人力資源成本計(jì)量模式探析

李濤

摘 要 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人才作為競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，其價(jià)值及重要性與日俱增。如何對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)核算與計(jì)量，需要以價(jià)值核算為依據(jù)進(jìn)行管理，對(duì)人力資源價(jià)值核算進(jìn)行研究，體現(xiàn)人力資源價(jià)值。本文以人力資源成本核算現(xiàn)狀為例，通過人力資源成本核算分析，得出相適應(yīng)的計(jì)量方式。

關(guān)鍵詞 人力資源 計(jì)量模式 重置成本

一、人力資源價(jià)值計(jì)量模式相關(guān)理論

（一）人力資源計(jì)量模式概述

對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，是對(duì)人力價(jià)值貨幣化，從人力資源的開發(fā)到應(yīng)用，整個(gè)過程支出的費(fèi)用在財(cái)務(wù)報(bào)表上的反映，并且在每個(gè)會(huì)計(jì)期間終了時(shí)合理攤銷，確認(rèn)當(dāng)期人力成本。

（二）人力資源價(jià)值計(jì)量方法

1.歷史成本法。歷史成本法是傳統(tǒng)核算法，根據(jù)人力資源開發(fā)全程，以實(shí)際成本對(duì)人力資本的測(cè)量與量化，這一資源測(cè)量方法是客觀的。同時(shí)，測(cè)量過程也有不足之處，不能反映人力資源的真實(shí)價(jià)值，其在計(jì)量過程中實(shí)際與賬面價(jià)值往往會(huì)有誤差，無法提供準(zhǔn)確信息以供決策。

2.重置成本法。重置成本法是在現(xiàn)行價(jià)格水平下，重新計(jì)量員工獲取、收購(gòu)、人員發(fā)展等成本的方法。這種方法反映出人力資源現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但其存在明顯的不足之處，如某些科研類型事業(yè)單位具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源，主要特點(diǎn)是稀缺性極高。因此，現(xiàn)實(shí)中不存在同等替代者的人力資源。

二、單位人力資源成本計(jì)量及問題分析

（一）缺乏完善的人力資源計(jì)量模式

當(dāng)前，很多行政事業(yè)單位的人力資源成本體系偏好實(shí)物形態(tài)資源控制，缺少人力資源核算指導(dǎo)，是無法對(duì)人力資源進(jìn)行資產(chǎn)確認(rèn)計(jì)量與報(bào)告的。由于人力資源核算體系發(fā)展滯后，對(duì)人力支撐、確認(rèn)條件、計(jì)量及管控體系也沒有有效管控成本，更沒有趨于完善并且適用自身的、可執(zhí)行的方案，造成人力成本管控失效。保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定強(qiáng)制執(zhí)行的不可避免的成本費(fèi)用，而工資是人力資源成本占比較大的一項(xiàng)。人力資源成本制度的實(shí)施，既要使成本投入轉(zhuǎn)化為最大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)又要提升人力資源成本對(duì)員工的激勵(lì)作用。那么行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)識(shí)到，人力成本是費(fèi)用的核算與計(jì)量，同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。

（二）人力資源計(jì)量模式方法缺少可操作性

人力資源計(jì)量模式方法缺少可操作性，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的方法，主要包括貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量，其中貨幣計(jì)量占據(jù)主要地位。在成本法模式中，對(duì)人力資源進(jìn)行核算存在明顯的局限性。歷史成本符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算，被人們普遍接受，但在實(shí)際操作過程中存在缺陷。人力資源與其他資產(chǎn)存在區(qū)別，不同之處在于人力資源具有自主性，可以通過后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)積累，不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致人力資源賬面價(jià)值與實(shí)際價(jià)值存在較大差距，而這種差距會(huì)影響信息使用者的決策。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法較多，操作起來較為復(fù)雜。因此，操作性較低，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)工作的應(yīng)用，最終造成人力資源浪費(fèi)，也使招納雇員支出加大。人力資源并沒有對(duì)自身運(yùn)營(yíng)各環(huán)節(jié)需要的崗位以及與崗位適應(yīng)的人員設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。由于運(yùn)營(yíng)過程中，不同的崗位對(duì)于人員的需求是不同的，對(duì)人力資源成本的合理控制，首先就是要選擇與崗位相適應(yīng)的人員。這樣才可以充分發(fā)揮人力資源的作用，最大限度地降低人力成本，也只有這樣，投入的人力成本才可以最大限度地轉(zhuǎn)化為效益。目前，從招聘問題上來說，缺少科學(xué)用人觀念，不分崗位、盲目地進(jìn)行人員招聘，必然會(huì)加大人力成本，造成人員崗位定位不清晰，沒有有效進(jìn)行崗位分析的招聘過程嚴(yán)重浪費(fèi)了人力成本。

（三）人力資源計(jì)量方法存在不足

人力資源核算成本較高，行政事業(yè)單位計(jì)量過程較為復(fù)雜。同時(shí)，計(jì)量過程還會(huì)帶來財(cái)務(wù)人員的主觀判斷，大大影響了會(huì)計(jì)的工作量，從而出現(xiàn)人力資源成本高于其他信息成本的情況。行政事業(yè)單位需要以大量的時(shí)間及財(cái)力，對(duì)員工不斷進(jìn)行考試選拔、培訓(xùn)和篩選。這樣造成的人力成本不斷擴(kuò)大，存在大量與發(fā)展需求不匹配的雇員，出現(xiàn)了資源浪費(fèi)的情況。在運(yùn)營(yíng)過程中，各崗位不能配置與之相適應(yīng)的人員，從而使人員不能發(fā)揮出最大的效用，影響了整體的發(fā)展。

三、人力資源成本計(jì)量問題解決措施

（一）完善人力資源計(jì)量模式

健全人力資源計(jì)量模式。由于人力資源計(jì)量模式是為人力資源管理服務(wù)的，因此應(yīng)該在人力資源管理制度的基礎(chǔ)上建立人力資源計(jì)量模式。建立規(guī)范的用人制度可以增強(qiáng)勞動(dòng)者的穩(wěn)定性，避免人力資源流動(dòng)性過大，減少人力資源損失，避免計(jì)量失誤。同時(shí)，利用用人合同對(duì)人力資源進(jìn)行流動(dòng)性約束，對(duì)取得成本的控制，嚴(yán)格規(guī)范人力資源引進(jìn)渠道，并對(duì)其進(jìn)行合理計(jì)量，使人力資源計(jì)量模式趨于完善。首先，明確要招聘人員的崗位，做好行政事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)與規(guī)劃，以免造成招聘成本的增加，計(jì)量過程不夠準(zhǔn)確。分別對(duì)不同階段的人力成本進(jìn)行事先控制、事中控制，針對(duì)每項(xiàng)成本進(jìn)行合理、準(zhǔn)確計(jì)量。準(zhǔn)確計(jì)量要做到有效識(shí)別人員成本，確保必需招聘職位時(shí)，其成本可以被及時(shí)準(zhǔn)確地核算與計(jì)量，在職責(zé)上不能通過工作分配形式來解決。招聘也要經(jīng)過各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審核，避免產(chǎn)生不必要的成本，使人力資源趨于合理化。

（二）人力資源計(jì)量更好地融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算

人力資源的計(jì)量關(guān)系到剩余價(jià)值分配份額，不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源計(jì)量會(huì)引起物質(zhì)資本所有者的不滿，不能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效應(yīng)用。如果無法調(diào)動(dòng)人力資源所有者積極性，將造成現(xiàn)有離職率較高的情況。因此，人力資源的準(zhǔn)確計(jì)量，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用及管理有重要的影響。目前，人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用價(jià)值觀，從人力資源可以創(chuàng)造的價(jià)值角度，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行衡量，這是由人力資源的特殊性決定的。人力資源計(jì)量需要得到其所有者的認(rèn)可，其實(shí)這是人力資源所有者與物質(zhì)資源所有者之間博弈的過程。因此，應(yīng)該沖破物質(zhì)資源計(jì)量的傳統(tǒng)觀念束縛，與人力資源的特征相結(jié)合。通過人力資源對(duì)帶來的經(jīng)濟(jì)利益估算的計(jì)量方式下，拓展現(xiàn)有思維，將博弈過程顯性化，使其可以更好地融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算過程中。

（三）建立完善的人力資源計(jì)量體系

1.整合人力資源計(jì)量相關(guān)體系。人力資源計(jì)量過程需要全員參與，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。而計(jì)量核算較為單一，沒有全員參與，同時(shí)出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，沒有差別的情況，使工作過程缺少競(jìng)爭(zhēng)力及公平性。有效抑制成本增長(zhǎng)的關(guān)鍵在于整合相關(guān)體系并且合理控制人力資源，同時(shí)加強(qiáng)準(zhǔn)則核算。這樣投入人力資源成本后，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)合理配置，使人力資源在運(yùn)營(yíng)過程中充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而增加經(jīng)濟(jì)效益，提升行政事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)價(jià)值。隨著人力資源流動(dòng)性的不斷變化，只有吸引有利于企業(yè)發(fā)展的外部人才，保留內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，才能有效提升開發(fā)與創(chuàng)新能力，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)水平。這要求我們必須建立相適應(yīng)的人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重新分配人力資源，核算相關(guān)的效益和權(quán)益，與人力資源績(jī)效掛鉤，從而提高員工的積極性，最終提升價(jià)值增長(zhǎng)率。

2.對(duì)人力資源成本進(jìn)行計(jì)量分?jǐn)?。?duì)于高校、文藝單位等人力資源成本比較高的單位而言，從投入角度出發(fā)，對(duì)人力資源各階段進(jìn)行成本核算，將取得、開發(fā)成本資產(chǎn)化轉(zhuǎn)為費(fèi)用，收益性支出部分分期攤銷，人力資源使用成本計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。將資產(chǎn)性支出取得、開發(fā)成本資產(chǎn)化，有助于正確反映實(shí)際情況和對(duì)人力資源取得、開發(fā)決策評(píng)價(jià)，更符合會(huì)計(jì)核算權(quán)責(zé)發(fā)生制、配比原則，更適應(yīng)人力資本日益上升的趨勢(shì)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源成本管理的要求。

（作者單位為東營(yíng)市人力資源和社會(huì)保障局）

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