試論人力資源薪酬管理存在的問題及改進(jìn)措施

魏法力

摘 要 完善企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度，能有效地招攬人才、吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的干事創(chuàng)業(yè)活力和潛能，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。但是我國企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，所以在薪酬管理方面還存在很多問題，需要將薪酬激勵(lì)制度提升到戰(zhàn)略的高度，從而更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。本文就人力資源薪酬管理中存在的問題及其相應(yīng)的改進(jìn)措施進(jìn)行探索性闡述。

關(guān)鍵詞 人力資源薪酬管理 存在的問題 改進(jìn)舉措

一、引言

所謂薪酬，本質(zhì)上是一種人力資源的交易或買賣，是人將自己的體力或腦力勞動等提供給企業(yè)或其他組織，從而將勞動作為特殊的商品轉(zhuǎn)化為酬勞，以貨幣或價(jià)格形式表現(xiàn)，通常稱作“薪酬”。人力資源薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，針對本單位、本部門實(shí)際，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，進(jìn)而采取針對性措施，最大化地發(fā)揮人力資源薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，對有效推動企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用和積極意義。

二、人力資源薪酬管理存在的問題與不足

（一）企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視度不夠，激勵(lì)作用甚微

很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中受傳統(tǒng)理念影響，并沒有與時(shí)俱進(jìn)地更新觀念，難以真正認(rèn)識到人力資源薪酬管理對整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有建立相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，大大削弱了企業(yè)員工的工作熱情和積極性。

（二）人力資源薪酬管理水平落后，體系結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)關(guān)于人力資源薪酬管理的系統(tǒng)研究和開發(fā)還處于摸索探求階段，薪酬管理水平落后，方法比較單一，缺乏彈性和一定的靈活性。具體表現(xiàn)為，企業(yè)人力資源薪酬管理在相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、考核、管理、晉升、規(guī)劃等管理制度都不完善，且整體管理水平跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，同時(shí)薪酬待遇制定還是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方為主，缺乏企業(yè)員工的參與，如談判工資制等先進(jìn)的辦法難以實(shí)現(xiàn)，有的單位簡單化處理工資待遇，一概平均了事；有的利用勞動力短缺的現(xiàn)實(shí)，不顧勞動者的利益，拼命壓低工資福利，挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性，難以符合企業(yè)員工的預(yù)期要求，造成人才流失。

（三）福利待遇手段單一，缺乏彈性機(jī)制

盡管人力資源薪酬管理慢慢得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，試圖側(cè)重從薪酬福利上作出些調(diào)整和改變，但對員工的其他待遇考慮較少。從目前的實(shí)際來看，員工的其他待遇主要集中在社保、加班補(bǔ)貼、住房公積金上，手段還是較為單一，以金錢和物質(zhì)為主，對員工的個(gè)人發(fā)展不聞不問，經(jīng)營理念、企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少拴心留人的環(huán)境，沒有完善員工多方面的福利計(jì)劃，缺乏一定的彈性機(jī)制，激勵(lì)作用不顯著。

三、加強(qiáng)人力資源薪酬管理的措施和方法

（一）轉(zhuǎn)換薪酬管理理念

企業(yè)員工一般可以分成三種，即普通員工、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員。普通員工一般從事的是簡單的、勞動強(qiáng)度比較大的、重復(fù)性的工作，這些人員都具有可替代性，而且這些人員的替代不會對企業(yè)造成重要的影響；而企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理經(jīng)營者，他們在企業(yè)中所占的比例小，但卻是企業(yè)的核心力量，對企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、特別是創(chuàng)新發(fā)展具有重要的作用，這部分人的學(xué)歷較高，文化知識豐富，見多識廣，而且從事的工作復(fù)雜，對思維能力、創(chuàng)造性的要求高，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，替代性比較弱，如果后者出現(xiàn)替代將會直接影響到企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。

（二）結(jié)合雙方利益建立薪酬體系

企業(yè)需要注重對企業(yè)長期行為的管理，對技術(shù)骨干和經(jīng)營管理者進(jìn)行長期的激勵(lì)，使職工的利益與企業(yè)發(fā)展的利益有緊密的聯(lián)系，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要動力。長期的激勵(lì)使這部分人員保持充足的干勁來促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，而短期的激勵(lì)能使經(jīng)營管理者提升經(jīng)營效益，但是這種短期的激勵(lì)也容易出現(xiàn)短視的行為，因此在激勵(lì)制度的設(shè)置中，需要將長期與短期激勵(lì)相結(jié)合。

（三）建立多樣化的薪酬體系

國有企業(yè)與私有企業(yè)相比，職工的收入水平相對較低，企業(yè)的經(jīng)營狀況以及管理者的結(jié)構(gòu)具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊(duì)伍中，需要綜合考慮、對比貢獻(xiàn)大小平衡度量，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中需要關(guān)注到所有職工的利益，進(jìn)而制定多元化的薪酬體系，并融入人本管理思想，既對企業(yè)的技術(shù)骨干和管理經(jīng)營者適當(dāng)傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點(diǎn)，又兼顧一般。比如可以根據(jù)崗位的性質(zhì)、重要性等來制定工資構(gòu)成，做到崗薪相符，同時(shí)為職工提供一個(gè)公平競爭的平臺，鼓勵(lì)一般職工學(xué)習(xí)進(jìn)修，鼓勵(lì)有才華的職工創(chuàng)新，保證每個(gè)人都具有上升的空間，具有平等競爭的機(jī)會。

（四）結(jié)合薪酬管理與績效管理

在企業(yè)薪酬管理中，單純的高薪資并不能起到良好的激勵(lì)效果，還需要將薪酬管理和績效管理有效地結(jié)合在一起，這樣才能全面激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在薪酬管理過程中，需要充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用，構(gòu)建相對靈活的績效薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。企業(yè)需要充分重視員工的價(jià)值需求，將員工的個(gè)體價(jià)值、薪酬目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，一方面滿足員工的價(jià)值需求和薪酬需求，另一方面促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）優(yōu)化獎勵(lì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

獎金的設(shè)計(jì)要導(dǎo)向明確、體現(xiàn)差別、動態(tài)發(fā)放。針對企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，企業(yè)可以設(shè)計(jì)制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發(fā)放形式。為了保證獎金的激勵(lì)作用，制度性獎金項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)并需要嚴(yán)格控制，非制度性獎金是對在完成企業(yè)計(jì)劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或作出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的有導(dǎo)向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數(shù)量要設(shè)置合理，發(fā)放要及時(shí)才能發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果。薪酬管理的改革是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對促進(jìn)企業(yè)改革具有重要的意義。運(yùn)用崗位勞動評價(jià)技術(shù)，建立以崗位為核心的多元的科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的“貢獻(xiàn)、激勵(lì)、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先”的分配價(jià)值觀，是企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。

四、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，是為廣大職工提供生活保障、確保企業(yè)站穩(wěn)市場并發(fā)展壯大的關(guān)鍵。在激烈的市場競爭中，人才成為各大企業(yè)必不可少的重要元素，而加強(qiáng)人力資源薪酬管理，吸引更多人才，留住人才，真正做到人盡其才、物盡其用，提高企業(yè)的綜合競爭力成為各企業(yè)維持長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展采取的重要手段之一，因此，經(jīng)濟(jì)管理者要重視薪酬管理工作，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新提供人才保障和智力支持。

（作者單位為安陽市市政建設(shè)維護(hù)管理處）

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