激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用

張文龍

[摘 要]在高職院校的人力資源管理中，如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。文章在分析高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，探討怎樣運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職員工在工作中的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，發(fā)揮創(chuàng)造才能，使核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。人力資源開發(fā)想要達(dá)到的最高目標(biāo)就是促進(jìn)人的全面發(fā)展，最終達(dá)到個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)相統(tǒng)一，使社會(huì)主義教育事業(yè)朝著良好的方向不斷發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；高職院校；人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.129

在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資源的管理顯得尤為重要，在進(jìn)行人力資源管理中，采取一定的激勵(lì)機(jī)制，通過特定的措施激勵(lì)員工，最大限度發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。人力資源的特點(diǎn)是具有時(shí)間性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，其中的創(chuàng)造性就需要充分地激發(fā)員工的積極性，將資源進(jìn)行有效配置，從而促進(jìn)企業(yè)更好地生產(chǎn)。[1]在我國高職院校改革人力資源調(diào)配制度中，改革的實(shí)質(zhì)就是遵循各大高校自身具有的人力資源特點(diǎn)，在已有的制度上進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，利用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)組織的發(fā)展。

1 激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的必要性

通過對(duì)個(gè)人進(jìn)行引導(dǎo)和鼓勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的實(shí)際需要，在現(xiàn)在的企業(yè)單位中，高職院校的作用很特殊，通過教師提供專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為學(xué)生提供服務(wù)。高職院校里的人力資源主體可以分為兩大部分，一是專門教育教學(xué)的教師，還有就是管理行政的教務(wù)人員，人力資源管理的工作主要是招錄人員、對(duì)員工的晉升和報(bào)酬以及獎(jiǎng)懲等方面。人力資源管理制度的建立必須以人的發(fā)展為終極目標(biāo)，采取適應(yīng)個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)個(gè)人內(nèi)在潛力的挖掘，最終在發(fā)展個(gè)人的同時(shí)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。[2]

2 激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的現(xiàn)狀

2.1 單一的激勵(lì)機(jī)制方式

在人力資源管理中，高職院校認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制還不夠深入，往往缺乏了激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。因此，高職院校的人力資源管理中，就算有所謂的激勵(lì)機(jī)制，那也是停留在表面：在高職院校中，采取的獎(jiǎng)勵(lì)形式很單一，一般就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如果涉及精神方面也就是在教師節(jié)上象征性地表彰優(yōu)秀教師，或者在年度考核中評(píng)一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)職稱，缺乏多樣性和靈活性。

2.2 統(tǒng)一無差別的激勵(lì)機(jī)制模式

人力資源管理的主體是實(shí)實(shí)在在的個(gè)體，所以只有充分認(rèn)識(shí)到人是存在個(gè)體差異的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高職院校進(jìn)行人力資源管理，主要是在職稱評(píng)定、人才引進(jìn)和年度考核等事務(wù)性的工作上。然而，高職院校教師無論在年齡、學(xué)歷還是教研能力上都存在很大的差異。沒有根據(jù)教師群體做好職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，沒有對(duì)他們有系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，就無法調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，特別是對(duì)于年輕教師而言，工作上比較勞累，任務(wù)繁重，又不能進(jìn)行有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，同時(shí)和年老的教師相比，他們的待遇相差也比較大，長此以往，年輕教師無法充分發(fā)揮他們的工作潛能。

2.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

教師的壓力來自工作任務(wù)壓力以及外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。競(jìng)爭(zhēng)壓力往往使人保持警惕，積極向上，遇到困難時(shí)能夠有勇氣突破，從而能夠不斷發(fā)展。然而，目前在高職院校里，一般情況下是能上不能下的。比如教師職稱就是個(gè)典型，一旦評(píng)定就是終身，許多教師在得到高級(jí)職稱后，就漸漸沒有了先前的熱情，在教研工作中也盡不到該有的責(zé)任。[3]許多年輕的優(yōu)秀教師因?yàn)閸徫辉O(shè)置的制約，而被迫另謀他處。

2.4 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性

績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)體是否完成該完成的工作，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)定方法，對(duì)個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行考核和客觀的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核需要體現(xiàn)合理性，因?yàn)楹侠硇允强己斯ぷ鬟M(jìn)行的基礎(chǔ)，也影響著考核結(jié)果是否正確、是否合理，良好的績(jī)效考核體系能夠有效評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況。然而，在現(xiàn)在的高等院校中，績(jī)效考核的體系還有很多地方需要完善，比如評(píng)價(jià)指標(biāo)建立得不科學(xué)，員工薪酬的確定范圍依舊根據(jù)教職工的職稱以及處在哪個(gè)職位，很多不合理的因素依舊存在，這樣調(diào)動(dòng)不了員工的積極性，激勵(lì)工作很難有成效。

3 實(shí)行科學(xué)合理的高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

3.1 對(duì)高職院校的人力資源管理聘用制度進(jìn)行深化改革

高職院校中對(duì)于崗位實(shí)行的辦法，是根據(jù)上級(jí)部門設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)定下的，在人力資源聘用中，采取的模式是全員聘用，聘用制度的目的就是希望教師能夠通過教書育人過程，充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。國家相關(guān)規(guī)定中，崗位的聘用原則是按照需要設(shè)立崗位，選擇優(yōu)秀的聘用，并且嚴(yán)格要求，設(shè)立的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是能進(jìn)能出、能上能下，通過這樣的競(jìng)爭(zhēng)方式，讓廣大的教職工都具有一定的危機(jī)感，最大限度上激發(fā)教職員工的潛能，有機(jī)融合學(xué)校發(fā)展和個(gè)人的目標(biāo)，不僅實(shí)現(xiàn)教職員工的自身素質(zhì)的提高，也有利于高職院校的發(fā)展。同時(shí)在不違背人崗匹配的原則下，有序輪換崗位，提高員工對(duì)崗位工作的滿意度。在聘用的時(shí)候，可以采取高職低聘或者低職高聘，把大部分教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。教師在工作中不能僅僅想到提高自己的職務(wù)或者職稱，還要注重如何提高知識(shí)能力，最后可以達(dá)到最高限度的發(fā)展，也完成人力資源管理的最高目標(biāo)。

3.2 對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)立科學(xué)合理的制度

在績(jī)效管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)是中心環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制就是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上給予評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)體制在建立時(shí)要注重體現(xiàn)公平性、科學(xué)性、合理性以及競(jìng)爭(zhēng)性。高職院校里的人力資源結(jié)構(gòu)主體基本為教科研人員和行政管理人員。在進(jìn)行設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)，要有針對(duì)性，評(píng)價(jià)指標(biāo)需要合理有效；顧及多方面需求的同時(shí)，考慮到個(gè)體的差異性。設(shè)置合理的激勵(lì)考核目標(biāo)，接下來更重要的是實(shí)施和兌現(xiàn)績(jī)效。在具體的實(shí)施過程中，設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要特別注重目標(biāo)的合理性以及科學(xué)性，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要比較全方位的數(shù)據(jù)，讓績(jī)效考核后的指標(biāo)能夠客觀地反映員工的優(yōu)劣高低?？?jī)效兌現(xiàn)是重要環(huán)節(jié)，不僅關(guān)系著個(gè)人目標(biāo)，還影響著組織目標(biāo)。如果及時(shí)實(shí)現(xiàn)兌現(xiàn)，對(duì)人員激勵(lì)的作用也就越明顯。獎(jiǎng)勵(lì)方式可以多樣，不管是在物質(zhì)上還是精神上，都要實(shí)實(shí)在在發(fā)揮作用。

3.3 激勵(lì)教職員工開發(fā)各種技能

黨的十八大精神和中央的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》要求，高校應(yīng)對(duì)教育體制進(jìn)行深化改革，不斷開發(fā)和培訓(xùn)教職員工的技能，提供公平公正的環(huán)境，讓教職員工的綜合素質(zhì)以及工作完成能力都能得到最大限度的提高，教師的薪酬、福利和績(jī)效管理都與教師的能力相掛鉤，實(shí)現(xiàn)工資體系的差異化，給教職員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為學(xué)校的發(fā)展提供良好的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)。

4 結(jié) 論

總之，隨著世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化，信息技術(shù)不斷更新，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才的重要性已不言而喻。高職院校里集合了社會(huì)上大部分的智者和能者，智者能給院校提供計(jì)策，促進(jìn)院校更好發(fā)展，能者能夠根據(jù)社會(huì)的需求培養(yǎng)出可用人才。高職院校如何才能留住那些有知識(shí)、有能力的優(yōu)質(zhì)人才，并且讓這些優(yōu)質(zhì)人才最大限度發(fā)揮出才能，就顯得特別重要。激勵(lì)機(jī)制合理有效的運(yùn)用，可以讓高職院校的教職員工最大限度地發(fā)揮潛能，發(fā)揮出創(chuàng)造性和主動(dòng)積極性，讓他們感受高職院校的人文關(guān)懷，增強(qiáng)他們的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)教育事業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂鳳亞.我國高職院校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].廣州城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（4）：56-60，66.

[2]馮娟.激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用[J].機(jī)械職業(yè)教育，2016（12）：31-32.endprint