淺析企業(yè)管理中員工的激勵(lì)方式

李強(qiáng)

管理中核心的問(wèn)題是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)不是操縱，也不是控制，而是對(duì)人需要的滿足，是通過(guò)滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。人是千差萬(wàn)別又不斷變化的，對(duì)人的激勵(lì)切忌“一刀切”和“一勺燴”。

一、激勵(lì)員工的誤區(qū)

所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需求的條件，激發(fā)員工積極工作的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的特定行為過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工能夠好好地工作，也為此采取了種種激勵(lì)措施。然而，這些激勵(lì)措施都是憑自我感覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)來(lái)做事，激勵(lì)不講究技巧，陷入了激勵(lì)的誤區(qū)，使得實(shí)際的激勵(lì)效果并不令人滿意。

（一）激勵(lì)不考核，只憑腦發(fā)熱

有的企業(yè)管理制度不健全，部門(mén)職責(zé)權(quán)限不清，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。因此，企業(yè)效益好的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者一拍腦袋發(fā)獎(jiǎng)金，誰(shuí)多誰(shuí)少，研究一下就決定。在大多數(shù)企業(yè)里，一般是按職位大小劃分獎(jiǎng)金檔次，“當(dāng)官”的得到的多，員工得到的少，不做事的也發(fā)獎(jiǎng)金，使得發(fā)了也白發(fā)，員工戲稱(chēng)為“獎(jiǎng)金大鍋飯”。

（二）重物質(zhì)輕精神，形式單一

現(xiàn)實(shí)中，有的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)。作為領(lǐng)導(dǎo)者切記：在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)與精神進(jìn)行結(jié)合，豐富激勵(lì)形式，這樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)動(dòng)態(tài)化、最大化。因此，一是要分析和了解員工的內(nèi)心需求；二是要想方設(shè)法用對(duì)號(hào)入座的方式去滿足員工的內(nèi)心需求，形式不固定，靈活多樣。

（三）靠汽車(chē)、房子留人才

有不少企業(yè)在搞人才攀比，甚至人才高消費(fèi)，動(dòng)輒汽車(chē)或房子，試圖以此來(lái)留用人才。雖然企業(yè)采取這些激勵(lì)措施可以留住一些人才，但這肯定不是充分的條件，因?yàn)橐灿泻芏嗥髽I(yè)靠這些沒(méi)能留住人才。留用人才不要只注重外在形式，過(guò)高的物質(zhì)投入會(huì)造成人才趨高的心理，反而留不住人才，有時(shí)還會(huì)將企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)一起帶走，使企業(yè)陷入困境、決策者陷入困惑。

（四）輪流坐莊促平衡

有些企業(yè)每年都要進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)或選評(píng)先進(jìn)活動(dòng)，盡管企業(yè)在總體上提出了選評(píng)的條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門(mén)不得不根據(jù)本單位員工數(shù)量按一定的比例來(lái)開(kāi)展評(píng)選活動(dòng)，這就難以做到真正以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，最后出現(xiàn)按標(biāo)準(zhǔn)可能誰(shuí)都不夠格，按比例還可能評(píng)出個(gè)先進(jìn)人物的現(xiàn)象。評(píng)選先進(jìn)以輪流坐莊的形式，評(píng)選系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范，評(píng)選結(jié)果沒(méi)有反映真實(shí)情況，使得評(píng)選先進(jìn)活動(dòng)失去了應(yīng)有的意義。

（五）士氣低落才激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者一般都專(zhuān)注于處理大事或緊急事務(wù)，總覺(jué)得激勵(lì)是常規(guī)性的事務(wù)，不需要花太多的精力。因此，將其擱置一邊，直到士氣低落時(shí)，才想起激勵(lì)，但已經(jīng)來(lái)不及了。并且這時(shí)為激勵(lì)員工所花費(fèi)的時(shí)間、財(cái)力等成本要比原來(lái)大得多，效果也不好。領(lǐng)導(dǎo)者要想不陷入激勵(lì)陷阱，就得像關(guān)心生產(chǎn)、關(guān)心市場(chǎng)一樣重視員工的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)需要科學(xué)，需要規(guī)范，也需要技巧。

二、員工激勵(lì)的方法

管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)者的一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該充分運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，在不同的情況下運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（一）日常交往中，溝通式激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者和員工的溝通，一是感情方面的溝通；二是信息方面的溝通；三是信任方面的溝通，這是溝通的前提。對(duì)于任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工來(lái)說(shuō)，都是平等的，“唯我獨(dú)尊”的領(lǐng)導(dǎo)，是不受員工歡迎的。人都是有感情的，都需要被尊重，友情和信任只有在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上，才能情感融洽、信息暢通，作為領(lǐng)導(dǎo)者才能聽(tīng)得到真話，了解到實(shí)情，才能激發(fā)員工全身心地投入工作。

（二）布置工作時(shí)，發(fā)問(wèn)式激勵(lì)

布置工作時(shí)只會(huì)發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會(huì)扼殺員工的積極性，難以激發(fā)員工的工作熱情。現(xiàn)代管理研究表明，以發(fā)問(wèn)式布置工作，可以拉近領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離，充分利用人的自尊心、榮譽(yù)感，最大化地發(fā)揮其潛在的能力。

（三）委派任務(wù)時(shí)，授權(quán)式激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者的職能不僅在于做事，更在于成事，在于謀略、決斷、協(xié)調(diào)。授權(quán)管理工作重要的組成部分，分配下屬任務(wù)，也意味著下屬要承擔(dān)一定的責(zé)任，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該授予相應(yīng)的權(quán)利，允許他正確行使權(quán)利，不加干預(yù)。如果領(lǐng)導(dǎo)者放手不放心，委任不受權(quán)，則下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中，可能會(huì)事無(wú)巨細(xì)樣樣請(qǐng)示，貽誤戰(zhàn)機(jī)，也可能因權(quán)責(zé)不統(tǒng)一而產(chǎn)生逆反心理，消極怠工。這樣預(yù)期的工作必定難以落實(shí)。

（四）決策過(guò)程中，參與式激勵(lì)

行為科學(xué)表明，參與管理、參與決策是人類(lèi)自我實(shí)現(xiàn)的一種需要，也是精神方面的一種高層次需求。領(lǐng)導(dǎo)者在決策過(guò)程中，要養(yǎng)成民主作風(fēng)，爭(zhēng)取更多人出主意、想辦法，這是激勵(lì)員工的責(zé)任心、榮譽(yù)感和團(tuán)結(jié)合作意識(shí)的最有效的方法之一。在任何一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工群體相比，智慧總是微乎其微的。只有讓多數(shù)員工明白組織的目標(biāo)，并為他們創(chuàng)造獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，才會(huì)得到許多不尋常的創(chuàng)造和有價(jià)值的建議，從而使決策更為科學(xué)、目標(biāo)更切合實(shí)際。

（五）評(píng)價(jià)功過(guò)時(shí)，期望式激勵(lì)

一個(gè)人在取得成績(jī)后，總會(huì)期望得到恰如其分的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)募?lì)，而一旦發(fā)生某種過(guò)失時(shí)，最擔(dān)心的莫過(guò)于大家的冷淡。這時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者若能及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)和熱心的幫助，往往會(huì)起到一定的積極作用。

（六）滿足需求時(shí)，層次式激勵(lì)

人的需求是有層次的，當(dāng)一種需求得到滿足后，便不再是激勵(lì)的因素。此時(shí)，就會(huì)有另一種更高層次的需求出現(xiàn)，成為一種新的激勵(lì)起點(diǎn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要因勢(shì)利導(dǎo)，循序漸進(jìn)，根據(jù)實(shí)際情況，在不違背原則的基礎(chǔ)上，滿足員工的需求。需求層次的滿足程度越高，員工主觀能動(dòng)性就越大。

（七）發(fā)生矛盾時(shí)，寬容式激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間發(fā)生矛盾是在所難免的，下級(jí)頂撞上級(jí)的情況也時(shí)有發(fā)生。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)下級(jí)頂撞了上級(jí)但又不便于啟齒時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動(dòng)溝通、寬容大度。但在原則問(wèn)題上絕不能姑息遷就，必須指出錯(cuò)誤或缺點(diǎn)，找到問(wèn)題癥結(jié)，幫助其提高認(rèn)識(shí)，并使其心服口服。

（八）令行禁止時(shí)，影響式激勵(lì)

俗話說(shuō)“打鐵首先本身硬”，這種激勵(lì)在于領(lǐng)導(dǎo)者自身的模范作用。領(lǐng)導(dǎo)者凡要求下屬做到的，自己必須首先做到；凡是要求下屬遵守的，自己必須首先遵守，同時(shí)必須做到言行一致，違令必究。這樣，下屬才會(huì)與你同心同德，心往一處想，勁往一處使。

好的員工不是管出來(lái)的，管理者要懂得利用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，讓員工心甘情愿地留在企業(yè)中，并為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才能，最大限度地發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力。激勵(lì)勝于管理，只要激勵(lì)到位了，員工的工作熱情就會(huì)隨之高漲，他們就會(huì)全心全意地為企業(yè)拼搏、奮斗以及創(chuàng)造無(wú)盡的價(jià)值。

（作者單位為中國(guó)石化集團(tuán)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司長(zhǎng)嶺分公司公共服務(wù)中心）endprint