領(lǐng)導(dǎo)替代理論前沿述評與展望

尹奎,王崇鋒,張凱麗

（1.北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100083；2.青島大學(xué)商學(xué)院，山東青島266071；3.上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200030）

領(lǐng)導(dǎo)替代理論前沿述評與展望

尹奎1,王崇鋒2,張凱麗3

（1.北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100083；2.青島大學(xué)商學(xué)院，山東青島266071；3.上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200030）

領(lǐng)導(dǎo)替代理論是在路徑—目標(biāo)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的用于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量權(quán)變關(guān)系的理論框架，并通過突出情境因素的重要性與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論區(qū)別開來。該理論在提出后的幾十年中，并未得到實證研究的廣泛證實；同時，有限的實證研究也存在諸多缺陷，尚不足以否定該理論的意義。進(jìn)入新世紀(jì)，隨著組織扁平化與個體自我意識的覺醒，僅靠正式領(lǐng)導(dǎo)已無法充分激發(fā)個體、團(tuán)隊活力，領(lǐng)導(dǎo)替代理論也由此得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。本文系統(tǒng)回顧了領(lǐng)導(dǎo)替代理論的發(fā)展、與以往領(lǐng)導(dǎo)理論的區(qū)別以及核心觀點，總結(jié)了早期實證研究的不足，以便對領(lǐng)導(dǎo)替代理論有更清晰的認(rèn)識。此外，本文系統(tǒng)歸納了當(dāng)前實證研究探究的領(lǐng)導(dǎo)替代因素，以期為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)影響邊界條件的識別與替代因素選擇提供參考。未來可以從拓展領(lǐng)導(dǎo)層次、細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)替代因素的作用類型、構(gòu)建新型指導(dǎo)性框架、探索不同替代因素之間的協(xié)同效果等方面進(jìn)一步深化與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)替代理論。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論；路徑—目標(biāo)理論；替代因素

一、引 言

領(lǐng)導(dǎo)被視為影響員工態(tài)度、行為與工作績效的重要因素，一直以來都是組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的熱點話題。但不幸的是，領(lǐng)導(dǎo)概念本身可能高估了領(lǐng)導(dǎo)的有效性，不考慮領(lǐng)導(dǎo)效用的邊界條件，就判斷領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的影響是否有效，是不準(zhǔn)確的（Podsakoff等，1996；Doucet等，2015）。Kerr和Jermier（1978）聚焦于非領(lǐng)導(dǎo)因素對結(jié)果變量的影響，提出了領(lǐng)導(dǎo)替代（substitutes for leadership）理論，認(rèn)為下屬個體特征、任務(wù)特征、組織特征因素都能夠為員工提供指導(dǎo)與積極感受，影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性。領(lǐng)導(dǎo)替代理論與其他理論的最大不同在于聚焦于情境因素，強調(diào)情境因素的重要性（耿曉偉和鄭全全，2007），并為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量低相關(guān)提供了解釋。領(lǐng)導(dǎo)替代理論廣泛應(yīng)用于職業(yè)管理、教育、跨文化管理、營銷等領(lǐng)域，Lord等（2016）對過去50年發(fā)表在期刊《Organizational Behavior and Human Decision Processes》（OBHDP）上的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)替代理論是最受關(guān)注的理論之一，被引達(dá)1694次。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論在被提出后的幾十年中，并未完全得到實證研究的支持（Podsakoff等，1996）。進(jìn)入21世紀(jì)，領(lǐng)導(dǎo)替代理論方興未艾，原因在于：一是，部分學(xué)者注意到以往實證研究中替代因素量表的信度整體較低（William等，1988）、變量變異過?。╓u，2010）、方法學(xué)效應(yīng)（Dionne等，2002）、樣本量小等影響了研究結(jié)論的可靠性，即并不一定是理論本身不正確，很可能是變量操作與研究設(shè)計存在缺陷；二是，隨著組織的日趨扁平化、個體自我意識的覺醒，僅靠正式領(lǐng)導(dǎo)無法完全激發(fā)個體、團(tuán)隊活力，而提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的一種重要方式就是識別重要的情境因素來替代領(lǐng)導(dǎo)的作用（Muchiri和Cooksey，2013）；三是，領(lǐng)導(dǎo)替代理論正日益成為尋找領(lǐng)導(dǎo)替代因素的有效框架（Jiang等，2015），被廣泛應(yīng)用于多種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，如家長式領(lǐng)導(dǎo)（李銳等，2015）、倫理型領(lǐng)導(dǎo)（魏峰和李然，2016；章發(fā)旺和廖建橋，2016）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Ling等，2016；Neubert等，2016）、時間領(lǐng)導(dǎo)（Santos等，2016）等?；仡櫼酝难芯?，國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)替代理論的關(guān)注仍顯不足，且以下幾點需要進(jìn)一步澄清：一是，領(lǐng)導(dǎo)替代理論的發(fā)展演變過程是怎樣的，該理論的核心觀點有哪些，與其他領(lǐng)導(dǎo)理論存在哪些區(qū)別；二是，作為一個指導(dǎo)性框架，領(lǐng)導(dǎo)替代理論中的替代因素扮演了哪些角色；三是，在當(dāng)前的實證研究中，學(xué)者們主要關(guān)注了哪些領(lǐng)導(dǎo)替代因素，其作用方向與效果如何；四是，領(lǐng)導(dǎo)替代理論的發(fā)展方向在哪，如何整合已有的研究結(jié)論，實現(xiàn)理論的進(jìn)一步發(fā)展。針對上述問題，本研究將在系統(tǒng)回顧領(lǐng)導(dǎo)替代理論以及大量實證研究的基礎(chǔ)上，一一做出回應(yīng)。

二、領(lǐng)導(dǎo)替代理論的核心觀點

盡管近些年來，領(lǐng)導(dǎo)替代理論重新引起了學(xué)者們的重視，成為解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要理論，但是不少研究僅是“輕描淡寫”引用該理論，并沒有把握理論的核心，因此有必要對該理論的歷史由來與核心觀點進(jìn)行總結(jié)與提煉，以便為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

（一）領(lǐng)導(dǎo)替代理論的由來

在20世紀(jì)70年代之前，大量領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論被提出，如費德勒的權(quán)變理論、豪斯的路徑—目標(biāo)理論（path-goal theory）、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，上述理論都強調(diào)正式領(lǐng)導(dǎo)在組織中的重要性。路徑—目標(biāo)理論是領(lǐng)導(dǎo)替代理論最直接的理論前身。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)路徑—目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的一個重要角色就是識別哪些行為有助于下屬實現(xiàn)期望的目標(biāo)（如高績效、高滿意度）。在識別出有效行為后，領(lǐng)導(dǎo)采取行為來降低或者排除實現(xiàn)目標(biāo)道路上的障礙。當(dāng)目標(biāo)和完成目標(biāo)的途徑很清晰時，領(lǐng)導(dǎo)再去澄清目標(biāo)與路徑將是多余的，并被員工視為不必要的控制行為（House和Mitchell，1974）。盡管這種控制行為可以通過預(yù)防員工“偷懶（如裝病）”等行為來提高績效，但也會帶來工作滿意度的降低。因此，成功的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⒆约旱男袨榕c情境要求、下屬特征相匹配（Jernigan和Beggs，2010）。但是，路徑—目標(biāo)理論并沒有交代具體在什么情況下領(lǐng)導(dǎo)行為是無效的。Kerr和Jermier（1978）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出個體、任務(wù)、組織的特征會降低正式領(lǐng)導(dǎo)的重要性，并提出了14種領(lǐng)導(dǎo)替代因素①Kerr和Jermier(1978)在變量操作中將任務(wù)清晰性、常規(guī)性和任務(wù)方法不變性合成一個變量進(jìn)行測量。，其中個體因素包括：能力、經(jīng)驗、培訓(xùn)與知識，獨立需要，職業(yè)化導(dǎo)向和組織獎勵漠視；任務(wù)因素包括：任務(wù)清晰性、常規(guī)性，任務(wù)方法不變性，任務(wù)完成情況反饋，任務(wù)內(nèi)在滿意度；組織因素包括：組織規(guī)范化，組織僵化，組織高度具體、完善的指導(dǎo)與員工職責(zé)安排，親密、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊，非領(lǐng)導(dǎo)控制的組織獎勵，上下級空間距離。這些變量能有效激勵、指導(dǎo)和控制下屬，在一定程度上抵消或者替代領(lǐng)導(dǎo)功能①耿曉偉和鄭全全(2007)、許小東和王曉燕(2008)在其綜述性文章中已經(jīng)具體介紹了這些替代因素的概念，考慮到貢獻(xiàn)獨特性與文章篇幅，本文未一一介紹每個替代因素。。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論與以往領(lǐng)導(dǎo)理論（如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論）的區(qū)別在于：一是，盡管其他領(lǐng)導(dǎo)理論也強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下影響效果不同，但都假定一些領(lǐng)導(dǎo)方式是普適的，而領(lǐng)導(dǎo)替代理論強調(diào)不存在普適的有效領(lǐng)導(dǎo)行為；二是，其他領(lǐng)導(dǎo)理論將正式領(lǐng)導(dǎo)作為理論的核心，如領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論也強調(diào)在不同的外部條件下正式領(lǐng)導(dǎo)都是很重要的，而領(lǐng)導(dǎo)替代理論強調(diào)非領(lǐng)導(dǎo)因素的重要性，打破了僅從領(lǐng)導(dǎo)者角度探討領(lǐng)導(dǎo)有效性的局限（許小東和王曉燕，2008），是系統(tǒng)探討影響領(lǐng)導(dǎo)有效性因素的理論；三是，盡管路徑—目標(biāo)理論強調(diào)在一定情境中澄清目標(biāo)與實現(xiàn)目標(biāo)路徑的領(lǐng)導(dǎo)行為是不必要的，但該理論并未對情境做出詳細(xì)闡述，領(lǐng)導(dǎo)替代理論從個體、任務(wù)與組織因素出發(fā)分析了領(lǐng)導(dǎo)行為不必要的具體情境。

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代理論的核心觀點

1.替代因素能夠?qū)Y(jié)果變量產(chǎn)生直接影響

領(lǐng)導(dǎo)替代理論與以往領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論相區(qū)別的一個重要觀點是強調(diào)替代因素對結(jié)果變量的直接影響（耿曉偉和鄭全全，2007），而不是想當(dāng)然地認(rèn)為正式領(lǐng)導(dǎo)是下屬結(jié)果變量的主要影響因素（Howell等，1990）。替代因素正是由于對結(jié)果變量的直接影響才“替代”了領(lǐng)導(dǎo)的有效性。Kerr和Jermier（1978）的模型不管是檢驗方法還是理論論證，都強調(diào)替代因素能夠滿足個體被指導(dǎo)與關(guān)懷的需要，進(jìn)而替代領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量的影響，如Kerr和Jermier（1978）發(fā)現(xiàn)任務(wù)內(nèi)在滿意度、任務(wù)完成情況反饋能夠預(yù)測下屬組織承諾，任務(wù)清晰性、任務(wù)常規(guī)性、任務(wù)方法不變性、組織規(guī)范化、任務(wù)內(nèi)在滿意度、任務(wù)完成情況反饋能夠降低下屬的角色模糊。但是后續(xù)研究更多直接探討替代因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而忽略了替代因素的主效應(yīng)（Jermier和Kerr，1997）。

2.替代因素可以扮演多種角色

“替代”是一個廣義的詞語，Kerr和Jermier（1978）將替代因素區(qū)分為“中和劑”（neutralizer）和“替代者”（substitutes），中和劑使得領(lǐng)導(dǎo)的影響效果減弱或者方向相反，而替代者使得領(lǐng)導(dǎo)行為無效，且多與結(jié)果變量存在直接因果關(guān)系。Howell（1986）則認(rèn)為替代因素還可以強化領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，可以扮演“強化劑”（enhancer），即能夠強化領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。Dionne等（2002）進(jìn)一步認(rèn)為，替代因素可以扮演領(lǐng)導(dǎo)影響的“中介變量”，即領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響替代因素而對結(jié)果變量產(chǎn)生影響，且個體類型的替代因素更可能是中介變量，但并不是說所有替代因素（如任務(wù)結(jié)果反饋、個體職業(yè)化導(dǎo)向）都可以是中介變量，具體取決于替代因素是否受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。從這個角度看，盡管領(lǐng)導(dǎo)替代因素很重要，但是并沒有降低領(lǐng)導(dǎo)角色的重要性。

從統(tǒng)計檢驗的視角，部分學(xué)者對替代因素進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)分，如Howar和Joyce（1982）將替代因素的角色分為：（1）調(diào)節(jié)，即替代因素會改變領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系強弱，但對結(jié)果變量不產(chǎn)生影響；（2）抑制（suppressor），即替代因素對結(jié)果變量沒有主效應(yīng)，不改變領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量關(guān)系強弱，但會對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響；（3）替代，即替代因素對結(jié)果變量產(chǎn)生影響，會改變領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量關(guān)系強弱；（4）聯(lián)合（joint effect），即替代因素對結(jié)果變量產(chǎn)生影響，但不改變領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量關(guān)系強弱。Dionne等（2005）將領(lǐng)導(dǎo)替代因素在統(tǒng)計上的角色分為：（1）強化劑，即領(lǐng)導(dǎo)行為主效應(yīng)為正，交互項系數(shù)為正；（2）部分中和，即領(lǐng)導(dǎo)行為主效應(yīng)為正，交互項系數(shù)為負(fù)，主效應(yīng)系數(shù)絕對值大于交互項系數(shù)與調(diào)節(jié)因素積的絕對值；（3）完全中和或替代，即領(lǐng)導(dǎo)行為主效應(yīng)為正，交互項系數(shù)為負(fù)，主效應(yīng)系數(shù)絕對值等于交互項系數(shù)與調(diào)節(jié)因素積的絕對值；（4）逆轉(zhuǎn)效應(yīng)（counter effect），即領(lǐng)導(dǎo)行為主效應(yīng)為正，交互項系數(shù)為負(fù)，主效應(yīng)系數(shù)絕對值小于交互項系數(shù)與調(diào)節(jié)因素積的絕對值。此外，Dionne等（2005）還進(jìn)一步區(qū)分了替代因素主效應(yīng)的三種類型（不顯著、正向、負(fù)向），細(xì)分了12種情況。

從以往研究看，替代因素的角色劃分較為復(fù)雜和模糊，從目前的實證研究看，多數(shù)學(xué)者并未區(qū)分一個負(fù)向調(diào)節(jié)變量是中和劑還是替代變量，這可能是由于在理論推導(dǎo)中很難論證一個變量降低領(lǐng)導(dǎo)有效性的程度，因此未來不建議進(jìn)行替代效應(yīng)的進(jìn)一步細(xì)分（正向調(diào)節(jié)和負(fù)向調(diào)節(jié)區(qū)分是有必要的）。Dionne等（2005）提出的在探討調(diào)節(jié)變量類型的基礎(chǔ)上考慮替代因素主效應(yīng)正負(fù)是很有啟發(fā)意義的，即考慮領(lǐng)導(dǎo)行為影響的截距，有助于啟發(fā)管理實踐者是否強化或者弱化該替代因素，例如盡管替代因素可能負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為，但是其主效應(yīng)為正，如不檢驗主效應(yīng)就得出應(yīng)弱化替代因素的結(jié)論是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，而現(xiàn)有應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)替代理論的實證研究大多忽略了替代因素的主效應(yīng)假設(shè)。

3.同一替代因素對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的影響不同

同一替代因素對不同領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的影響不同（Howell等，1986；Cole等，2009）。在大部分組織中，一些領(lǐng)導(dǎo)行為的替代因素未必是另一些領(lǐng)導(dǎo)行為的替代因素（Kerr和Jermier，1997）。Kerr和Jermier（1978）將領(lǐng)導(dǎo)行為分為關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為和任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為兩大類，前者是指以人為中心的支持性領(lǐng)導(dǎo)行為，具體表現(xiàn)為：關(guān)懷、支持、關(guān)系促進(jìn)；后者是以任務(wù)為中心的工具性領(lǐng)導(dǎo)行為，具體表現(xiàn)為：目標(biāo)強調(diào)、工作促進(jìn)。在14種替代因素中，能力、經(jīng)驗、培訓(xùn)與知識，組織規(guī)范化，組織僵化，組織高度具體、完善的指導(dǎo)，以及員工職責(zé)安排、任務(wù)完成情況反饋只對任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為有替代效應(yīng)；任務(wù)內(nèi)在滿意度只對關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為有替代作用；獨立需要、職業(yè)化導(dǎo)向、組織獎勵漠視、親密團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊、非領(lǐng)導(dǎo)控制的組織獎勵、上下級空間距離對兩種導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為都有替代作用。

4.有必要區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)影響的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)

Jermier和Kerr（1997）在回顧領(lǐng)導(dǎo)替代理論近20年的發(fā)展中，強調(diào)應(yīng)該區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)的直接影響與間接影響。直接影響是指領(lǐng)導(dǎo)行為本身對員工的影響；間接影響是指領(lǐng)導(dǎo)行為對未來結(jié)果影響的隱含信息對員工的影響。對于社會認(rèn)同需要高的下屬，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為會成為個體工作滿意的直接來源（直接影響）；對于其他下屬，上級的關(guān)懷可能被下屬解讀為對角色行為的積極評價，能夠向下屬傳遞采取角色行為未來會受到獎勵的隱含信息（間接影響）。后來的研究并沒有驗證替代因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用（Podsakoff和MacKenzie，1997），一個重要的原因就是沒有充分考慮Kerr和Jermier對區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)直接影響與間接影響的強調(diào)（Wang和Rode，2010）。

三、領(lǐng)導(dǎo)替代理論的前期實證檢驗

理論的正確與否需要后續(xù)實證研究的不斷驗證。前期的實證研究（尤其是2000年前）由于在變量測量、檢驗方法、檢驗步驟、統(tǒng)計分析工具、樣本選取等方面存在一定局限，未能完全驗證領(lǐng)導(dǎo)替代理論，這也是該理論前期未得到重視的重要原因。

（一）領(lǐng)導(dǎo)替代理論的前期實證檢驗

領(lǐng)導(dǎo)替代理論是對以往領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的整合與發(fā)展，直覺上看似很有吸引力，但并沒有得到前期實證研究的充分驗證（Podsakoff等，1996；Avolio等，2008）。Jermier和Kerr（1997）回顧了理論提出后的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)很少有研究進(jìn)一步提煉和細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)替代因素，學(xué)者們想當(dāng)然地接受了該理論。從替代因素的主效應(yīng)看，多數(shù)研究支持了替代因素的重要性，如元分析發(fā)現(xiàn)，整體而言替代因素平均解釋了20.2%的效標(biāo)變量方差變異，而領(lǐng)導(dǎo)行為只解釋了7.2%（Podsakoff等，1996）。但是該研究中的替代因素多達(dá)13個，而領(lǐng)導(dǎo)行為只有8種，所以上述解釋程度是否由于兩者數(shù)量不同而導(dǎo)致還有待驗證。

對領(lǐng)導(dǎo)替代理論的實證批判主要聚焦于替代因素的調(diào)節(jié)作用，實證研究并沒有證實替代因素對領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（Farh等，1987；Podsakoff等，1993），即使少量的替代因素能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)有效性，交互項對效標(biāo)變量變異的額外解釋力也很低，且不同的研究中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著的替代因素不同（Podsakoff等，1996）。Dionne等（2002）選取七種替代因素與六種領(lǐng)導(dǎo)行為，通過三個數(shù)據(jù)源探討了兩者對團(tuán)隊有效性的影響，結(jié)果只發(fā)現(xiàn)了任務(wù)多樣性對權(quán)變懲罰與團(tuán)隊有效性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，以及職業(yè)化導(dǎo)向?qū)MX與團(tuán)隊有效性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并發(fā)現(xiàn)在采用兩個數(shù)據(jù)源時調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著的上下級空間距離、組織獎勵漠視在采用三個數(shù)據(jù)源的情況下不再顯著。但是Dionne等（2002）的研究中的效標(biāo)變量團(tuán)隊有效性由員工報告，且聚合的效果不理想，三個數(shù)據(jù)源只是將團(tuán)隊成員區(qū)分為三個群體，而非不同的評價主體（如上級、顧客、其他部門等）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代理論前期實證檢驗的不足

僅僅依賴幾項實證研究就否定一個理論是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，?0世紀(jì)之前的實證研究在方法和設(shè)計上存在一定缺陷（Wu，2010），主要體現(xiàn)在：

第一，變量測量問題。Kerr和Jermier（1978）編制的量表心理測量屬性不高，并沒有采用嚴(yán)格的問卷開發(fā)與編制程序，多為改編問卷。Childer等（1986）的研究發(fā)現(xiàn)，Kerr和Jermier編制的13個替代因素變量的平均信度只有0.57；William等（1988）基于11個樣本的研究發(fā)現(xiàn)，13個替代因素中的10個信度都低于0.7，在通過EFA刪除部分不理想條目后，測量條目析出的因子數(shù)量有所減少，但是有8個分量表的概念聚合性不好，相應(yīng)的測量條目并沒有負(fù)荷到預(yù)期的因子上。Dionne等（2002）研究中的14個替代因素中有4個信度低于0.7?？傊?，替代因素測量有待進(jìn)一步優(yōu)化。

第二，樣本選擇問題。研究選擇的樣本調(diào)節(jié)變量變異太?。刺娲蛩胤讲钐。瑫?dǎo)致交互效應(yīng)不顯著（McClelland和Judd，1993），例如Podsakoff等（1993）的研究集中探討的是管理者和白領(lǐng)員工，被試都受過高等培訓(xùn)，帶來的問題就是樣本過于集中降低了部分替代因素的變異（Jernigan和Beggs，2010）。研究者應(yīng)該系統(tǒng)地在廣泛的工作、崗位、組織類型上進(jìn)行系統(tǒng)抽樣，提高調(diào)節(jié)變量的波動區(qū)間，尤其是組織替代因素。

第三，前期對領(lǐng)導(dǎo)替代理論的驗證多為橫截面研究，采用問卷調(diào)查收集員工自我報告數(shù)據(jù)（Kerr和Jermier，1978）。少量學(xué)者采用準(zhǔn)實驗研究部分驗證了領(lǐng)導(dǎo)替代理論。如Howell和Frost（1989）對領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊規(guī)范進(jìn)行操弄，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊效率規(guī)范對魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬績效、適應(yīng)性關(guān)系不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)；高結(jié)構(gòu)化領(lǐng)導(dǎo)（structuring leadership）與高團(tuán)隊效率規(guī)范匹配時，員工的滿意度更高，角色沖突更少；關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)與高團(tuán)隊效率規(guī)范匹配時，員工的任務(wù)滿意度更高。以此來看，應(yīng)該豐富研究方法，進(jìn)一步驗證領(lǐng)導(dǎo)替代理論（Jermier和Kerr，1997）。

第四，統(tǒng)計分析方法問題。Podsakoff等（1996）認(rèn)為以往研究驗證替代效應(yīng)的檢驗步驟存在問題，如Howell和Dorfman（1981）以及Kerr和Jermier（1978）的研究首先檢驗領(lǐng)導(dǎo)行為對效標(biāo)變量的影響，然后加入替代因素，看領(lǐng)導(dǎo)行為回歸系數(shù)是否有所降低或變得不顯著。如果替代因素本身與領(lǐng)導(dǎo)行為、效標(biāo)變量存在相關(guān)關(guān)系，則應(yīng)該進(jìn)行控制，以此來檢驗領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，而不是分步驟檢驗。分步驟主效應(yīng)檢驗并沒有把握替代因素改變領(lǐng)導(dǎo)有效性的本質(zhì)，但主效應(yīng)檢驗的一大貢獻(xiàn)在于強調(diào)了替代因素與效標(biāo)變量的積極關(guān)系，這表明領(lǐng)導(dǎo)替代因素本身就值得研究。

第五，研究理論和模型問題。以往研究將一種領(lǐng)導(dǎo)行為與其他所有可能的因素都包含在一個模型中的做法是不合理的，且在樣本量小、部分組織層次變量變異較小的情況下，這種研究模型很難得到顯著的統(tǒng)計檢驗結(jié)果。此外，在早期的研究中，變量的界定與測量存在不對應(yīng)問題，即部分變量在概念上是組織層次的，而測量的是個體感知，這可能與前期多層次線性模型（HLM）尚未應(yīng)用與普及有關(guān)。未來應(yīng)該選擇具體的領(lǐng)導(dǎo)行為與具體的替代因素，而不是將所有替代因素與領(lǐng)導(dǎo)行為都囊括在一個模型之中，除非樣本量足夠大。

四、領(lǐng)導(dǎo)替代理論前沿研究梳理

21世紀(jì)以來，學(xué)者們意識到了以往研究中替代因素選擇“貪大求全”的不足，僅選取感興趣的替代因素，通過更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖兞繙y量和統(tǒng)計分析方法來驗證替代因素的效應(yīng)類型①Dionne等(2005)在期刊《Leadership Quarterly》上公開了該領(lǐng)域重要學(xué)者的四封理論溝通信件，對相關(guān)理論核心進(jìn)行了進(jìn)一步澄清，本部分內(nèi)容是對2005年后的實證與理論文獻(xiàn)的梳理。。本部分對領(lǐng)導(dǎo)替代理論的推進(jìn)體現(xiàn)在：一是，探索新型領(lǐng)導(dǎo)方式（如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐領(lǐng)導(dǎo)等）影響的替代因素，不僅僅聚焦于Kerr和Jermier（1978）提到的變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)；二是，變量測量更加精準(zhǔn)，統(tǒng)計分析方法更加嚴(yán)謹(jǐn)，研究結(jié)論相對更加可靠；三是，替代因素更加聚焦與豐富，在Kerr和Jermier（1978）替代因素大類劃分的基礎(chǔ)上延伸出多種細(xì)分替代因素。根據(jù)Kerr和Jermier（1978）對替代因素的分類，下面從個體特征、組織特征、任務(wù)特征三個方面對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

（一）個體特征

Kerr和Jermier（1978）研究中的個體特征更多強調(diào)能力、知識因素，最新研究則關(guān)注了價值觀、特質(zhì)、態(tài)度、認(rèn)知等因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的替代作用。Li等（2013）將替代因素中的個體特征分為個體認(rèn)知與特質(zhì)傾向?；谏鲜龇诸?，本文將個體特征分為知識與能力、特質(zhì)與價值觀、認(rèn)知與評價三大類。

1.知識與能力

知識與能力又可進(jìn)一步細(xì)分為客觀方面與主觀方面，前者包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、情緒智力等，后者包括核心自我評價等。

從客觀方面看，Xu等（2013）證實個體能力、經(jīng)驗、培訓(xùn)與知識對工作滿意度有正向影響，即替代因素的主效應(yīng)。受教育程度是知識的重要反映，受教育程度高的個體，自我管理能力更強，而自我管理是領(lǐng)導(dǎo)行為的有效替代變量（Manz和Sims，1980），魏峰和李然（2016）發(fā)現(xiàn)受教育程度負(fù)向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功的正向關(guān)系。此外，Jiang等（2016）證實司齡能夠弱化辱虐領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)自我效能感的消極影響。情緒智力是個體監(jiān)控、辨別自己或他人情緒，使用情緒相關(guān)信息來指導(dǎo)個人認(rèn)知與行動的能力。情緒智力高的個體能夠在合適的場合表現(xiàn)出適宜的情緒，有利于消極情緒疏導(dǎo)。情緒智力高的個體善于評價與調(diào)控自己的情緒，提高正性情感，這有助于降低其對外部管理行為的需求。已有研究表明情緒智力能夠弱化變革型領(lǐng)導(dǎo)對正性情感的積極影響（王楨等，2015）。

從主觀能力評價看，核心自我評價是一種重要的個人資源，可以從特質(zhì)與狀態(tài)兩個角度來研究。基于狀態(tài)的核心自我評價強調(diào)情境因素能夠影響自我評價的短期改變，是個體動機(jī)與績效更近端的變量。下屬基于狀態(tài)的核心自我評價是一種內(nèi)部資源，員工的勝任感、自我決定感能夠降低其對情境因素的需求，如領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷等。Nübold等（2013）證實基于狀態(tài)的核心自我評價在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作動機(jī)、任務(wù)績效的關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2.特質(zhì)與價值觀

（1）人格特質(zhì)。人格是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要替代變量，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的行為思想與內(nèi)涵具有一致性的人格。主動性人格是員工采取主動性行為的穩(wěn)定傾向，相對而言受情境因素的影響較小。主動性人格高的員工能夠自我指導(dǎo)、自我依靠，更喜歡獨立思考，對上級指導(dǎo)的需求小，他們會自發(fā)實施主動性行為。主動性人格低的員工對領(lǐng)導(dǎo)的影響更敏感，他們更多依靠他人提供的信息進(jìn)行主動性改變。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠向低主動性人格的員工傳遞主動性行為是被鼓勵的信息，從而提高他們主動改變的動機(jī)。Li等（2013）的研究證實主動性人格對變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。Jiang等（2016）發(fā)現(xiàn)主動性人格能夠弱化辱虐領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)自我效能感的消極影響。

此外，道德型人格能夠替代道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用。道德型人格是盡責(zé)性、宜人性與經(jīng)驗開放性的混合體，道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德型人格有共同的內(nèi)在品質(zhì)——道德遵守（Chuang和Chiu，2016）。為了保持自我期望與行為的一致性，高道德型人格的個體會實施組織公民行為，減少職場偏差行為（Steg和De Groot，2010）。Chuang和Chiu（2016）發(fā)現(xiàn)，道德型人格能夠完全替代道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為、職場偏差行為的影響，即當(dāng)下屬具有高道德型人格時，道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)會消失。

（2）傳統(tǒng)性。傳統(tǒng)性是描述員工對層級角色關(guān)系偏愛程度的內(nèi)在價值觀（Farh等，1987）。傳統(tǒng)性強的員工對上級應(yīng)該扮演的角色具有一定的預(yù)期，并尊重領(lǐng)導(dǎo)的這種角色。傳統(tǒng)性強的員工不傾向于根據(jù)權(quán)威人士如何對待他們而改變自己的態(tài)度或行為（Farh等，2007）。他們之所以實施組織公民行為，更多地是為了完成他們自己預(yù)設(shè)的社會角色中的期待與責(zé)任，而非對領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)。Doucet等（2015）證實了個體傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對掌管行為、組織公民行為的積極影響。

（3）權(quán)力距離。權(quán)力距離是指個體接受組織中不平等權(quán)力分配的程度（Clugston等，2000）。高權(quán)力距離取向的員工在屈居人下的認(rèn)知指引下，無論領(lǐng)導(dǎo)是否采取仁慈作風(fēng)，其受到的影響都比較小。李銳等（2015）發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離會弱化仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親社會組織規(guī)則違背的關(guān)系。李勁松（2013）研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離會降低倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工任務(wù)績效、周邊績效的積極影響。與此同時，權(quán)力距離還會弱化消極領(lǐng)導(dǎo)行為的負(fù)面影響，權(quán)力距離高的個體會以領(lǐng)導(dǎo)的要求定義自我，盡量保持對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，同時將領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系定位為正式的、受約束的和非個人化的關(guān)系，即便領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出辱虐行為，也符合其自身預(yù)期。

3.認(rèn)知與評價

對領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊、組織的認(rèn)知與評價會影響領(lǐng)導(dǎo)行為的效果（Li等，2013）。已有研究關(guān)注了Kerr和Jermier（1978）理論中的職業(yè)化導(dǎo)向，同時關(guān)注了團(tuán)隊認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)原型評價、領(lǐng)導(dǎo)品德評價的作用。

（1）職業(yè)化導(dǎo)向。Wu（2010）基于崗位類型、組織類型收集了多樣性的樣本，證實職業(yè)化導(dǎo)向會對員工的組織承諾產(chǎn)生正向影響，并會負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)定規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷對組織承諾的積極影響。職業(yè)化導(dǎo)向是對組織專業(yè)性的外部評價，員工受到專業(yè)化培訓(xùn)后會對傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生不一樣的反應(yīng)，職業(yè)化高的員工會抵制垂直領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與控制行為。

（2）團(tuán)隊認(rèn)同。團(tuán)隊認(rèn)同是指團(tuán)隊成員對團(tuán)隊成員身份的情感意義感知。當(dāng)員工隸屬于一個緊密的、相互依賴的、有凝聚力的團(tuán)隊時，領(lǐng)導(dǎo)的影響會受到限制（Kerr和Jermier，1978；Podsakoff等，1993）。在高團(tuán)隊認(rèn)同下，個體能夠從團(tuán)隊成員那里獲得支持、關(guān)懷，這會降低個體對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的需求。Doucet等（2015）證實團(tuán)隊認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)與掌管行為的積極關(guān)系。

（3）領(lǐng)導(dǎo)原型評價。下屬對領(lǐng)導(dǎo)代表團(tuán)隊整體程度的評價——領(lǐng)導(dǎo)原型（Hogg，2001），也是重要的替代因素。領(lǐng)導(dǎo)原型高時，下屬相信領(lǐng)導(dǎo)會心系團(tuán)隊最佳利益，領(lǐng)導(dǎo)行為變得不是那么必要。領(lǐng)導(dǎo)原型高時，領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠讓員工做事情，更能讓員工在做事情時感覺良好，即使他們失敗了，領(lǐng)導(dǎo)依然被認(rèn)為是有效的、值得信賴的。領(lǐng)導(dǎo)原型不僅可以通過團(tuán)隊認(rèn)同對下屬態(tài)度、行為產(chǎn)生影響（Howell和Shamir，2005），更能夠替代變革型領(lǐng)導(dǎo)對掌管行為、組織公民行為的積極影響（Li等，2013）。

（4）領(lǐng)導(dǎo)品德評價。中國人對領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱要求包括：個人品德、目標(biāo)有效性、人際能力、多面性，其中個人品德是領(lǐng)導(dǎo)的首要特質(zhì)。從主效應(yīng)看，個人品德高的領(lǐng)導(dǎo)符合下屬對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待，繼而會影響下屬的工作態(tài)度與行為。從調(diào)節(jié)效應(yīng)看，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行歸因，歸因需要借助其他線索，這些線索不僅包括觀察到的外顯領(lǐng)導(dǎo)行為，還包括內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論中下屬對上級的角色期望，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為符合中國傳統(tǒng)上“好領(lǐng)導(dǎo)”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，才會對領(lǐng)導(dǎo)行為做出“為公目的”的判斷。安寧（2013）并沒有驗證領(lǐng)導(dǎo)個人品德對變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、下屬信任的調(diào)節(jié)作用，可能的原因是領(lǐng)導(dǎo)行為類型選擇問題，正如Kerr和Jermier（1978）所言，同一替代因素對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的作用不同，領(lǐng)導(dǎo)個人品德更可能調(diào)節(jié)著倫理型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)等涉及品德的領(lǐng)導(dǎo)行為的作用。

（二）組織特征

回顧Kerr和Jermier（1978）提到的組織特征因素可以發(fā)現(xiàn)，組織特征因素可以進(jìn)一步分為制度與文化兩個方面，前者包括組織規(guī)范化、組織培訓(xùn)與員工輔導(dǎo)安排、非領(lǐng)導(dǎo)控制獎勵等；后者包括團(tuán)隊凝聚力、上下級空間距離等。

1.制度因素

最新研究關(guān)注了制度因素中的組織結(jié)構(gòu)化、組織獎勵、人力資源管理實踐、程序公平、信息技術(shù)運用等因素。

（1）組織結(jié)構(gòu)化。組織結(jié)構(gòu)化類似于Kerr和Jermier（1978）提到的組織規(guī)范化，代表了一系列關(guān)于誰向誰匯報、什么規(guī)則與程序是必須遵守的、角色是如何制定的、管控系統(tǒng)如何使用等問題的期望。強結(jié)構(gòu)化的組織對行為、他人對待方式有著清晰、詳細(xì)的描述，為員工之間如何相處，如何完成工作提供了正式指導(dǎo)。身處高結(jié)構(gòu)化組織的員工感知到他們自己的角色是清晰的，這有利于提高工作滿意度與組織承諾。結(jié)構(gòu)化能夠抵消或替代傳統(tǒng)命令型領(lǐng)導(dǎo)的作用，而過多的命令型領(lǐng)導(dǎo)行為會使員工產(chǎn)生更強的官僚化與被控制感，但是結(jié)構(gòu)化對于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）有互補效果。組織結(jié)構(gòu)化能夠通過責(zé)任與行為的清晰化，降低角色模糊帶來的資源損耗，有助于員工儲存資源來采取創(chuàng)造性行為或助人行為。相反，低結(jié)構(gòu)化會引發(fā)情境模糊性，從而需要員工花費時間與精力來梳理工作情境，這會分散員工的精力，使他們無法對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣行為、鼓勵創(chuàng)新行為、增長機(jī)會探索行為以及傾聽他人的需求做出回應(yīng)，從而會降低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果（Neubert等，2016）。

（2）組織獎勵。Kerr和Jermier（1978）研究中的組織獎勵強調(diào)是否受到領(lǐng)導(dǎo)控制，并未細(xì)分獎勵的類型。組織獎勵可以分為貨幣獎勵與非貨幣獎勵，前者主要包括基本薪酬、績效薪酬、福利等；后者主要包括組織認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、更好的工作安排、長期發(fā)展等。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與代表正式制度的組織激勵在組織中交叉共存。組織獎勵與領(lǐng)導(dǎo)屬于組織中的不同子系統(tǒng)，組織獎勵對個體行為具有控制、牽引效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)嵌入在特定外部情境中會受到影響。非貨幣獎勵能夠彌補交易型領(lǐng)導(dǎo)的“短板”，促進(jìn)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果的發(fā)揮（馬喜芳和顏世富，2015），即非貨幣獎勵是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為影響的“強化劑”，貨幣獎勵與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用不顯著，兩者共同對組織績效產(chǎn)生影響。

（3）人力資源管理實踐。人力資源管理實踐是指組織為了達(dá)成戰(zhàn)略而采取的提高員工知識、技能、能力的實踐集。領(lǐng)導(dǎo)替代理論在領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理領(lǐng)域得到了越來越多的應(yīng)用（Chang，2015）。人力資源管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間可能扮演多種角色。從主效應(yīng)看，人力資源管理實踐可以與領(lǐng)導(dǎo)行為共同作用于結(jié)果變量，如Carmen等（2012）探討了人力資源管理強度和變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織氛圍、組織績效的聯(lián)合影響，Chang（2016）發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與變革型領(lǐng)導(dǎo)都會對組織雙元產(chǎn)生積極影響。從中介效應(yīng)看，人力資源管理實踐是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用的重要手段，Biswas（2009）發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人力資源管理實踐對員工離職意愿、員工績效產(chǎn)生影響。從替代效應(yīng)看，如果人力資源管理實踐與領(lǐng)導(dǎo)行為功能相似，兩者則存在替代效應(yīng)（負(fù)向交互），例如激發(fā)主動性的人力資源管理實踐對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊授權(quán)氛圍的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Hong等，2016），服務(wù)導(dǎo)向的高績效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在提高員工顧客知識、組織氛圍凝聚上的功能具有相似性。Jiang等（2015）驗證了服務(wù)導(dǎo)向高績效人力資源管理實踐會負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊成員顧客知識和服務(wù)氛圍的積極影響。從強化效應(yīng)看，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理實踐都涉及倫理問題時，兩者存在互補效應(yīng)，這在一定程度上驗證了社會信息加工理論，即領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理實踐需要傳遞相同的信息，才不至于給員工帶來認(rèn)知沖突。劉蘊（2016）證實道德型領(lǐng)導(dǎo)與高承諾人力資源管理實踐之間具有互補效應(yīng)，高承諾人力資源管理實踐能夠強化道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊、員工幫助行為的積極影響。

（4）程序公平。程序公平能夠提供一種能使每個員工都對規(guī)則有清晰了解的組織環(huán)境，從而使員工獲得安全感，這會降低員工對領(lǐng)導(dǎo)支持性行為的需要。?zduran和Tanova（2017）證實程序公平能夠弱化領(lǐng)導(dǎo)教練行為對組織公民行為的積極影響。

（5）信息技術(shù)運用。隨著計算機(jī)的普遍使用，組織內(nèi)部計算機(jī)信息系統(tǒng)囊括了工作流程、程序化決策，能夠為員工開展工作提供日?；畔ⅲ閱T工提供及時的工作績效反饋，從而大大提高工作效率與工作滿意度。通過信息系統(tǒng)，員工能夠同顧客、同事交流，這成為重要的領(lǐng)導(dǎo)替代因素（許小東和王曉燕，2008），不過這方面的實證研究尚不多見，未來有必要探討微信、QQ、電子郵件、信息化系統(tǒng)等信息技術(shù)因素對領(lǐng)導(dǎo)行為效果的影響。

2.文化因素

文化因素包括組織文化、團(tuán)隊氛圍、團(tuán)隊共享認(rèn)知等。文化是社會控制的重要方式，能夠產(chǎn)生有關(guān)行為的規(guī)范期望，從而對行為產(chǎn)生影響。

（1）組織文化。組織文化是組織在長期發(fā)展過程中形成的、組織特有的、組織成員共同遵守的最高目標(biāo)價值、基本信念和行為規(guī)范。組織文化對領(lǐng)導(dǎo)的替代作用體現(xiàn)在，文化的無形影響力與凝聚作用能夠起到文化激勵、控制、影響和凝聚組織成員的作用，從而替代相似領(lǐng)導(dǎo)方式的作用。追求上進(jìn)的組織氛圍能夠替代領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)取心對組織績效的影響（Doris等，2004）。組織倫理氛圍能夠向所有員工傳遞組織倡導(dǎo)的價值觀，影響員工的倫理判斷與決策。在倫理氛圍較低時，個體的行為更多受領(lǐng)導(dǎo)影響。章發(fā)旺和廖建橋（2016）證實了組織倫理氛圍對倫理型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為負(fù)向關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。Hartnell等（2016）發(fā)現(xiàn)，任務(wù)導(dǎo)向組織文化替代了CEO任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響，關(guān)系導(dǎo)向組織文化替代了CEO關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響。

（2）團(tuán)隊氛圍。團(tuán)隊氛圍是組織文化在團(tuán)隊層次的具體化，它圍繞組織特定行為或現(xiàn)象表現(xiàn)出多種形式，如團(tuán)隊服務(wù)氛圍、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊授權(quán)氛圍等（張曉懌等，2016）。Ling等（2016）同時探討了服務(wù)氛圍對高層服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、中層服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊服務(wù)氛圍能夠強化中層服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工服務(wù)導(dǎo)向行為的正向關(guān)系，而在高層服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工服務(wù)導(dǎo)向行為的關(guān)系中具有替代作用?？赡艿脑蚴歉邔宇I(lǐng)導(dǎo)行為對一線員工的影響小于中層領(lǐng)導(dǎo)，高層領(lǐng)導(dǎo)與一線員工地位差異大，這會降低高層領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響。

（3）團(tuán)隊共享認(rèn)知。團(tuán)隊共享認(rèn)知是團(tuán)隊成員對團(tuán)隊具體方面的共同看法。在共享認(rèn)知高的團(tuán)隊中，成員之間表現(xiàn)出高協(xié)作性、低沖突性，因此團(tuán)隊共享認(rèn)知作為一種內(nèi)在資源，能夠降低團(tuán)隊對來自領(lǐng)導(dǎo)方面資源的需求。Santos等（2016）以團(tuán)隊共享時間認(rèn)知為例，探討了其對時間領(lǐng)導(dǎo)的替代作用。時間領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)幫助計劃、協(xié)調(diào)、管理團(tuán)隊任務(wù)的行為（Mohammed和Nadkarni，2011）。團(tuán)隊共享時間認(rèn)知是指團(tuán)隊成員有關(guān)團(tuán)隊具體任務(wù)時間的共同看法，如在截止日期前完成任務(wù)的重要性、任務(wù)完成時間、任務(wù)進(jìn)行的節(jié)奏等。在共享時間認(rèn)知高的團(tuán)隊中，成員對任務(wù)時間有清晰的認(rèn)識，表現(xiàn)出較高的時間協(xié)同性和較低的時間沖突。團(tuán)隊共享時間認(rèn)知是一種內(nèi)在資源，在團(tuán)隊成員已經(jīng)對任務(wù)節(jié)奏、截止期限、任務(wù)活動協(xié)調(diào)達(dá)成共識的情況下，團(tuán)隊對時間領(lǐng)導(dǎo)的需求降低，從而抵消了時間領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊時間沖突的負(fù)面影響（Santos等，2016）。但在該研究五周的模擬任務(wù)中，調(diào)節(jié)變量是第三周測量的，自變量與結(jié)果變量是第四周測量的，研究設(shè)計存在一定局限。

此外，組織面臨的環(huán)境不確定性也是重要的替代因素。環(huán)境不確定性是指員工通過主觀選擇組織相關(guān)信息進(jìn)行加工而產(chǎn)生的有關(guān)組織生存狀況不確定程度的知覺。環(huán)境不確定性能夠影響下屬行為，并影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的歸因。親社會性規(guī)則違背是指員工出于提升組織或組織利益相關(guān)者福祉的意圖有意違背組織正式規(guī)章、政策或禁令的行為（Morrison，2006）。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時，正式規(guī)則與制度更傾向于讓位于靈活性、適應(yīng)性，員工親社會性規(guī)則違背行為更容易被組織接受甚至鼓勵，即環(huán)境不確定性會正向影響親社會性規(guī)則違背。高環(huán)境不確定性能夠成為員工親社會性規(guī)則違背的外因，并使員工對領(lǐng)導(dǎo)仁慈行為做出外部歸因，從而降低仁慈領(lǐng)導(dǎo)對親社會性組織規(guī)則違背行為的正向影響（李銳等，2015）。

（三）任務(wù)特征

相比于個人和組織特征，有關(guān)任務(wù)特征對領(lǐng)導(dǎo)行為替代效應(yīng)的研究較少。從主效應(yīng)看，Xu等（2013）發(fā)現(xiàn)，任務(wù)反饋對工作滿意度、任務(wù)績效、情境績效有正向影響。從調(diào)節(jié)效應(yīng)看，Künzle等（2010）證實了任務(wù)日常化、標(biāo)準(zhǔn)化程度對領(lǐng)導(dǎo)行為（分為結(jié)構(gòu)導(dǎo)向與內(nèi)容導(dǎo)向兩個維度）與團(tuán)隊績效關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。在低日?；?、非標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)下，領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響團(tuán)隊績效；而在高標(biāo)準(zhǔn)化、高日?；蝿?wù)下，領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊績效的影響是負(fù)向的。此外，劉博逸（2012）發(fā)現(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜性和任務(wù)互依性會增加員工對領(lǐng)導(dǎo)的需要，在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，但是這兩種任務(wù)特征對正式領(lǐng)導(dǎo)是否同樣具有替代效應(yīng)有待進(jìn)一步探討。

五、未來研究展望

本文對領(lǐng)導(dǎo)替代理論前沿研究進(jìn)行了綜述，圖1對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了匯總。領(lǐng)導(dǎo)替代理論只是一個框架而非對替代因素的系統(tǒng)解釋，引入新的替代因素并闡明解釋邏輯是拓展領(lǐng)導(dǎo)替代理論的重要途徑（Li等，2013），未來的研究可以從以下幾個方面進(jìn)一步拓展本理論：

（一）拓展領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容與層次，進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)替代因素的適用性

領(lǐng)導(dǎo)概念日趨復(fù)雜、動態(tài)與寬泛（Lord等，2016），未來可以從領(lǐng)導(dǎo)端拓展已有研究成果。一是，拓展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型。同一領(lǐng)導(dǎo)替代因素不一定適用于所有領(lǐng)導(dǎo)類型，未來有必要探討當(dāng)前替代因素對新型領(lǐng)導(dǎo)方式的適用性（Grant等，2011），如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（王雁飛等，2016）等。二是，探索已有替代因素對水平領(lǐng)導(dǎo)的適用性。領(lǐng)導(dǎo)替代理論中的領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)垂直（正式）領(lǐng)導(dǎo)，而經(jīng)濟(jì)全球化與信息革命的推進(jìn)對組織成員專業(yè)素質(zhì)、自我管理能力提出了新的要求，新的領(lǐng)導(dǎo)方式不斷被提出，如共享型領(lǐng)導(dǎo)、集體領(lǐng)導(dǎo)、自我領(lǐng)導(dǎo)等，以往實證研究中的領(lǐng)導(dǎo)替代因素是否同樣適用于新型領(lǐng)導(dǎo)方式，替代因素與新型領(lǐng)導(dǎo)方式是否存在因果關(guān)系等問題有待進(jìn)一步驗證。盡管劉追和王德智（2015）驗證了共享型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)替代因素的積極影響，但他們的研究為橫截面研究，且對領(lǐng)導(dǎo)替代因素并沒有細(xì)分具體變量，研究結(jié)果的可靠性有待進(jìn)一步檢驗。三是，探索自我領(lǐng)導(dǎo)、集體領(lǐng)導(dǎo)、垂直領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，以往研究發(fā)現(xiàn)自我管理水平高的個體能夠?qū)崿F(xiàn)自我激勵，對垂直領(lǐng)導(dǎo)的依賴較低，但尚沒有研究系統(tǒng)探討自我、水平、垂直領(lǐng)導(dǎo)之間的相互作用，例如共享型領(lǐng)導(dǎo)是中介還是調(diào)節(jié)著垂直領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，自我領(lǐng)導(dǎo)在上述關(guān)系中發(fā)揮何種作用，相關(guān)問題有待進(jìn)一步挖掘。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)替代理論前沿研究匯總

（二）細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)替代因素的作用類型

領(lǐng)導(dǎo)替代因素可能扮演多種角色（Kerr和Jermier，1978；Dionne等，2002），而目前的研究大多將替代因素作為調(diào)節(jié)變量來考察（Avolio等，2008；Muchiri和Cooksey，2013），忽略了其可能的主效應(yīng)、中介效應(yīng)角色。Kerr和Jermier（1978）的理論初衷強調(diào)的是替代因素能夠直接對結(jié)果變量產(chǎn)生影響，這啟發(fā)后續(xù)研究應(yīng)該在理論使用中注重主效應(yīng)假設(shè)的提出與檢驗（Villa等，2003）。替代因素（如組織文化、團(tuán)隊氛圍）是否可以同時作為調(diào)節(jié)變量和中介變量也有待進(jìn)一步研究，不管是在理論上還是實證上，已有研究發(fā)現(xiàn)一個變量可以同時作為調(diào)節(jié)變量和中介變量（Kwon等，2016）。此外，從檢驗步驟看，首先，應(yīng)該檢驗共同作用模型，即將替代因素、領(lǐng)導(dǎo)行為同時作為自變量對結(jié)果變量進(jìn)行回歸（Hussain等，2016）；其次，檢驗預(yù)期的研究假設(shè)（中介或調(diào)節(jié)）；最后，進(jìn)行事后檢驗，采用優(yōu)勢比較分析領(lǐng)導(dǎo)行為、替代因素對結(jié)果的相對重要性以及其他替代模型，如果假設(shè)中將替代因素作為調(diào)節(jié)變量，則應(yīng)該進(jìn)行中介效應(yīng)的事后檢驗（Dionne等，2005）。

（三）構(gòu)建新型指導(dǎo)性框架，深化領(lǐng)導(dǎo)替代理論

領(lǐng)導(dǎo)替代理論的核心解釋邏輯在于替代因素是否提供給下屬指導(dǎo)、反饋與關(guān)懷，從而降低下屬對正式領(lǐng)導(dǎo)的需要。Kerr和Jermier（1978）試圖將領(lǐng)導(dǎo)行為分為關(guān)系導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向兩大類，以此來推斷不同的替代因素對不同領(lǐng)導(dǎo)行為影響的不同效果，但是這種分類是否適用于新型領(lǐng)導(dǎo)方式有待商榷，如共享型領(lǐng)導(dǎo)同時包含了任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向。Kerr和Jermier（1978）僅從概念大類上對替代因素進(jìn)行分類，未能從功能角度進(jìn)行區(qū)分。為使領(lǐng)導(dǎo)替代理論更具指導(dǎo)性，應(yīng)從不同角度進(jìn)行分類：一是，重新對領(lǐng)導(dǎo)行為類型進(jìn)行劃分，除關(guān)系/任務(wù)分類外，還可以從內(nèi)外部動機(jī)滿足視角進(jìn)行分類；二是，替代因素的分類應(yīng)該對應(yīng)于領(lǐng)導(dǎo)行為分類視角，構(gòu)建二維點陣，以此來體現(xiàn)功能替代性；三是，從變量層次進(jìn)行區(qū)分，Kerr和Jermier（1978）的理論模型更多聚焦于中、低層管理者，且對組織因素的評價都是個體感知，未來有必要區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)行為、替代因素與效標(biāo)變量的概念層次，尋找規(guī)律性研究結(jié)論，為后續(xù)研究提供指導(dǎo)性框架；四是，考慮文化因素，即同一個指導(dǎo)性框架在不同文化背景下的差異（Dionne等，2005）。此外，領(lǐng)導(dǎo)替代理論是否可以結(jié)合追隨原型一致性來解釋個體替代因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用也是值得思考的問題，即哪些領(lǐng)導(dǎo)行為符合下屬對領(lǐng)導(dǎo)的角色期望，哪些個體替代因素符合上級對下屬的角色期望，當(dāng)上下級角色期望一致時，下屬關(guān)系績效是否更佳（彭堅和王霄，2016），這有利于識別哪些個體因素能夠強化領(lǐng)導(dǎo)行為對關(guān)系績效的影響。

（四）探索新的領(lǐng)導(dǎo)替代因素以及不同替代因素之間的協(xié)同效果

一是，探索新的領(lǐng)導(dǎo)替代因素，豐富領(lǐng)導(dǎo)替代理論。未來應(yīng)該從個體、領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)、組織、顧客、國家文化等多個層面探討領(lǐng)導(dǎo)有效性問題。例如，個體的憤世嫉俗（cynicism）不僅會影響個體的工作態(tài)度，還會影響個體對領(lǐng)導(dǎo)行為的歸因；不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對結(jié)果的影響可能存在互補作用，即同一領(lǐng)導(dǎo)身上可以表現(xiàn)出多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；顧客具有員工監(jiān)督者、訓(xùn)練者與管理者的角色，顧客的反饋與滿意度會影響員工的工作豐富性與充實感，那么顧客是否會對領(lǐng)導(dǎo)的作用產(chǎn)生替代效應(yīng)；組織層次的信息技術(shù)變革是否能夠替代領(lǐng)導(dǎo)溝通功能等。此外，縱向探討前后任領(lǐng)導(dǎo)行為之間的交互作用也是一個重要的研究方向，例如前任上級的變革型領(lǐng)導(dǎo)是否會替代現(xiàn)任上級變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用（Zhao等，2016），即是否存在“前人栽樹，后人乘涼”的效應(yīng)。二是，替代因素之間如何相互作用進(jìn)而產(chǎn)生影響也值得進(jìn)一步研究。有時候單一替代因素效果有限，不同替代因素共同作用效果更大（Jermier和Kerr，1997）。例如，Chuang和Chiu（2016）發(fā)現(xiàn)道德型人格（先天人格）、道德意識形態(tài)（后天人格）、道德型領(lǐng)導(dǎo)存在三維交互作用。以此來看，領(lǐng)導(dǎo)行為與不同替代因素的多維交互作用也是未來研究的重要方向。對于多維交互效應(yīng)的檢驗，除了傳統(tǒng)回歸分析外，基于建構(gòu)視角探討領(lǐng)導(dǎo)行為與多種替代因素之間的組合關(guān)系對結(jié)果變量的影響是未來發(fā)展的重要方向（Whittingto和Bell，2016），即可能出現(xiàn)的情況是不同組合可能達(dá)到相同效果。目前相關(guān)研究在使用領(lǐng)導(dǎo)替代理論時更多關(guān)注負(fù)向調(diào)節(jié)變量，對強化（正向調(diào)節(jié)）變量的關(guān)注不足（Doucet等，2015），未來可以將負(fù)向調(diào)節(jié)變量、強化變量同時引入研究模型，探討不同調(diào)節(jié)作用之間的協(xié)同效果。

（五）豐富研究方法，交叉驗證替代因素的作用效果

一是，采用多源數(shù)據(jù)檢驗替代因素的作用效果。已有的領(lǐng)導(dǎo)替代理論研究大多采用單一數(shù)據(jù)源或者兩個數(shù)據(jù)源（Dionne等，2002），采用單一數(shù)據(jù)源時所有變量都從同一數(shù)據(jù)源獲得，采用兩個數(shù)據(jù)源時領(lǐng)導(dǎo)行為與替代因素來自一個數(shù)據(jù)源，結(jié)果變量來自另一個數(shù)據(jù)源。Dionne等（2002）證實在不同數(shù)據(jù)源下結(jié)論存在很大差異，未來有必要通過縱向、多源數(shù)據(jù)對已有結(jié)論進(jìn)行驗證。二是，完善變量測量方式。Kerr和Jerm（1978）編制的替代因素量表在信、效度方面存在明顯的缺陷，有必要重新進(jìn)行概念界定與量表編制。此外，對于部分替代因素（如上下級空間距離），可以嘗試采用定比變量來測量，以提高結(jié)論的說服力。三是，豐富研究方法。目前的研究大多采用問卷調(diào)查法（耿曉偉和鄭全全，2007），未來有必要加強準(zhǔn)實驗研究來進(jìn)行理論驗證，如Künzle等（2010）采用準(zhǔn)實驗對麻醉師團(tuán)隊的研究，驗證了任務(wù)特征（如任務(wù)程序化程度）、個體特征（團(tuán)隊經(jīng)驗水平）對領(lǐng)導(dǎo)行為的替代作用。四是，在不同情境下對研究結(jié)論進(jìn)行交叉驗證。領(lǐng)導(dǎo)替代理論的研究成果大多是在西方情境下獲得的，是否適用于發(fā)展中國家有待檢驗（Hussain等，2016）。

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Substitutes for Leadership Theory: A Literature Review and Prospects

Yin Kui1,Wang Chongfeng2,Zhang Kaili3
（1.Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China；2.Business School, Qingdao University, Qingdao 266071, China；3.Antai College of Economics and Management, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China）

Summary: Leadership is regarded as an important factor affecting employee attitudes,behavior and work performance.It has been a hot topic in the fields of organizational behavior and human resource management.Unfortunately,the concept of leadership may have overestimated the effectiveness of leaders.It is not accurate to determine the impact of leadership behavior on subordinates without considering its boundary conditions.Kerr and Jermier（1978）proposed the substitutes for leadership theory,claiming that subordinate individual characteristics,task characteristics and organizational factors can provide guidance and positive effects for employees,influencing the effectiveness of leadership.Evolving from path-goal theory,substitutes for leadership theory becomes a framework to fully interpret the contingent relationship between leadership behavior and outcome variables.It emphasizes more the importance of situational factors compared with former leadership contingent theory.During the several decades after the theory was proposed,the empirical evidence using this theory were inconsistent.What needs to be stressed and explained is that previous measurements of alternative factors are not rigorous,the chosen sample has small variance on some alternative variables,most studies are cross-sectional studies,the methods and procedures of statistical analysis are not unified,and the theoretical model is too complex and huge.Therefore,we cannot overthrow the theory because of the defects of previous empirical research.Entering the new century,with organization flattening and the awakening of individual self-consciousness,individuals and teams cannot be fully motivated only by formal leadership.Although substitutes for leadership theory attracts more and more attention from scholars,there are still many studies that do not grasp the core of the theory when applying it.Responding to the above problems,we systematically review the theory development,its differences from other leadership theories,and core ideas and summarize the flaws of the early empirical studies in order to have more clear understanding of substitutes for leadership.Specifically,substitutes for leadership theory differs from other theories as follows:other leadership theories posit that some leadership styles are universally effective and this theory assumes that no leadership style is universally effective;other leadership theories focus on leader factors and this theory emphasizes the factors unrelated to leaders;different from path-goal theory,this theory elaborates the context factors that leader behavior does not need or is useless in details.We further summarize the central points of this theory,including four statements.Firstly,substitutes for leadership can directly influence the desirable outcomes.Secondly,substitutes for leadership can play a variety of roles,like a moderator or a mediator.Thirdly,for different leader behaviors,the same substitution can exert different influences.Lastly,it is necessary to further distinguish between direct and indirect effects of leader behavior.In addition,we sum up new factors of substitutes for leadership,besides these factors originally proposed by Kerr and Jermier（1986）.From the view of individual characteristics,subordinates’ability,knowledge,traits,values,cognition and evaluation are explored by researchers as substitutes for leadership.Organizational institutions and culture can also affect the effectiveness of leader behavior,such as human resource management practice,organizational justice,and team shared cognition.To further deepen and develop substitutes for leadership theory,future research needs to expand leadership level,elaborate the roles substitute factors play,construct a new framework,and explore the interactive effect among different substitute factors.We contribute to the literature of substitutes for leadership theory by systematically combing the theory development.The four key pints of the theory we summarize can help researchers to better understand and apply this theory to relevant research questions.Following the classification framework by Kerr and Jermier,we sum up many new substitutional factors,and to a certain extent,enrich the substitutes for leadership theory.The research directions we propose have some implications for the development of the theory.

substitutes for leadership theory;path-goal theory;substitute factor

F270

A

1001-4950(2017)11-0061-16

10.16538/j.cnki.fem.2017.11.005

2016-11-02

國家社科基金項目（15BGL027）

尹 奎（1989—），男，北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，師資博士后；王崇鋒（1978—），男，青島大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師（通訊作者）；張凱麗（1991—），女，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生。

（責(zé)任編輯：蘇 寧）