專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究：理論溯源、現(xiàn)狀總結(jié)與未來(lái)展望

岳林洋,黃維德

（華東理工大學(xué)商學(xué)院，上海200237）

專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究：理論溯源、現(xiàn)狀總結(jié)與未來(lái)展望

岳林洋,黃維德

（華東理工大學(xué)商學(xué)院，上海200237）

隨著科技與知識(shí)加速更迭，以及社會(huì)環(huán)境不斷變化，專業(yè)人員知識(shí)技能過(guò)時(shí)已成為威脅個(gè)體職業(yè)發(fā)展和組織生存競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。相關(guān)研究在國(guó)外已出現(xiàn)半個(gè)多世紀(jì)，取得了一定成果，但仍有諸多問題值得探討，國(guó)內(nèi)研究則十分罕見。本文回溯了專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究的發(fā)展歷程，從專業(yè)人員過(guò)時(shí)的概念、影響因素、發(fā)生機(jī)理、結(jié)果變量和應(yīng)對(duì)策略等方面評(píng)述了已有研究，最后討論了未來(lái)研究方向，以期引起國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該問題的關(guān)注，并為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

專業(yè)人員過(guò)時(shí)；影響因素；發(fā)生機(jī)理；結(jié)果變量；應(yīng)對(duì)策略

一、引 言

2016年3月，圍棋人工智能程序AlphaGO戰(zhàn)勝職業(yè)圍棋九段選手李世石，引發(fā)公眾有關(guān)人工智能的大討論，熱點(diǎn)話題之一即人工智能對(duì)人的替代。人被替代意味著人不再被需要，這種現(xiàn)象被組織行為學(xué)研究稱為專業(yè)人員過(guò)時(shí)（professional obsolescence），其更一般的含義是個(gè)體知識(shí)技能的有效性因其存量損耗或工作要求變化而降低或喪失（De Grip，2004）。它會(huì)影響個(gè)體的收入與就業(yè)（Allen和De Grip，2012），損害員工勝任力與工作績(jī)效（Chauhan和Chauhan，2009），已被視為影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展和組織生存競(jìng)爭(zhēng)的一大威脅（Kaufman，2013）。Chauhan和Chauhan（2008）更以題為“Human Obsolescence：A Wake-up Call to Avert a Crisis”的論文呼吁全世界警惕和重視人的過(guò)時(shí)問題。

專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究在國(guó)外已出現(xiàn)半個(gè)多世紀(jì)，學(xué)者針對(duì)過(guò)時(shí)①為便于表達(dá)，此處將“專業(yè)人員過(guò)時(shí)”簡(jiǎn)稱為“過(guò)時(shí)”。下文出現(xiàn)的“過(guò)時(shí)”亦為“專業(yè)人員過(guò)時(shí)”的簡(jiǎn)稱。特此說(shuō)明。的發(fā)生與應(yīng)對(duì)進(jìn)行了諸多探索。例如，揭示個(gè)體、組織和環(huán)境等方面因素對(duì)過(guò)時(shí)的影響，從心理學(xué)和系統(tǒng)論視角解釋過(guò)時(shí)的發(fā)生機(jī)理，分析過(guò)時(shí)可能帶來(lái)的影響，構(gòu)建過(guò)時(shí)管理機(jī)制等。盡管取得了一定成果，但仍需完善和加強(qiáng)。特別是，有關(guān)過(guò)時(shí)影響因素和應(yīng)對(duì)策略的研究得出許多不一致結(jié)論，以及過(guò)時(shí)影響結(jié)果和管理機(jī)制研究非常有限，從而對(duì)全面認(rèn)識(shí)和有效管理過(guò)時(shí)造成一定阻礙。目前國(guó)內(nèi)相關(guān)研究還十分罕見，但我國(guó)正面臨著嚴(yán)峻的專業(yè)人員過(guò)時(shí)形勢(shì)。面對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，“互聯(lián)網(wǎng)+”迅猛發(fā)展，人們消費(fèi)意識(shí)轉(zhuǎn)變，環(huán)境保護(hù)壓力等，諸多企業(yè)須調(diào)整戰(zhàn)略或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式。組織如何應(yīng)對(duì)由此帶來(lái)的員工過(guò)時(shí)，以重塑或維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工如何應(yīng)對(duì)自身知識(shí)技能過(guò)時(shí)，以維持或提升勝任力與競(jìng)爭(zhēng)力，均是亟待解決的重要課題。

二、專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究的起源與發(fā)展

組織行為學(xué)研究對(duì)專業(yè)人員過(guò)時(shí)現(xiàn)象的關(guān)注最早可追溯至20世紀(jì)30年代。此前相關(guān)的概念是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的技術(shù)性失業(yè)（technological unemployment），指工業(yè)革命以來(lái)自動(dòng)化機(jī)械設(shè)備淘汰人工而導(dǎo)致的失業(yè)（Feldmann，2013）。到了20世紀(jì)30年代，工人失業(yè)已不單是因?yàn)楸粰C(jī)器替代。外部環(huán)境變化（如新產(chǎn)品和技術(shù)的發(fā)明，國(guó)內(nèi)外貿(mào)易環(huán)境變化，城市化、教育增長(zhǎng)、人口重組等社會(huì)變化）淘汰了不少舊職業(yè)，也迫使留存下來(lái)的工廠和企業(yè)更新設(shè)備或變革運(yùn)營(yíng)與管理，從而也對(duì)就業(yè)產(chǎn)生了重大影響。在此背景下，Tugwell（1931）指出，技術(shù)性失業(yè)已無(wú)法充分反映新的現(xiàn)實(shí)，從而提出過(guò)時(shí)的概念。過(guò)時(shí)表示某種變化使原來(lái)的事物或行為變得不再合時(shí)宜，強(qiáng)調(diào)其當(dāng)前的無(wú)用性（uselessness），會(huì)導(dǎo)致但不局限于失業(yè)，能比技術(shù)性失業(yè)更準(zhǔn)確地概括此類現(xiàn)象（Tugwell，1931）。

“二戰(zhàn)”后，固態(tài)電子學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)快速發(fā)展，以及“冷戰(zhàn)”時(shí)期美國(guó)與蘇聯(lián)之間的軍備競(jìng)賽促使技術(shù)不斷更新，專業(yè)人員過(guò)時(shí)問題在美國(guó)得到廣泛關(guān)注（Kaufman，1974）。自20世紀(jì)60年代，相關(guān)研究和討論大量涌現(xiàn)。這些早期研究多從實(shí)踐角度出發(fā)探討過(guò)時(shí)的識(shí)別與應(yīng)對(duì)。例如，Smith（1978）借鑒核物理領(lǐng)域的半衰期（half-life）概念分別估算了工程師和外科醫(yī)生勝任力降低一半所需時(shí)間；周期性再認(rèn)證、統(tǒng)計(jì)專業(yè)領(lǐng)域每年新增論文數(shù)量等方法被用來(lái)監(jiān)測(cè)相關(guān)人員是否遭受過(guò)時(shí)以及過(guò)時(shí)的速度或程度；參與更新（updating），如終身學(xué)習(xí)、持續(xù)教育等被提出并作為應(yīng)對(duì)過(guò)時(shí)的重要方法（Dubin，1972）。

到20世紀(jì)70年代，隨著過(guò)時(shí)問題的愈發(fā)突出和普遍，系統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究提上日程，專業(yè)人員過(guò)時(shí)理論逐步建立。其中，美國(guó)學(xué)者Harold G.Kaufman是重要的奠基人。他先于1974年梳理和對(duì)比先前研究中的相關(guān)概念，整合提出統(tǒng)一的專業(yè)人員過(guò)時(shí)定義；繼而在1978年基于文獻(xiàn)分析和對(duì)工程管理人員的關(guān)鍵事件訪談，識(shí)別出導(dǎo)致過(guò)時(shí)的四類因素；之后于1989年建立開放系統(tǒng)模型，解釋專業(yè)人員過(guò)時(shí)的發(fā)生機(jī)理。除Kaufman外，Kozlowski和Farr（1988）、Harel和Conen（1982）、Fossum等（1986）、Pazy（1990，1994，1996，1997）等在揭示專業(yè)人員過(guò)時(shí)影響因素和發(fā)生機(jī)理方面也作出了重要貢獻(xiàn)（詳見下文）。

進(jìn)入21世紀(jì)，專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向分析其作用結(jié)果（Joseph等，2010；Zhang等，2012；Setor等，2015a，b）和應(yīng)對(duì)策略（Pazy，2004；Rong和Grover，2009；Joseph和Ang，2010；Joseph和Kuan Koh，2011），同時(shí)也開始從美國(guó)擴(kuò)散至其他國(guó)家，如英國(guó)（Butt等，2015）、印度（Rishipal和Jain，2013；Chauhan和Chauhan，2004，2008，2009）、新加坡（Joseph和Ang，2001；Joseph等，2011）等，并正在引起更多關(guān)注。

三、專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究的現(xiàn)狀概述

（一）概念界定

有關(guān)專業(yè)人員過(guò)時(shí)的界定可分為兩類。一類持“降低”觀，認(rèn)為過(guò)時(shí)是個(gè)體知識(shí)技能滿足工作要求的程度降低。其中，絕大多數(shù)將其根本原因限定為技術(shù)和知識(shí)創(chuàng)新。最典型的莫過(guò)于Kaufman（1974）整合先前研究中相關(guān)概念后給出的過(guò)時(shí)定義——個(gè)體缺乏維持有效工作績(jī)效所需的最新知識(shí)技能。與此不同，F(xiàn)ossum等（1986）將過(guò)時(shí)寬泛地定義為個(gè)體知識(shí)技能從滿足工作要求的狀態(tài)變?yōu)椴粷M足狀態(tài)，并指出其原因除知識(shí)和技術(shù)更新外，還可能是其他原因（如市場(chǎng)環(huán)境變化、組織業(yè)務(wù)調(diào)整等）帶來(lái)的組織變革、個(gè)體自身特征等。

第二類定義持“不足”觀，認(rèn)為過(guò)時(shí)是個(gè)體知識(shí)技能的有效性低于比較對(duì)象。例如，Seifert（1964）將工程師知識(shí)技能的過(guò)時(shí)程度定義為：已經(jīng)工作一段時(shí)間的工程師與剛從現(xiàn)代工程學(xué)專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生相比所擁有的知識(shí)技能的差距。Shearer和Steger（1975）則認(rèn)為，剛畢業(yè)的大學(xué)生不是理想的比較對(duì)象。他們以同行為參照，認(rèn)為個(gè)體如果不熟悉或不能適當(dāng)運(yùn)用為職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)其他人所公認(rèn)的重要知識(shí)、方法和技術(shù)，即為過(guò)時(shí)。

兩類定義中，Kaufman（1974）的定義被廣泛引用。下文提及的研究中，除上文已給出定義的，以及Pazy（1990，1994，1996，1997）綜合兩類定義外，其余多采用Kaufman的或與之類似的“降低觀”定義，如Harel和Conen（1982）、Kaufman（1989）、Kozlowski和Farr（1988）、Kozlowski和Hults（1987）等。然而，隨著發(fā)展和變化成為社會(huì)常態(tài)，科技進(jìn)步、知識(shí)更新、市場(chǎng)需求變化、政策法規(guī)調(diào)整等均構(gòu)成專業(yè)人員過(guò)時(shí)的重要外部因素（Butt等，2015），F(xiàn)ossum等（1986）更廣義的“降低觀”過(guò)時(shí)定義逐漸被更多地采用，如Setor等（2015a，b）、Joseph等（2011）、Chauhan和Chauhan（2008，2009）。

（二）影響因素分析

已有研究揭示的專業(yè)人員過(guò)時(shí)影響因素涉及個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層面。個(gè)體因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)性特征、心理特征、天賦及能力等；組織因素包括組織管理、組織內(nèi)溝通互動(dòng)、工作特征等；環(huán)境因素是技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等環(huán)境的變化。

1.個(gè)體因素

（1）年齡。一般認(rèn)為，年齡越大越容易遭受過(guò)時(shí)。原因有兩方面：客觀方面，組織通常會(huì)把更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)給年輕員工，而非具有同等能力的年長(zhǎng)者；主觀方面，年長(zhǎng)者的知識(shí)技能獲得于較早時(shí)期，可能已不符合當(dāng)前工作要求；即使進(jìn)行更新，身心能力隨年齡增長(zhǎng)而衰減也會(huì)降低其學(xué)習(xí)效率；而且相較于年輕人渴望通過(guò)學(xué)習(xí)提高能力，以獲取晉升或更高的報(bào)酬，年長(zhǎng)者進(jìn)行更新學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)往往較弱（Fossum等，1986）。然而，也有研究認(rèn)為，年齡增大并不一定加劇過(guò)時(shí)。因?yàn)樯袩o(wú)充分證據(jù)表明人的心理能力會(huì)因身體衰老而惡化（Kooij等，2008），年長(zhǎng)者繼續(xù)學(xué)習(xí)及努力工作的動(dòng)機(jī)也不一定減弱（Pazy，1990，1996）。對(duì)應(yīng)于理論解釋的分歧，實(shí)證研究結(jié)果也不盡一致。Arvey和Neel（1978）及Dalton和Thompson（1971）發(fā)現(xiàn)年齡與過(guò)時(shí)正相關(guān)，Jones和Cooper（1980）卻發(fā)現(xiàn)它們負(fù)相關(guān)，Kozlowski和Farr（1988）及Aryee（1991）則發(fā)現(xiàn)二者不相關(guān)，Shearer和Steger（1975）更發(fā)現(xiàn)它們之間為U形曲線關(guān)系。

（2）受教育水平。已有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體受教育水平的提高有助于減緩和降低其過(guò)時(shí)程度（Dalton和Thompson，1971；Shearer和Steger，1975）。因?yàn)槭芙逃捷^高的個(gè)體通常具有更高的成長(zhǎng)和發(fā)展需求，以及更強(qiáng)的學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，從而能更有效地學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)，避免或降低過(guò)時(shí)（Fossum等，1986）。

（3）職業(yè)發(fā)展階段。職業(yè)發(fā)展階段會(huì)影響過(guò)時(shí)是因?yàn)樘幱诓煌殬I(yè)發(fā)展階段的個(gè)體對(duì)過(guò)時(shí)的心理認(rèn)知以及所擁有的更新資源不同，進(jìn)行更新的動(dòng)機(jī)、行為及結(jié)果也因此存在差異。Pazy（1990，1994，1996）的系列研究發(fā)現(xiàn)，初入職場(chǎng)者更擔(dān)心過(guò)時(shí)對(duì)自身能否在企業(yè)立足的影響，基層管理者更擔(dān)心過(guò)時(shí)對(duì)自己晉升發(fā)展的影響，中高層管理者更擔(dān)心過(guò)時(shí)對(duì)自己聲譽(yù)和形象的影響；隨著職業(yè)的發(fā)展，員工擁有的更新資源從有限的結(jié)構(gòu)化機(jī)會(huì)（如專門的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、會(huì)議）、信息材料（如書籍、報(bào)刊）和人際交互，變得更加多元和靈活。

（4）經(jīng)驗(yàn)。已有研究提及的工作經(jīng)驗(yàn)有兩種。一是工作經(jīng)驗(yàn)的豐富性。多樣化的工作經(jīng)驗(yàn)被證實(shí)有助于降低過(guò)時(shí)，因?yàn)樗箓€(gè)體有機(jī)會(huì)接觸并學(xué)習(xí)和掌握多種觀念、知識(shí)和技術(shù)（Shearer和Steger，1975）。二是以往的經(jīng)歷。Harel和Conen（1982）認(rèn)為，自己或周圍人以往是否通過(guò)更新學(xué)習(xí)而成功避免了過(guò)時(shí)，以及是否因此得到相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)影響個(gè)體之后面對(duì)過(guò)時(shí)時(shí)采取更新行為的動(dòng)機(jī)；先前成功和正面的經(jīng)驗(yàn)有助于激發(fā)之后的更新行為。

（5）個(gè)性特征。通常認(rèn)為，擁有較強(qiáng)自立、成就動(dòng)機(jī)、自主性、內(nèi)控等特征的個(gè)體能較好地避免過(guò)時(shí)，而相對(duì)呆板、封閉、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的個(gè)體更易遭受過(guò)時(shí)（Kaufman，1974，2013；Chauhan和Chauhan，2009）。Shearer和Steger（1975）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，擁有內(nèi)控、高職業(yè)期望和未來(lái)導(dǎo)向特征的個(gè)體會(huì)不斷學(xué)習(xí)，因而過(guò)時(shí)程度較低。Rong和Grover（2009）的研究表明，個(gè)體對(duì)模糊的容忍度對(duì)其知識(shí)過(guò)時(shí)有負(fù)向影響，擁有高模糊容忍度的個(gè)體不畏懼風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，更容易接受新事物和新觀點(diǎn)。此外，興趣的廣泛程度也被認(rèn)為有助于降低過(guò)時(shí)，因?yàn)閷?duì)多種事物和活動(dòng)感興趣的人更有可能不斷學(xué)習(xí)（Fossum等，1986）。

（6）心理特征。既有研究討論了需求和動(dòng)機(jī)兩種心理因素對(duì)過(guò)時(shí)的影響。動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)行為的內(nèi)在動(dòng)力，從根本上決定了行為能否發(fā)生，因此員工進(jìn)行更新和學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)在諸多研究中被視為導(dǎo)致過(guò)時(shí)的決定性因素（Kaufman，2013；Chauhan和Chauhan，2008；Pazy，2004；Fossum等，1986）。Shearer和Steger（1975）也證實(shí)了更新和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)過(guò)時(shí)的抑制作用。需求會(huì)影響過(guò)時(shí)則是因?yàn)樾枨蟊粷M足時(shí)，動(dòng)機(jī)才會(huì)被激發(fā)（Harel和Conen，1982）。

（7）天賦及能力。天賦和能力決定了個(gè)體獲取知識(shí)技能的效率和“容量”。在動(dòng)機(jī)等其他因素相同的情況下，天賦異稟或擁有較強(qiáng)能力者能更快和更多地獲取知識(shí)技能，因而天賦和能力被認(rèn)為與過(guò)時(shí)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（Pazy，2004；Fossum等，1986）。Kaufman（1974）進(jìn)一步指出，不同類型的能力與不同專業(yè)領(lǐng)域個(gè)體的過(guò)時(shí)相關(guān)，如數(shù)學(xué)方面的能力有助于工程和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)專業(yè)人員應(yīng)對(duì)過(guò)時(shí)，而問題解決能力對(duì)于管理者規(guī)避過(guò)時(shí)更重要。

2.組織因素

現(xiàn)有研究探討的影響專業(yè)人員過(guò)時(shí)的組織因素包括組織管理政策和實(shí)踐（尤其是與培訓(xùn)、發(fā)展、獎(jiǎng)懲等相關(guān)的管理政策和實(shí)踐）、上級(jí)支持、同事間交流和工作特征（如挑戰(zhàn)性、自主性、參與度等）四類（Kaufman，2013；Chauhan和Chauhan，2008，2009）。根據(jù)相關(guān)研究，這些因素均有助于抑制過(guò)時(shí)，因?yàn)樗鼈兓蛘吣芄膭?lì)員工進(jìn)行更新學(xué)習(xí)，或者能為員工提供更新學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而營(yíng)造出良好的組織更新和學(xué)習(xí)氛圍，使身處其中的員工愿意并能夠進(jìn)行更新學(xué)習(xí)，以抵御過(guò)時(shí)（Fossum等，1986；Harel和Conen，1982）。諸多實(shí)證研究也證明了上述因素與過(guò)時(shí)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系（Rong和Grover，2009；Pazy，2004；Aryee，1991；Kaufman，1989；Kozlowski和Farr，1988；Kozlowski和Hults，1987）。

3.環(huán)境因素

影響專業(yè)人員過(guò)時(shí)的環(huán)境因素主要是技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治等方面的變化，如科技進(jìn)步、知識(shí)更新、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)、全球化競(jìng)爭(zhēng)、貿(mào)易環(huán)境變化、人口素質(zhì)提升等（Butt等，2015；Kaufman，1989，2013；Chauhan和Chauhan，2004，2008，2009）。這些變化會(huì)迫使企業(yè)更新技術(shù)、設(shè)備和原材料，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，變革業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)或管理制度（Fossum等，1986），從而使員工原有知識(shí)技能的工作有效性降低或喪失，引發(fā)過(guò)時(shí)。但目前組織行為學(xué)領(lǐng)域尚無(wú)實(shí)證研究檢驗(yàn)這些環(huán)境因素與過(guò)時(shí)之間的關(guān)系。

（三）機(jī)理解釋

許多研究致力于闡述上述影響因素如何導(dǎo)致專業(yè)人員過(guò)時(shí)。相關(guān)解釋分為兩類：一類從心理學(xué)角度強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理認(rèn)知的中介作用，典型的如Harel和Conen（1982）基于期望理論構(gòu)建的過(guò)時(shí)過(guò)程模型及Kozlowski和Farr（1988）基于認(rèn)知心理學(xué)理論構(gòu)建的員工更新行為整合模型；另一類從系統(tǒng)論角度強(qiáng)調(diào)多種影響因素的聯(lián)動(dòng)和綜合作用，代表性的是Fossum等（1986）的過(guò)時(shí)動(dòng)態(tài)模型和Kaufman（1989）的過(guò)時(shí)開放系統(tǒng)模型。

1.心理學(xué)角度的解釋

Harel和Conen（1982）認(rèn)為，過(guò)時(shí)的發(fā)生是因?yàn)閭€(gè)體實(shí)際進(jìn)行的更新少于維持專業(yè)能力所需的更新，并基于期望理論分析了個(gè)體更新不足的原因（見圖1）。期望理論認(rèn)為個(gè)體的行為是其基于努力能換來(lái)有價(jià)值回報(bào)的預(yù)期而做出的理性選擇，Harel和Conen據(jù)此認(rèn)為個(gè)體更新行為由三方面預(yù)期決定：第一，通過(guò)更新達(dá)到維持專業(yè)能力目標(biāo)的可能性；第二，達(dá)到目標(biāo)后獲得相應(yīng)結(jié)果的可能性；第三，所得結(jié)果對(duì)自身的價(jià)值高低。上文提及的眾多個(gè)體特征因素與組織情境因素通過(guò)影響個(gè)體這三方面預(yù)期進(jìn)而影響個(gè)體的更新動(dòng)機(jī)，個(gè)體動(dòng)機(jī)連同組織情境中的更新機(jī)會(huì)共同決定了個(gè)體實(shí)際更新行為的多寡。

圖1 Harel和Conen（1982）基于期望理論構(gòu)建的過(guò)時(shí)模型

類似地，Kozlowski和Farr（1988）也認(rèn)為過(guò)時(shí)因更新不足而起，且由個(gè)體特征與組織情境兩重因素決定。認(rèn)知心理學(xué)理論指出，個(gè)體感知在刺激與反應(yīng)之間扮演重要的中介角色，因此在Kozlowski和Farr的模型中（見圖2），個(gè)體特征會(huì)影響個(gè)體對(duì)組織情境的心理解釋，進(jìn)而影響對(duì)工作特征和組織更新氛圍的心理認(rèn)知，并決定個(gè)體的更新行為，對(duì)過(guò)時(shí)產(chǎn)生影響。

圖2 Kozlowski和Farr（1988）建立的更新整合模型

2.系統(tǒng)論角度的解釋

因?qū)е逻^(guò)時(shí)的因素復(fù)雜多樣，相互間又有一定影響，從系統(tǒng)視角解釋其發(fā)生機(jī)理的構(gòu)想很早就被提出（Dubin和Cohen，1970）。Kaufman（1989）基于其系列研究（Kaufman，1974，1978，1979）構(gòu)建了過(guò)時(shí)的開放系統(tǒng)模型（見圖3）。該模型包含環(huán)境變化、組織氛圍、工作特點(diǎn)和個(gè)體特征四部分。其中，環(huán)境變化是過(guò)時(shí)的根源，既直接也通過(guò)影響個(gè)體、工作和組織因素而間接影響過(guò)時(shí)；組織氛圍由組織管理政策和實(shí)踐決定，可直接影響過(guò)時(shí)，或通過(guò)影響工作任務(wù)的某些特征進(jìn)而影響過(guò)時(shí)；工作特點(diǎn)也可以直接或通過(guò)影響個(gè)體特征而間接影響過(guò)時(shí)；個(gè)體特征指?jìng)€(gè)體差異，如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)等心理特征。

圖3 Kaufman（1989）的過(guò)時(shí)開放系統(tǒng)模型

Fossum等（1986）也基于系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)的思想構(gòu)建了過(guò)時(shí)動(dòng)態(tài)模型（見圖4）。該模型中的過(guò)時(shí)表現(xiàn)為原本處于匹配狀態(tài)的個(gè)體知識(shí)技能與工作要求因其中某一者或兩者同時(shí)變化而變得不再匹配。在該過(guò)程中，工作要求可提高、不變或降低；個(gè)體知識(shí)技能可更新，維持原狀或遺忘退化；只要個(gè)體知識(shí)技能與工作要求從匹配狀態(tài)變?yōu)椴黄ヅ錉顟B(tài)即發(fā)生了過(guò)時(shí)。其中，工作要求變化來(lái)自技術(shù)進(jìn)步、組織目標(biāo)變化、工作流程變革、組織結(jié)構(gòu)改變等；個(gè)體知識(shí)技能的變化受個(gè)體、工作、組織等方面因素的影響。

圖4 Fossum等（1986）的過(guò)時(shí)動(dòng)態(tài)模型

（四）影響結(jié)果研究

專業(yè)人員過(guò)時(shí)的影響結(jié)果研究近些年才興起，目前還十分有限，僅探討了員工知識(shí)技能過(guò)時(shí)對(duì)其工作流動(dòng)、心理壓力和反生產(chǎn)行為的影響。

1.工作流動(dòng)。Zhang等（2012）探討了IT員工感知的知識(shí)技能過(guò)時(shí)與工作流動(dòng)的關(guān)系，以及組織嵌入的中介作用和年齡的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，組織嵌入在員工感知的過(guò)時(shí)與工作流動(dòng)之間起完全中介作用；員工感知的過(guò)時(shí)程度越高，越容易產(chǎn)生有關(guān)無(wú)法有效完成工作或收入增長(zhǎng)及職位晉升無(wú)望的焦慮，從而降低組織嵌入度，并引發(fā)員工流動(dòng)；但員工年齡越大，感知的過(guò)時(shí)與組織嵌入之間的負(fù)向關(guān)系越弱，因?yàn)殡S著年齡增大和在組織中任期的延長(zhǎng)，員工對(duì)組織的情感承諾會(huì)提高。

2.心理壓力。Setor等（2015a）發(fā)現(xiàn)，面對(duì)知識(shí)技能過(guò)時(shí)的威脅，員工采取情緒聚焦的更新策略并不能真正解除威脅，因而會(huì)導(dǎo)致心理壓力；而任務(wù)聚焦的更新策略能使知識(shí)技能及時(shí)更新，從而解除威脅，不會(huì)造成心理壓力。Setor等（2015b）則認(rèn)為，過(guò)時(shí)既是對(duì)知識(shí)技能有效性的威脅，也是員工成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而構(gòu)建了“過(guò)時(shí)的威脅/機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)——情緒/任務(wù)聚焦的更新——心理壓力”的中介模型，但結(jié)果顯示三者之間并無(wú)確定性關(guān)系。

3.反生產(chǎn)行為。Rishipal和Jain（2013）的研究結(jié)果表明，員工因不能跟上工作要求變化的節(jié)奏而遭遇知識(shí)技能過(guò)時(shí)會(huì)產(chǎn)生沮喪情緒，進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。

（五）應(yīng)對(duì)策略及其影響研究

有關(guān)專業(yè)人員過(guò)時(shí)應(yīng)對(duì)策略的研究均以知識(shí)更新作為應(yīng)對(duì)過(guò)時(shí)的手段，探討了組織應(yīng)如何設(shè)計(jì)更新機(jī)制，員工會(huì)選擇何種更新策略，以及特定更新策略會(huì)產(chǎn)生何種影響三方面問題。

1.更新機(jī)制的設(shè)計(jì)

Pazy（2004）討論了更新機(jī)制應(yīng)具有的特點(diǎn)。通過(guò)對(duì)75名以色列高科技行業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵事件訪談，Pazy指出更新機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是目標(biāo)的具體性（specificity）和適度挑戰(zhàn)性（challenging），因?yàn)楸辉L談?wù)咴谕瓿删唧w工作中（而不是通過(guò)他人告知等）察覺到自身能力不足時(shí)更可能進(jìn)行更新；二是環(huán)境的可視性（visibility），個(gè)體若發(fā)現(xiàn)自身能力不足已被周圍人知曉，或意識(shí)到這種不足是由之前的學(xué)習(xí)不足所致則更可能進(jìn)行更新。

Rong和Grover（2009）探究了更新的途徑，認(rèn)為有兩種途徑可使員工獲得所需知識(shí)：一是進(jìn)行相關(guān)專業(yè)活動(dòng)，如閱讀專業(yè)文獻(xiàn)、參加專業(yè)會(huì)議等；二是與組織中其他員工交流互動(dòng)。但針對(duì)IT專業(yè)人員的實(shí)證研究結(jié)果僅支持第一種途徑的有效性。

Kaufman（2013）基于其之前提出的過(guò)時(shí)開放系統(tǒng)模型構(gòu)建了組織應(yīng)對(duì)員工知識(shí)技能過(guò)時(shí)的整合系統(tǒng)。開放系統(tǒng)模型將過(guò)時(shí)影響因素概括為環(huán)境變化、組織情境、工作特征和個(gè)體特征四類（Kaufman，1989），Kaufman據(jù)此提出，組織可通過(guò)環(huán)境監(jiān)測(cè)了解環(huán)境變化，以授權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展?fàn)I造促進(jìn)更新的組織氛圍，以工作設(shè)計(jì)管理工作特征，以甄選、配置、薪酬、績(jī)效評(píng)估等管理個(gè)體特征，從而形成一個(gè)集監(jiān)測(cè)和干預(yù)于一體的綜合性人才管理系統(tǒng)。

2.更新策略的選擇

Joseph及其合作者進(jìn)行了一系列有關(guān)IT員工更新策略選擇的研究。他們首先根據(jù)資源保存理論（resources conservation theory）解釋了IT人員為什么會(huì)應(yīng)對(duì)過(guò)時(shí)，認(rèn)為IT專用性人力資本能為IT人員帶來(lái)就業(yè)、晉升和報(bào)酬，是IT人員珍視的資源；過(guò)時(shí)會(huì)侵蝕人力資本有效性，是對(duì)資源的威脅；作為回應(yīng)，IT人員會(huì)采取措施維護(hù)資源，表現(xiàn)為花費(fèi)時(shí)間和精力學(xué)習(xí)新的IT知識(shí)和技術(shù)，即更新人力資本（Joseph等，2010；Joseph和Ang，2010；Joseph和Kuan Koh，2011）。具體會(huì)選擇何種更新策略，Joseph等在不同研究中得到了不同的結(jié)果。

（1）立即更新或延遲更新。Joseph等（2010）及Joseph和Kuan Koh（2011）基于工作壓力理論（occupational stress theory）提出立即更新（direct updating）與延遲更新（deferred updating），前者指立即采取措施正面應(yīng)對(duì)威脅，后者指先觀察同時(shí)遭遇威脅的其他人的反應(yīng)，伺機(jī)“搭便車”。兩種更新也被分別稱為任務(wù)聚焦的（task-focused）和情緒聚焦的（emotion-focused）更新（Setor等，2015b；Joseph和Ang，2010）。Setor等（2015b）、Joseph等（2010）及Joseph和Kuan Koh（2011）發(fā)現(xiàn)，IT員工面對(duì)知識(shí)技能過(guò)時(shí)會(huì)更多地選擇直接更新。因?yàn)橹苯痈履苁谷肆Y本很快恢復(fù)效用，達(dá)到資源保護(hù)的目的，而延遲更新易導(dǎo)致資源進(jìn)一步損失。然而，Joseph和Ang（2010）發(fā)現(xiàn)，延遲更新會(huì)被更多地采用，因?yàn)樗戎苯痈略跁r(shí)間、精力和體力等方面的付出更少，更符合資源保存理論的“資源保護(hù)”宗旨。此外，Joseph和Kuan Koh（2011）還發(fā)現(xiàn)，組織更新氛圍會(huì)強(qiáng)化過(guò)時(shí)與直接更新間的正向關(guān)系，以及過(guò)時(shí)與延遲更新間的負(fù)向關(guān)系。

（2）以“玩”（play）的方式更新或以工作的方式更新。Joseph等（2011）基于“玩”的概念提出以玩的方式更新（updating-as-play）和以工作的方式更新（updating-as-work）。前者是內(nèi)在激勵(lì)的，伴有愉悅、放松、享受等積極情緒，可發(fā)生于任何時(shí)間和地點(diǎn)；后者是工作任務(wù)所要求的、工具性的，很難產(chǎn)生積極情緒。根據(jù)威脅剛性理論（threat-rigidity theory），Joseph等（2011）認(rèn)為，IT人員感知的過(guò)時(shí)威脅越嚴(yán)重，越可能縮小注意力和搜尋范圍，引發(fā)心理壓力和焦慮，從而導(dǎo)致以工作的方式更新，而非以玩的方式更新。實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了該假設(shè)。

3.更新策略的影響

Joseph等在分析IT員工更新策略的基礎(chǔ)上，將工作流動(dòng)分為行業(yè)內(nèi)流動(dòng)和行業(yè)間流動(dòng)，并分別探討了不同更新策略對(duì)兩類工作流動(dòng)意愿的影響。

（1）直接/延遲更新與工作流動(dòng)意愿。Joseph和Ang（2010）、Joseph等（2010）均發(fā)現(xiàn)，直接更新會(huì)降低行業(yè)間流動(dòng)意愿。因?yàn)樾袠I(yè)間流動(dòng)會(huì)使付出努力進(jìn)行更新獲得的行業(yè)專用性人力資本部分貶值甚至全部貶值。Joseph等（2010）還發(fā)現(xiàn)，直接更新將增強(qiáng)行業(yè)內(nèi)流動(dòng)意愿，因?yàn)橹苯痈率箚T工人力資本得到更新，員工因此在行業(yè)內(nèi)更具競(jìng)爭(zhēng)力，為行業(yè)內(nèi)流動(dòng)提供了必要條件；相反，延遲更新將增強(qiáng)行業(yè)間流動(dòng)意愿，因?yàn)檠舆t更新不能使人力資本得到有效更新，個(gè)體在原行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力降低，流動(dòng)到能繼續(xù)使用這些過(guò)時(shí)人力資本的其他行業(yè)是一種“明智”的選擇。Joseph等（2010）進(jìn)一步研究了組織更新氛圍對(duì)更新策略與工作流動(dòng)意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，組織更新氛圍會(huì)弱化直接更新與行業(yè)內(nèi)流動(dòng)意愿的正向關(guān)系，而強(qiáng)化直接更新與行業(yè)間流動(dòng)的負(fù)向關(guān)系。

（2）以玩/工作的方式更新與工作流動(dòng)意愿。Joseph等（2011）認(rèn)為，以玩的方式更新是自發(fā)和持續(xù)的，有助于員工不斷提升技能水平，提高工作績(jī)效和滿意度，降低員工流動(dòng)意愿（包括行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間）；相反，以工作的方式更新是被動(dòng)和間歇性的，個(gè)體技能因此容易過(guò)時(shí)，從而降低工作績(jī)效和滿意度，增強(qiáng)流動(dòng)意愿，尤其是在原行業(yè)內(nèi)因人力資本過(guò)時(shí)選擇范圍變窄，會(huì)更多地選擇跨行業(yè)流動(dòng)。但實(shí)證結(jié)果僅支持“以玩的方式更新與行業(yè)間流動(dòng)意愿負(fù)相關(guān)”以及“以工作的方式更新與行業(yè)內(nèi)流動(dòng)意愿正相關(guān)”，其余假設(shè)未得到支持。

四、總結(jié)與展望

（一）總結(jié)

綜觀現(xiàn)有專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究，盡管取得了一定成果，但也存在諸多不足?？偨Y(jié)如下：

1.概念界定方面，在研究發(fā)展初期就出現(xiàn)了“降低觀”和“不足觀”兩種界定方式，前者強(qiáng)調(diào)員工知識(shí)技能滿足工作要求的程度降低，后者強(qiáng)調(diào)員工知識(shí)技能有效性與比較對(duì)象相比的不足。雖然之后的絕大多數(shù)研究采用“降低觀”定義，但并未給出具體理由或者闡述與“不足觀”之間的不同。甚至有研究對(duì)二者不加區(qū)別，本身采用“降低觀”定義，但引用基于“不足觀”定義的研究結(jié)果作為論證依據(jù)，如Kozlowski和Farr（1988）。其實(shí)，由于兩類定義方式的關(guān)注點(diǎn)不同，其內(nèi)涵亦存在差異。“降低觀”定義意味著過(guò)時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工勝任力下降，工作績(jī)效會(huì)受影響；而“不足觀”定義認(rèn)為，只要個(gè)體知識(shí)技能的有效性低于比較對(duì)象，即使其勝任力和工作績(jī)效未發(fā)生任何變化，也屬于過(guò)時(shí)。典型的情況如非IT行業(yè)企業(yè)的IT員工雖未掌握最先進(jìn)的IT技術(shù)，但能很好地完成工作。該情形在“降低觀”定義下并不屬于過(guò)時(shí)，但在“不足觀”定義下屬于過(guò)時(shí)。因此，未來(lái)研究有必要仔細(xì)區(qū)別這兩種界定方式，并在此基礎(chǔ)上重新審視已有相關(guān)研究，選擇與自身研究需要相符的界定方式。

2.影響因素方面，當(dāng)前研究已經(jīng)揭示了來(lái)自個(gè)體、組織和環(huán)境方面諸多因素對(duì)個(gè)體知識(shí)技能過(guò)時(shí)的影響，但部分尚停留在理論解釋層面，有待實(shí)證檢驗(yàn)。此外，關(guān)于部分因素對(duì)過(guò)時(shí)的影響，不同研究得出了不同的結(jié)論。例如，針對(duì)年齡與過(guò)時(shí)的關(guān)系，有正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)和U形曲線關(guān)系四種實(shí)證發(fā)現(xiàn)。這些“悖論”尚未得到很好的解釋，有礙對(duì)專業(yè)人員過(guò)時(shí)的全面認(rèn)識(shí)。

3.發(fā)生機(jī)理方面，已有研究分別從心理學(xué)和系統(tǒng)論兩個(gè)角度解釋專業(yè)人員過(guò)時(shí)的發(fā)生機(jī)理。心理學(xué)角度的解釋聚焦于解釋個(gè)體面對(duì)環(huán)境變化是否會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的更新，但未將環(huán)境變化這個(gè)引發(fā)過(guò)時(shí)的根本因素納入模型。系統(tǒng)論角度的解釋以一種簡(jiǎn)約的方式清晰地勾勒出過(guò)時(shí)的多層面影響因素及其內(nèi)在關(guān)聯(lián)，但對(duì)這些因素的具體影響缺乏深入分析。因此，二者都只揭開了過(guò)時(shí)“黑箱”的一面，需進(jìn)一步整合，以便更加完整、具體地解釋過(guò)時(shí)發(fā)生機(jī)理。

4.影響結(jié)果方面，相關(guān)研究興起不久，僅探討了過(guò)時(shí)對(duì)員工工作流動(dòng)、心理壓力和反生產(chǎn)行為的影響。由于研究十分有限，且研究結(jié)果不盡一致，目前尚無(wú)確定性結(jié)論。過(guò)時(shí)對(duì)員工的其他態(tài)度和行為，特別是被許多研究所默認(rèn)的對(duì)員工勝任力和工作績(jī)效，以及組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力等的影響，都有待拓展和檢驗(yàn)。

5.應(yīng)對(duì)策略方面，已有研究圍繞組織如何設(shè)計(jì)更新機(jī)制，員工如何選擇更新策略，以及特定更新策略的影響三類問題進(jìn)行了一定探索，但都處于初級(jí)階段，需要深化和細(xì)化。此外，相關(guān)研究也得出許多不一致的結(jié)論，如Joseph等針對(duì)IT員工更新策略選擇的系列研究得到兩種截然相反的結(jié)果，需進(jìn)一步澄清，為過(guò)時(shí)的應(yīng)對(duì)和管理提供可靠的理論依據(jù)。

6.測(cè)量方面，目前尚無(wú)專門的專業(yè)人員過(guò)時(shí)測(cè)量研究，但從已有和實(shí)證研究中可總結(jié)出直接與間接兩種測(cè)量方式。間接方式測(cè)量過(guò)時(shí)的誘因或結(jié)果。如，以更新意愿或程度反推過(guò)時(shí)程度（Kaufman，1989；Kozlowski和Farr，1988），以績(jī)效降低代表過(guò)時(shí)（Arvey和Neel，1976；Dalton和Thompson，1971）。由于過(guò)時(shí)的發(fā)生機(jī)制比較復(fù)雜，這些代理變量與過(guò)時(shí)并不完全等價(jià)，因此間接測(cè)量的有效性值得商榷。直接測(cè)量是直接評(píng)價(jià)個(gè)體知識(shí)技能的過(guò)時(shí)程度（Felsher等，1985；Jones和Cooper，1980），其中Pazy（1996）的量表最具代表性。該量表以個(gè)體當(dāng)前知識(shí)與工作要求、同事同行和自身先前狀態(tài)相比的不足程度反映過(guò)時(shí)，信度達(dá)0.88。之后許多研究引用該量表（Joseph等，2010，2011；Zhang等，2012），但未意識(shí)到該量表綜合了“降低觀”和“不足觀”兩類定義，而它們實(shí)際采用的是“降低觀”定義。上文已指出，兩種定義的內(nèi)涵有別，因此這種概念基礎(chǔ)的差異會(huì)影響研究的科學(xué)性。

（二）未來(lái)研究展望

針對(duì)當(dāng)前研究的不足，未來(lái)研究首先需要在專業(yè)人員過(guò)時(shí)的概念、測(cè)量、機(jī)理、后效等方面進(jìn)行完善或拓展。例如，深刻辨析“降低觀”和“不足觀”兩類概念界定方式的內(nèi)涵差異，并開發(fā)相應(yīng)的有效測(cè)量量表；整合心理學(xué)和系統(tǒng)論兩個(gè)視角的機(jī)理解釋，構(gòu)建更加完善的過(guò)時(shí)過(guò)程模型；拓展結(jié)果變量，豐富對(duì)過(guò)時(shí)影響結(jié)果的認(rèn)識(shí)等。其次，未來(lái)研究也可以從以下三方面尋求突破和發(fā)展：

1.重視和探究專業(yè)人員過(guò)時(shí)的復(fù)雜性特征。當(dāng)前有關(guān)專業(yè)人員過(guò)時(shí)影響因素和應(yīng)對(duì)策略的研究中存在諸多不一致結(jié)論，其可能的原因之一即忽視了過(guò)時(shí)的復(fù)雜性。Kaufman（1989）等系統(tǒng)視角的研究已言明，過(guò)時(shí)是受個(gè)體、組織和外部環(huán)境多方面因素影響的復(fù)雜現(xiàn)象。因此，不同研究只聚焦各自關(guān)注的某個(gè)或某些因素，而忽視其他因素，很容易得出差異性結(jié)論。當(dāng)然，這并非要求后續(xù)研究同時(shí)考慮所有可能的影響因素，但將某些關(guān)鍵因素作為控制變量十分必要。過(guò)時(shí)的復(fù)雜性還體現(xiàn)為其個(gè)體差異性，即個(gè)體間的過(guò)時(shí)不僅有程度高低，更有內(nèi)涵差異。Pazy（1990，1996，1997）即發(fā)現(xiàn)，過(guò)時(shí)對(duì)處于不同職業(yè)發(fā)展階段和從事不同類型工作的個(gè)體意義不同，以相同手段激勵(lì)不同個(gè)體進(jìn)行更新很難取得滿意結(jié)果。但大部分實(shí)證研究仍籠統(tǒng)地以過(guò)時(shí)為因變量，以收入、晉升等為自變量進(jìn)行回歸分析。這種將過(guò)時(shí)視為一種同質(zhì)化現(xiàn)象的研究，其實(shí)踐意義將大打折扣。因此，沿著Pazy的思路，后續(xù)研究可更加深入地探索過(guò)時(shí)的個(gè)體差異性。這不僅有助于深化對(duì)過(guò)時(shí)的認(rèn)識(shí)，為管理過(guò)時(shí)提供更具實(shí)際意義的指導(dǎo)，可能也是解決上述相關(guān)研究結(jié)論之間爭(zhēng)議的一種方法。

2.深化專業(yè)人員過(guò)時(shí)的管理機(jī)制研究。雖然“更新”被一致認(rèn)為是應(yīng)對(duì)過(guò)時(shí)的重要手段，Pazy（2004）、Rong和Grover（2009）及Kaufman（2013）也就更新機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行了初步探索，但仍需進(jìn)一步深化和細(xì)化。一方面，過(guò)時(shí)是個(gè)體、組織和外部環(huán)境多重因素交互作用的結(jié)果，更新機(jī)制應(yīng)包含怎樣的結(jié)構(gòu)和哪些具體管理實(shí)踐呢？另一方面，理論上完美的機(jī)制未必能實(shí)際發(fā)揮出理想效果；而且，更新是行為，過(guò)時(shí)是結(jié)果，二者并不完全等價(jià)。如何保證更新機(jī)制能有效實(shí)施，并取得理想效果呢？后續(xù)研究需就此進(jìn)行更深入的探索。一個(gè)可能的方向是與戰(zhàn)略人力資源管理研究相結(jié)合。戰(zhàn)略人力資源管理旨在整合傳統(tǒng)人力資源管理各項(xiàng)職能，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（張正堂和李瑞，2015）。相關(guān)研究已在人力資源管理系統(tǒng)建構(gòu)和實(shí)施方面取得了諸多成果（陳篤升，2014），可為過(guò)時(shí)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供思路與方法借鑒。

3.與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域人力資本貶值研究互動(dòng)。與專業(yè)人員過(guò)時(shí)類似的一類研究是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的人力資本貶值研究。人力資本貶值（human capital depreciation）分為技術(shù)性與經(jīng)濟(jì)性兩類；前者指?jìng)€(gè)體身心能力因衰老和傷病而減弱，及已有知識(shí)技能因閑置而遺忘；后者指原有人力資本因工作要求變化而失去價(jià)值（De Grip和Van Loo，2002）。這與Fossum等（1986）界定的過(guò)時(shí)十分接近。尤其是，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主要探索外部因素（如科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公司倒閉）導(dǎo)致的人力資本貶值（De Grip，2004），與過(guò)時(shí)研究聚焦過(guò)時(shí)的內(nèi)部或主觀影響因素正好形成互補(bǔ)。此外，人力資本貶值研究也關(guān)注年齡和受教育水平的影響，并取得了豐碩成果（Weber，2014；Lovász和Rigó，2013；Murillo，2011），能為過(guò)時(shí)研究中有關(guān)年齡及受教育水平與過(guò)時(shí)關(guān)系的討論提供新的證據(jù)和思路。因此，后續(xù)研究可加強(qiáng)與人力資本貶值研究的對(duì)話，以完善專業(yè)人員過(guò)時(shí)理論，并發(fā)掘新的有價(jià)值的研究?jī)?nèi)容。

[1]陳篤升.高績(jī)效工作系統(tǒng)研究述評(píng)與展望:整合內(nèi)容和過(guò)程范式[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2014,（5）:50–60.

[2]張正堂,李瑞.企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量[J].管理世界,2015,（5）:100–116.

[3]Allen J,De Grip A.Does skill obsolescence increase the risk of employment loss?[J].Applied Economics,2012,44（25）:3237–3245.

[4]Aryee S.Combating obsolescence:Predictors of technical updating among engineers[J].Journal of Engineering and Technology Management,1991,8（2）:103–119.

[5]Arvey R D,Neel C W.Motivation and obsolescence in engineers[J].IEEE Engineering Management Review,1978,6（1）:29–32.

[6]Butt T E,Camilleri M,Paul P,et al.Obsolescence types and the built environment–definitions and implications[J].International Journal of Environment and Sustainable Development,2015,14（1）:20–39.

[7]Chauhan S P,Chauhan D.Professional obsolescence:Causes and preventive measures[J].Indian Journal of Industrial Relations,2004,39（3）:347–363.

[8]Chauhan S P,Chauhan D.Human obsolescence:A wake–up call to avert a crisis[J].Global Business Review,2008,9（1）:85–100.

[9]Chauhan S P,Chauhan D.Are you on the verge of obsolescence?[J].Indian Journal of Industrial Relations,2009,44（4）:646–659.

[10]Dalton G W,Thompson P H.Accelerating obsolescence of older engineers[J].Harvard Business Review,1971,49（5）:57–67.

[11]de Grip A.Evaluating human capital obsolescence[R].Brussels:Human Capital and Labour Market Performance,2004.

[12]De Grip A,Van Loo J.The economics of skills obsolescence:A review[A].De Grip A,Van Loo J,Mayhew K.The economics of skills obsolescence[M].Greenwich:JAI Press,2002:1–26.

[13]Dubin S S.Obsolescence or lifelong education:A choice for the professional[J].American Psychologist,1972,27（5）:486–498.

[14]Dubin S S,Cohen D M.Motivation to update from a systems approach[J].Journal of Engineering Education,1970,60（5）:366–368.

[15]Feldmann H.Technological unemployment in industrial countries[J].Journal of Evolutionary Economics,2013,23（5）:1099–1126.

[16]Fossum J A,Arvey R D,Paradise C A,et al.Modeling the skills obsolescence process:A psychological/economic integration[J].Academy of Management Review,1986,11（2）:362–374.

[17]Harel G H,Conen L K.Expectancy theory applied to the process of professional Obsolescence[J].Public Personnel Management,1982,11（1）:13–21.

[18]Jones A N,Cooper C L.Combating managerial obsolescence[M].Oxford:Phillip Allan,1980.

[19]Joseph D,Ang S.The threat-rigidity model of professional obsolescence and its impact on occupational mobility behaviors of IT professionals[A].Proceedings of the Twenty-Second conference on information systems[C].New Orleans,Louisiana,2001.

[20]Joseph D,Kuan Koh C S.Organization support as a moderator in coping with the threat of professional obsolescence[A].Proceedings of the seventeenth Americas conference on information systems[C].Paper120.Detroit,Michigan:Association for Information Systems,2011.

[21]Joseph D,Tan M L,Ang S.Is updating play or work?The mediating role of updating orientation in linking threat of professional obsolescence to turnover/turnaway intentions[J].International Journal of Social and Organizational Dynamics in IT,2011,1（4）:37–47.

[22]Kaufman H G.Obsolescence and professional career development[M].New York:AMACOM,1974.

[23]Kaufman H G.Technical obsolescence:An empirical analysis of its causes and how engineers cope with it[A].Proceeding of the86th annual conference of the American society for engineering education[C].Washington:ASEE,1978:194–206.

[24]Kaufman H G.Obsolescence of technical professionals:A measure and a model[J].Applied Psychology,1989,38（1）:73–85.

[25]Kaufman H G.An integrated talent management system for maintaining an up-to-date technical workforce[A].Akhilesh K.Emerging dimensions of technology management[M].New Delhi,India:Springer,2013:73–86.

[26]Kooij D,de Lange A,Jansen P,et al.Older workers’motivation to continue to work:Five meanings of age:A conceptual review[J].Journal of Managerial Psychology,2008,23（4）:364–394.

[27]Kozlowski S W J,Farr J L.An integrative model of updating and performance[J].Human Performance,1988,1（1）:5–29.

[28]Kozlowski S W J,Hults B M.An exploration of climates for technical updating and performance[J].Personnel Psychology,1987,40（3）:539–563.

[29]Lovász A,RigóM.Vintage effects,aging and productivity[J].Labour Economics,2013,22:47–60.

[30]Murillo I P.Human capital obsolescence:Some evidence for Spain[J].International Journal of Manpower,2011,32（4）:426–445.

[31]Pazy A.The threat of professional obsolescence:How do professionals at different career stages experience it and cope with it?[J].Human Resource Management,1990,29（3）:251–269.

[32]Pazy A.Cognitive schemata of professional obsolescence[J].Human Relations,1994,47（10）:1167–1199.

[33]Pazy A.Concept and career-stage differentiation in obsolescence research[J].Journal of Organizational Behavior,1996,17（1）:59–78.

[34]Pazy A.Actual and attributed schemas of professional obsolescence and updating:A comparison of managers and technical professionals[J].The Journal of High Technology Management Research,1997,8（1）:21–35.

[35]Pazy A.Updating in response to the experience of lacking knowledge[J].Applied Psychology,2004,53（3）:436–452.

[36]Rishipal,Jain N.Employee obsolescence and counterproductive work behaviour among employees of government organizations and departments[J].European Journal of Business&Management,2013,5（27）:82–86.

[37]Rong G,Grover V.Keeping up-to-date with information technology:Testing a model of technological knowledge renewal effectiveness for IT professionals[J].Information&Management,2009,46（7）:376–387.

[38]Seifert W W.The prevention and cure of obsolescence in scientific and technical personnel[J].Research Management,1964,7（2）:143–154.

[39]Setor T K,Joseph D,Srivastava S C.Professional obsolescence in IT:The relationships between the threat of professional obsolescence,coping and psychological strain[A].Proceedings of the2015ACM SIGMIS conference on computers and people research[M].Newport Beach,California,USA:ACM,2015a.

[40]Shearer R L,Steger J A.Manpower obsolescence:A new definition and empirical investigation of personal variables[J].Academy of Management Journal,1975,18（2）:263–275.

[41]Smith E P.Measuring professional obsolescence:A half-life model for the physician[J].Academy of Management Review,1978,3（4）:914–917.

[42]Tugwell R G.The theory of occupational obsolescence[J].Political Science Quarterly,1931,46（2）:171–227.

[43]Weber S.Human capital depreciation and education level[J].International Journal of Manpower,2014,35（5）:613–642.

[44]Zhang X N,Ryan S D,Prybutok V R,Kappelman L.Perceived obsolescence,organizational embeddedness,and turnover of IT workers:An empirical study[J].ACM SIGMIS Database:The DATABASE for Advances in Information Systems,2012,43（4）:12–32.

Research on Professional Obsolescence: Theory Retrospect,Status Summary and Future Prospects

Yue Linyang,Huang Weide
（School of Business, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China）

professional obsolescence;influencing factor;occurrence mechanism;outcome variable;coping strategy

F270

A

1001-4950(2017)11-0090-13

10.16538/j.cnki.fem.2017.11.007

2016-11-10

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71372079）；華東理工大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（222201422003）

岳林洋（1990—），男，華東理工大學(xué)商學(xué)院博士研究生（通訊作者）；黃維德（1954—），女，華東理工大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

鑒于此，本文旨在系統(tǒng)回顧和總結(jié)既有專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)，也期望引起國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該問題的重視。具體安排如下：首先，回溯專業(yè)人員過(guò)時(shí)研究的起源與發(fā)展歷程；其次，概述已有研究在專業(yè)人員過(guò)時(shí)概念界定、影響因素揭示、機(jī)理解釋、結(jié)果變量探究和應(yīng)對(duì)策略分析方面的代表性成果；最后，總結(jié)和評(píng)述已有研究，并討論未來(lái)研究方向。

Summary: Professional obsolescence which is widespread in current society characterized by accelerating technological progress and increasingly changing social environment,has been seen as a threat to individual career development and organizational survival and competition.Related research abroad has been preceded over half a century and has obtained many achievements,but there are still many issues worth exploring,while domestic research has paid little attention to this topic.In order to arouse attention from domestic scholars and build the foundation of follow-up research,this paper reviews extant professional obsolescence research systematically.

First,the development history of professional obsolescence research is retrospected.The concept of obsolescence,which means outdating of something or the way to do something,was put forward by Tugwell(1931),and knowledge and skill obsolescence of professionals was extensively noted in America after the Second World War during which the renewal of knowledge and skills began to accelerate.Researchers in early times were mainly engaged in discovering influencing factors and occurrence mechanisms of professional obsolescence,while after entering the21st century researchers focus more on its outcomes and coping strategies.Now professional obsolescence has been widely concerned by researchers from countries more than America,such as the UK,Singapore and India,and is attracting more attention.

Then,the research status is summarized from five aspects including concept,antecedents,occurrence mechanisms,outcomes and coping strategies.In terms of concept,professional obsolescence was defined in two different modes in early stage,namely reduction view and deficiency view.The former places emphasis on that individual knowledge and skills become less effective to satisfy job demand,while the latter focuses on the deficiency of the effectiveness of employee knowledge and skills compared with other objects.Although later researches mostly adopt the first definition mode,none of them give the reason for the choice of reduction view or elaborate the differences in these two definition modes.Some even mix these two definition modes up indiscriminately.In terms of antecedents,multifaceted influencing factors from individuals,organizations and outside environment contributing to professional obsolescence have been revealed theoretically or empirically,but some findings are paradoxical.In terms of occurrence mechanisms,researches explain how and why various factors lead to professional obsolescence from the system and psychology perspectives.However,systematical explanations only outline possible paths that factors interact and lead to professional obsolescence without detailed interpretations,while psychological explanations analyze why factors have effects but limit focus on the mediation role of individual motives or psychological perception.Research on outcomes and coping strategies is just rising.So far,there have been only limited discussions about effects of professional obsolescence on individual psychological stress,turnover and counter-productive behavior,as well as coping strategies for organizations and individuals to deal with professional obsolescence.

Finally,potential directions for future research are discussed.On one hand,future research should make some improvement in terms of concept,mechanisms,and outcomes of professional obsolescence.For example,to distinguish the two definition modes in previous research to clarify their similarities and differences and develop corresponding measurement scales;to integrate explanations from system and psychology perspectives to articulate an overarching picture of professional obsolescence process;to explore other possible outcomes of professional obsolescence and enrich the understanding of the outcomes of obsolescence.On the other hand,future research can proceed in the following directions.Firstly,we can deeply investigate professional obsolescence’s process complexity and individual variation to deepen our understanding of obsolescence.Secondly,we can refine the strategies coping with professional obsolescence to provide more practical and detailed guidance for organizations.Thirdly,we can communicate with human capital depreciation research in labor economics which has many similar topics with professional obsolescence research to improve the theory of professional obsolescence and develop new and valuable research topics.

（責(zé)任編輯：雨 橙）