淺析360度考核法在某高校專職教師績效考核中的運用

吳敏娜　楊貴紅

摘 要 360度考核法作為企業(yè)績效考核的方法之一，是一種全方位、多角度的考核方法，在企業(yè)中被廣泛采用，目前一些高校也開始采用這種方法。本文以某高校專職教師績效考核為例，淺析其現(xiàn)有績效考核存在的不足，探討360度考核法在該高校專職教師績效考核中的運用。

關鍵詞 高校專職教師 360度考核法 運用

一、360度考核法的優(yōu)點

360度績效考核法又稱全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的上級、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。員工通過不同主體對自己的評價了解自己的長處和不足，加以改進，達到提高自己的目的。

360度考核法因其在績效考核中作用突出而被企業(yè)廣泛采用。據(jù)調查，世界500強企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)都會使用360度考核法來對他們的員工進行績效考核。綜合來看，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：第一，360度考核法是一個多角度且以評價對象為中心的考核方法。它打破了傳統(tǒng)的由上級考核下屬的考核制度，能夠避免個人偏見、考核偏緊或偏松、考核不專業(yè)等主觀現(xiàn)象的發(fā)生。第二，不同的主體能夠對不同的被考核者給出不同評價，比較全面地反饋信息，能夠幫助被考核者對自己有一個清晰的認識，從而全面提升自己。第三，360度考核法一個重要的方面是采用匿名的形式評價被考核人，考核更加客觀。例如，下級礙于上級的職務和權利不敢公開評價，但采用背對背匿名考核的形式能夠對被考核者作出比較客觀的評價。

二、某高校專職教師績效考核中存在的問題

某高校采取年度績效考核的方式，下設二級學院眾多，每個二級學院的績效考核時間大致相同，基本都是在每年的12月份進行考核，只是各學院的考核標準不盡相同，但都存在一些問題。

（一）考核指標設置不合理

首先，缺乏合理的考核指標設置，指標權重設計也不科學。有的二級學院雖然有績效考核的量化表，但被考核主體的考核指標分類不科學，以偏概全。例如，有的學院在進行績效考核時，沒有將不同職稱等級的教師區(qū)分開來，都是用統(tǒng)一的考核標準來衡量不同級別的教師績效。另外，考核指標的權重設置也不合理，教學與科研權重比例嚴重失衡。這樣一來，每年的考核結果都是大同小異，越資深的教師，績效考核越優(yōu)秀。職稱級別較低的教師就不占優(yōu)勢，他們的考核結果最多算是合格，容易使他們產生不公平感。同時，有的二級學院根本沒有所謂的考核指標，往往都是由領導指定，領導覺得誰合適，誰的年度考核就是優(yōu)秀。

（二）績效考核主體單一，缺乏客觀性

某高校進行績效考核的主體主要由學院領導和學生兩大主體構成。學院領導是在年底通過談話或開會的形式對教師進行考核，學生主要通過網上填寫調查表的形式完成對教師的評價，二者都存在一定的不足。由于缺乏科學的考核指標體系，或者一些其他主觀因素，如裙帶關系等，造成一些院領導在進行績效考核時，帶有個人情感色彩，傾向性明顯，缺乏一定的公平性。學生對教師的教學評價也不夠客觀真實。有的學生上課并不積極，一學期可能只上過幾次老師的課，對老師的評價往往是跟著感覺走；有的學生如果被老師記過處分或給過低分，對老師的評價就會比較低；有的學生私下與老師的關系比較好，就會對老師作出較高的評價。這些學生對教師的評價都可能存在一些主觀上的偏差。

三、360度考核法在某高校專職教師績效考核中的應用

360度考核法在人才評估、建立考核標準以及促進員工發(fā)展等方面都發(fā)揮著獨特的優(yōu)勢。因此，將這一方法引進某高校專職教師的績效考核中，能夠起到一定的積極作用。以下從三個方面分析360度考核法在某高校專職教師績效考核中運用的設想。

（一）組建360度考核法的參評者

360度考核法的評價主體主要由上級、同事、下屬、顧客和自己來共同對被考核者作出評價。因此，某高校在對教師進行績效考核時，應盡可能拓寬參評者的范圍。除了學院領導和學生外，還應加入人力資源管理部門的主管和被考核教師的同事、下屬以及自己，來共同對被考核教師作出評價。需要強調的是，參評者的選擇，無論是由學院領導決定，還是被考核者自己選，都應得到被考核者的認同和接受，這樣才能使考核的結果更加全面、客觀、有效。

（二）對參加360度考核的參評者進行培訓

對被選擇的參評者，無論是學院領導、其他教師還是學生進行培訓與指導，使他們了解360度考核方法的流程、步驟、注意事項等方面的內容，掌握這一績效考核方法。同時，做好與參評者的溝通工作，告知他們參與評價的目的和重要性。要求參評者盡量做到客觀、公正，避免某些參評者利用考核機會“公報私仇”，將個人情感帶到考核工作中，影響考核效果。還要告知參評者，所有評價活動都是匿名進行的，消除參評者在評價時有所保留、有所顧慮的想法。

（三）根據(jù)考核目標，分層次設置考核標準

某高校應先根據(jù)學校的要求或者各二級學院的發(fā)展需求，制定考核目標，然后根據(jù)不同職稱的教師情況，分層次制定360度考評的標準，做到能夠為不同的被考核教師量身定制考核量表。例如，將各二級學院的專職教師按助教、講師、副教授、教授四個級別進行劃分，設置不同的教學與科研考核標準，并且權衡好二者的比重，避免因過分強調科研指標而忽視日常的教學工作。然后根據(jù)確定好的考核標準，采用等級打分與開放式回答相結合的形式來設計詳細的考核量表或問卷。

四、結語

360度考核法能夠從全方位、多層次的角度對某高校專職教師作出評價，考核結果比較客觀、全面，對某高校教師績效考核具有積極的作用。因此，應推行360度考核法在某高校專職教師績效考核中的運用。

（作者單位為云南師范大學文理學院）

[作者簡介：吳敏娜（1987—），女，安徽安慶人，2013級碩士，講師，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)新管理。楊貴紅（1983—），女，內蒙古烏蘭察布人，2009級碩士，講師，研究方向：物流工程與管理。]

參考文獻

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