往影響到人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而影響企業(yè)人力資源管理效果。

（一）薪酬管理體系結(jié)構(gòu)不合理

教育培訓企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)方面存在著很多不足之處：第一，薪酬分配過分依據(jù)員工的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性；第二，在分配中專業(yè)職務(wù)職稱級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)人員的工作積極性；第三，薪酬設(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。

（二）內(nèi)外薪酬相互間不協(xié)調(diào)

薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，一般無須企業(yè)耗費經(jīng)濟資源。后者則企業(yè)要支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等，需要在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。一些教育培訓企業(yè)抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

（三）“家族式”管理模式弊端

教育培訓企業(yè)在管理中，任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生，靠家庭和親情等社會規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。用人情代替制度，其代價必然是管理的不規(guī)范，造成重大的經(jīng)濟損失和親情的失落。之所以會如此，一是部分企業(yè)根本就沒有制度意識，認為“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不細致、不嚴密，企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新；三是即使有較好的制度，但不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式；四是平時對下屬信誓旦旦，一旦有親友、熟人摻和在里面，就感情用事，賞罰不均，使制度就成為一紙空文。

三、教育培訓企業(yè)薪酬管理的對策建議

教育培訓企業(yè)必須建立合理完善的薪酬制度管理體系，在進行薪酬管理時要遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效地激勵員工。

（一）建立多種薪酬管理體系

當今的時代要求教育培訓企業(yè)要建立多種薪酬管理體系。企業(yè)應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。對于職位內(nèi)容明確化、標準化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)當采取基于職位的薪酬體系。若企業(yè)為了提升其競爭力，要求員工通過更多的學習來加強技能的深度和拓展技能的廣度，那么，企業(yè)就應(yīng)當采用基于技能的薪酬體系。設(shè)置以績效為導向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反映企業(yè)薪資的導向作用，企業(yè)鼓勵員工的何種行為，可以通過薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計來體現(xiàn)。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

馬斯洛認為，人的五種需要是由低到高依次排列的，只有排在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。這就要求教育培訓企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)當根據(jù)員工的需求來制定。一是要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，教育培訓企業(yè)為員工提供可量化的貨幣性價值，如：基薪、獎金等短期激勵薪酬和股票期權(quán)等長期激勵薪酬；二是以精神激勵為核心，教育培訓給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性，工作成就感、滿意感和恰當?shù)纳鐣匚唬说钠髽I(yè)文化、彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰等。

（三）改變“家族式”管理模式

改變家族式管理模式，引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件。對“家族式”管理模式的調(diào)整，主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點、企業(yè)的激勵與約束機制等方面出發(fā)。另外，調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行，避免“任人唯親”以及說一套做一套的現(xiàn)象出現(xiàn)。要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。采用“法治”可以保證決策的科學性和民主性，可以利于選拔優(yōu)秀人才，有利于增強企業(yè)的凝聚力等。

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作者簡介：

施曉良（1990- ），男，漢族，四川省資陽市，碩士研究生。endprint